Horários Flexíveis: Como Funcionam e o Que a CLT Diz

O horário flexível, ou jornada flexível, é um formato de trabalho cada vez mais popular, fornecendo maior autonomia aos funcionários. No caso, os colaboradores podem definir seus próprios horários e, dependendo do tipo de jornada flexível, até trabalhar de casa.

Ao contrário da rigidez dos horários tradicionais, os profissionais têm mais liberdade para ajustar suas rotinas conforme quiserem ou precisarem, desde que cumpram com a carga horária acordada.

Segundo a pesquisa Workforce 2024 realizada pela Korn Ferry, no Brasil, 38% dos profissionais relatam que a procura por horários flexíveis é o principal fator para procurar um novo emprego, e 30% dos profissionais relatam que ter horários flexíveis é um dos principais fatores para permanecer no emprego atual.

Oferecer horários flexíveis é um benefício cada vez mais importante, sobretudo se você deseja reter os melhores talentos. Assim, é importante saber exatamente como funcionam e o que a Consolidação das Leis do Trabalho (CLT) diz sobre os horários flexíveis.

O termo “horários flexíveis” trata de alguns formatos diferentes: horário fixo variável, horário variável e horário livre. Ou seja, é possível implementar de diversas formas, dependendo do que a empresa precisa e do perfil dos profissionais.

Cada tipo vai se adequar melhor a um perfil de funcionário, variando na previsibilidade e na autonomia, dentre alguns outros aspectos.

Horário Fixo Variável

Primeiramente, há o horário fixo variável. Nesse modelo, a empresa oferece algumas possibilidades de escala, e o funcionário pode escolher a que melhor se adapta a ele.

Por exemplo, um hipermercado oferece três opções de escala: 07h às 18h, 11h às 20h e 14h às 23h. Então, os colaboradores podem escolher em qual escala trabalharão, dentro das vagas disponíveis para os respectivos turnos.

Horário Variável

Por sua vez, o horário variável aumenta a flexibilidade, mas ainda mantém uma carga horária fixa. Neste modelo, os colaboradores podem escolher seus horários de início e término, assim como seus dias de trabalho. Dependendo, podem também escolher a quantia de horas por dia.

Mesmo assim, precisam respeitar o intervalo interjornada e a carga horária mínima exigida pela empresa.

Dependendo de como o horário variável funcionar na organização, também é possível adotar um sistema de banco de horas. Nele, o funcionário pode trabalhar mais horas em um dia, e usar essas horas trabalhadas a mais para reduzir o expediente de outro dia.

Horário Livre

Trabalhar em horário livre é a forma mais flexível de organizar uma jornada de trabalho. Ele permite que os funcionários decidam exatamente quando trabalhar.

Dependendo do acordo, pode ser necessário cumprir a carga horária. Porém, também é comum trabalhar somente o necessário para realizar as entregas.

Esta modalidade exige maior responsabilidade, organização e comprometimento, por mais que também seja muito mais libertadora.

Por mais que estejam cada vez mais comuns no mercado de trabalho, os horários flexíveis não são contemplados pela Consolidação de Leis do Trabalho (CLT) brasileira. Ou seja, não existe uma regulamentação específica para o modelo.

Entretanto, isso não quer dizer que os horários flexíveis não são cobertos por nenhuma regulação. Na verdade, as provisões da CLT não se aplicam apenas aos horários de trabalho tradicionais, mas também aos flexíveis.

Duração da Jornada e Limite de Carga Horária

A duração da jornada de trabalho diária está estabelecida no Artigo 58 da CLT:

“Art. 58. – A duração normal do trabalho, para os empregados em qualquer atividade privada, não excederá de 8 (oito) horas diárias, desde que não seja fixado expressamente outro limite.”

Assim, qualquer hora trabalhada além de 8 horas diárias deverá ser contada como hora extra.

Além disso, o Artigo 59-A da CLT especifica que é possível estabelecer horário de trabalho de 12 horas seguidas por 36 horas de descanso ininterruptas. Isso, desde que haja acordo coletivo.

