Leis Trabalhistas do Brasil

O Brasil possui diversas leis que regulam o tempo de trabalho dos empregados, para proteger os direitos dos trabalhadores e garantir uma remuneração justa pelo seu trabalho. A principal legislação que molda a gestão do tempo dos empregados no Brasil é a Consolidação das Leis do Trabalho (CLT).

A jornada de trabalho normal não deve exceder 44 horas semanais e 8 horas diárias (Art. 58 da CLT). Em situações de horas extras, a jornada pode se estender até 10 horas diárias, mas as horas adicionais devem ser devidamente remuneradas com um adicional de, no mínimo, 50% sobre o valor da hora normal.

É obrigatório para as empresas com mais de 20 empregados manter um sistema de controle de ponto, onde são registradas as horas de entrada, saída e intervalos dos empregados (Art. 74 da CLT). O método de controle pode variar entre manual, mecânico ou eletrônico, desde que seja preciso e acessível aos trabalhadores.

Os empregadores devem manter um livro de registro de empregados contendo informações detalhadas sobre a remuneração, incluindo o cálculo dos salários, o total de horas trabalhadas e outras informações exigidas pelas regulamentações ministeriais (Art. 41 da CLT). Este é um documento essencial que, tradicionalmente, é preenchido manualmente no Livro de Registro de Empregados. No entanto, desde 2020, pode ser substituído pelo registro eletrônico no eSocial, um portal desenvolvido pelo Governo Federal para centralizar informações trabalhistas, previdenciárias e fiscais.

A CLT prevê diversas normas para a contratação de trabalhadores, incluindo a proibição de discriminação por idade, raça, gênero ou deficiência. As empresas devem registrar todos os empregados formalmente, garantindo direitos como Fundo de Garantia do Tempo de Serviço (FGTS), Instituto Nacional do Seguro Social (INSS) e 13º salário.

Para ser empregado legalmente no Brasil, é necessário que o indivíduo seja uma pessoa física que preste serviços não eventuais a um empregador, sob sua dependência e mediante salário (Art. 3 da CLT). Estrangeiros que buscam emprego no país devem obter um visto de trabalho ou autorização de residência, com requisitos específicos dependendo da categoria de trabalho, nível salarial e educação.

No Brasil, a contratação, o trabalho e a demissão são regidos por leis que promovem oportunidades iguais e tratamento justo no emprego. Um contrato de trabalho é um acordo por escrito entre um empregador e um funcionário que especifica os termos e as condições do emprego. Isso inclui os deveres, as horas de trabalho, o ambiente e os direitos do funcionário. O contrato também pode incluir as expectativas da empresa. Os funcionários devem fazer perguntas antes de assinar. Os contratos de trabalho podem ser usados em processos judiciais se um funcionário fizer uma reclamação contra seu empregador.

A legislação do Brasil proíbe qualquer forma de discriminação baseada em raça, gênero, idade, religião ou deficiência, assegurando que todos os trabalhadores tenham os mesmos direitos e oportunidades (Art. 373 da CLT).
Existem seis tipos principais de contratos de trabalho, cada um com características distintas em termos de duração e direitos dos colaboradores. Para saber mais, consulte o artigo sobre os tipos de contratos no Brasil.

O Brasil possui legislações rigorosas contra a demissão injusta. A CLT exige que os empregadores forneçam uma causa justa e justificativa para a demissão. Em caso de demissão, a CLT estipula a necessidade de aviso prévio, com períodos específicos baseados na duração do emprego. Na ausência do aviso prévio por parte do empregador, o empregado terá direito de receber os salários referentes ao período do aviso, garantindo que esse tempo seja contabilizado no seu tempo de serviço. Caso o empregado não cumpra o aviso prévio, o empregador poderá descontar os salários correspondentes ao período não cumprido (Art. 487 da CLT).

As demissões discriminatórias, por motivos como sexo, origem, raça, cor, estado civil, situação familiar, deficiência, reabilitação profissional, idade, entre outros, são proibidas conforme a Lei 9.029/1995. Para se aprofundar neste assunto, consulte o artigo sobre as leis de demissão no Brasil.