“Art. 59-A. – Em exceção ao disposto no art. 59 desta Consolidação, é facultado às partes, mediante acordo individual escrito, convenção coletiva ou acordo coletivo de trabalho, estabelecer horário de trabalho de doze horas seguidas por trinta e seis horas ininterruptas de descanso, observados ou indenizados os intervalos para repouso e alimentação.”

Por sua vez, a Constituição Federal estipula em seu Artigo 7º, XIII, que a duração do trabalho normal não deve exceder oito horas diárias e quarenta e quatro horas semanais:

“Art. 7º São direitos dos trabalhadores urbanos e rurais, além de outros que visem à melhoria de sua condição social:

XIII – duração do trabalho normal não superior a oito horas diárias e quarenta e quatro semanais, facultada a compensação de horários e a redução da jornada, mediante acordo ou convenção coletiva de trabalho;”

Também vale ressaltar o Artigo 58-A da CLT, que define o trabalho de meio período, ou regime de tempo parcial:

“Art. 58-A.  Considera-se trabalho em regime de tempo parcial aquele cuja duração não exceda a trinta horas semanais, sem a possibilidade de horas suplementares semanais, ou, ainda, aquele cuja duração não exceda a vinte e seis horas semanais, com a possibilidade de acréscimo de até seis horas suplementares semanais.

§ 10º  O salário a ser pago aos empregados sob o regime de tempo parcial será proporcional à sua jornada, em relação aos empregados que cumprem, nas mesmas funções, tempo integral.”

Portanto, contratos para trabalho por até 30 horas semanais sem direito a horas extras, ou 26 horas semanais com direito a horas extras são considerados regimes de tempo parcial. Neles, o salário é proporcional à jornada trabalhada.

Intervalos Intrajornada e Interjornada

No Brasil, os intervalos são regidos pela CLT, sejam eles intervalos intrajornada ou interjornada. As regras são as mesmas, independente de se trabalhar com horários flexíveis ou não.

Os intervalos intrajornada se tratam dos que ocorrem durante o expediente. Todos os colaboradores com jornadas maiores que 6 horas, devem realizar uma pausa de no mínimo uma hora, não podendo ultrapassar duas horas.

Já quem trabalha menos de 6 horas deverá realizar um intervalo de 15 minutos após 4 horas trabalhadas. Tudo isso está esclarecido no Artigo 71 da CLT.

“Art. 71 – Em qualquer trabalho contínuo, cuja duração exceda de 6 (seis) horas, é obrigatória a concessão de um intervalo para repouso ou alimentação, o qual será, no mínimo, de 1 (uma) hora e, salvo acordo escrito ou contrato coletivo em contrário, não poderá exceder de 2 (duas) horas.

§ 1º – Não excedendo de 6 (seis) horas o trabalho, será, entretanto, obrigatório um intervalo de 15 (quinze) minutos quando a duração ultrapassar 4 (quatro) horas.”

Além disso, o intervalo intrajornada pode ser reduzido para até 30 minutos em jornadas superiores a seis horas, se estiver disposto na convenção coletiva ou no acordo coletivo de trabalho, conforme o Artigo 611-A, III da CLT:

“Art. 611-A.  A convenção coletiva e o acordo coletivo de trabalho têm prevalência sobre a lei quando, entre outros, dispuserem sobre:

III – intervalo intrajornada, respeitado o limite mínimo de trinta minutos para jornadas superiores a seis horas;”

Já os intervalos interjornada tratam do período entre um expediente terminar e o outro começar, especificado pelo Artigo 382 da CLT.

“Art. 382 – Entre 2 (duas) jornadas de trabalho, haverá um intervalo de 11(onze) horas consecutivas, no mínimo, destinado ao repouso.”

Ou seja, todos os trabalhadores devem ter no mínimo 11 horas consecutivas de descanso entre o término de uma jornada e o início da próxima.

Horas Extras e Banco de Horas

Como não há regimento da CLT sobre horários flexíveis, as mesmas regras se aplicam tanto para horas extras quanto para banco de horas.

Dessa forma, quem trabalha com jornada flexível pode realizar até duas horas extras por dia, dependendo do caso, sempre seguindo o Artigo 59 da CLT. Além disso, podem aproveitar do banco de horas, recebendo como compensação pelas horas a mais trabalhadas uma diminuição do expediente em outro dia.

“Art. 59 – A duração diária do trabalho poderá ser acrescida de horas extras, em número não excedente de duas, por acordo individual, convenção coletiva ou acordo coletivo de trabalho.

§ 2º – Poderá ser dispensado o acréscimo de salário se, por força de acordo ou convenção coletiva de trabalho, o excesso de horas em um dia for compensado pela correspondente diminuição em outro dia, de maneira que não exceda, no período máximo de um ano, à soma das jornadas semanais de trabalho previstas, nem seja ultrapassado o limite máximo de dez horas diárias.

§ 6º – É lícito o regime de compensação de jornada estabelecido por acordo individual, tácito ou escrito, para a compensação no mesmo mês.”

Trabalho Remoto

O teletrabalho, também conhecido como home office ou trabalho remoto, está dentro das previsões da CLT. É uma adição recente, tendo entrado somente em 2017 (Lei Nº 13.467, Capítulo II-A), e sofrido alterações em 2022 (Lei Nº 14.442, Art. 6º).

Colaboradores em home office podem trabalhar cumprindo uma jornada de trabalho ou trabalhando por produção ou tarefas, conforme o Artigo 75-B, § 2º da CLT:

“Art. 75-B. Considera-se teletrabalho ou trabalho remoto a prestação de serviços fora das dependências do empregador, de maneira preponderante ou não, com a utilização de tecnologias de informação e de comunicação, que, por sua natureza, não configure trabalho externo.

§ 2º O empregado submetido ao regime de teletrabalho ou trabalho remoto poderá prestar serviços por jornada ou por produção ou tarefa.”

Assim como em todos os outros aspectos, as leis de controle de ponto em jornadas flexíveis seguem as mesmas leis de jornadas tradicionais.

Por mais benéficos que sejam os horários flexíveis, eles podem representar diversos problemas, se não realizar um bom controle de ponto.

Para fazer isso, é importante conhecer as leis e regulamentações que tratam dos horários flexíveis.

Lei de Liberdade Econômica (Lei Nº 13.874/2019)

A Lei Nº 13.874, conhecida como Lei de Liberdade Econômica, é importante para o controle de ponto, principalmente por alterar o Artigo 74 da CLT para tornar obrigatório o controle de ponto em empresas maiores:

“Art. 74.  O horário de trabalho será anotado em registro de empregados.

§ 2º  Para os estabelecimentos com mais de 20 (vinte) trabalhadores será obrigatória a anotação da hora de entrada e de saída, em registro manual, mecânico ou eletrônico, conforme instruções expedidas pela Secretaria Especial de Previdência e Trabalho do Ministério da Economia, permitida a pré-assinalação do período de repouso.”

Portanto, apenas estabelecimentos com mais de 20 colaboradores devem fazer obrigatoriamente o controle de ponto, independente do tipo de jornada ou trabalho.

Também flexibiliza a forma de marcação para trabalhadores remotos ou externos, permitindo que o controle de ponto seja realizado de forma manual, mecânica ou eletrônica:

“§ 3º  Se o trabalho for executado fora do estabelecimento, o horário dos empregados constará do registro manual, mecânico ou eletrônico em seu poder, sem prejuízo do que dispõe o caput deste artigo.”

Portaria 671/2021

Já a Portaria 671/2021 estipula especificamente os tipos de registro de ponto eletrônico válidos. Com ela, podem ser usados três tipos de ponto eletrônico:

• REP-C (Registrador de Ponto Convencional) – O relógio de ponto já conhecido, um aparelho que fica sempre no local da prestação de serviço.
• REP-A (Registrador Eletrônico de Ponto Alternativo) – O relógio de ponto alternativo é um tipo de equipamento, aplicativo ou programa para coletar marcações. É versátil e possui menos regras que o REP-P.
• REP-P (Registrador Eletrônico de Ponto via Programa) – O REP-P é a versão mais avançada, mas funciona de forma bem similar ao REP-A. Porém, para um programa ser REP-P, precisa cumprir com mais exigências e seguir mais regramentos para o registro.