Existem muitas leis que regem o emprego no Brasil, sendo que as principais são:

• Consolidação das Leis do Trabalho (CLT): O Decreto Lei n.º 5.452/1943, também conhecido como CLT é a principal legislação que define os termos e condições básicos de emprego para trabalhadores no setor privado. Promulgada para proteger os direitos dos empregados, a CLT cobre diversos aspectos como jornada de trabalho, dias de descanso, feriados e pagamento de horas extras.
• Lei Orgânica da Seguridade Social: A Lei Orgânica da Seguridade Social no Brasil (Lei n.º 8.212/1991) oferece uma rede de segurança social ao proporcionar proteção contra eventos imprevistos como acidentes, doenças ocupacionais e incapacidades. Tanto empregados quanto empregadores contribuem para um fundo de seguridade social, utilizado para fornecer assistência financeira e apoio aos trabalhadores que enfrentam desafios relacionados ao trabalho.
• Lei do Fundo de Garantia do Tempo de Serviço (FGTS): O FGTS, instituído pela Lei n.º 5.107/1966 e atualmente regido pela Lei n.º 8.036/1990, é um fundo destinado a proteger o trabalhador demitido sem justa causa. Além disso, ele oferece suporte na aquisição de moradia e em situações de emergência. Empregadores devem depositar mensalmente o equivalente a 8% do salário do empregado em uma conta vinculada ao FGTS.
• Lei da Previdência Social: A Lei da Previdência Social (Lei n.º 8.213/1991) visa garantir a segurança financeira dos empregados após sua aposentadoria. A contribuição para o fundo de previdência é obrigatória tanto para empregadores quanto para empregados.
• Lei de Segurança e Medicina do Trabalho: Regida pela Lei n.º 6.514/1977, essa legislação estabelece diretrizes e padrões para garantir a segurança e a saúde no ambiente de trabalho, obrigando os empregadores a fornecer um ambiente seguro e saudável, incluindo o treinamento adequado e equipamentos necessários para os empregados.
• Lei do Aviso Prévio: A Lei do Aviso Prévio (Lei n.º 12.506/2011) regula o período de aviso prévio que deve ser concedido pelo empregador ao empregado em caso de demissão, garantindo um período mínimo de 30 dias e até 90 dias, dependendo do tempo de serviço.

Em 2024, o salário mínimo no Brasil foi fixado em R$ 1.412,00 por mês. Este valor é determinado pelo governo federal e ajustado anualmente, considerando a inflação e o crescimento econômico. Para 2025, o governo federal propôs um aumento do salário mínimo nacional para R$ 1.502,00, refletindo um esforço contínuo para adequar os salários às variações econômicas e manter o poder de compra dos trabalhadores.

Os trabalhadores que recebem por empreitada, tarefa ou peça, devem ver seu salário ser ajustado proporcionalmente ao mínimo estipulado, garantindo que a remuneração mensal não seja inferior ao salário mínimo nacional (Art. 78 da CLT).

No Brasil, os empregadores devem assegurar que os salários sejam pagos até o quinto dia útil do mês subsequente ao mês trabalhado. Isso inclui o salário básico e outros pagamentos em dinheiro estipulados no contrato de trabalho, excluindo itens como vale transporte, deduções, bônus, moradia, contribuições e outras despesas incorridas.

As horas extras devem ser pagas no mês subsequente ao período trabalhado. Os empregadores devem garantir que as horas extras sejam devidamente registradas e compensadas conforme as regulamentações da CLT.

A CLT exige que todos os empregados no Brasil recebam um contracheque (holerite) a cada pagamento (Art. 464 da CLT). Esse documento deve conter informações essenciais, como:

• Dados da empresa (razão social e CNPJ)
• Dados do empregado (nome, função, nº do PIS)
• Mês de referência do pagamento
• Especificação de cada parcela recebida ou descontada
• Valor do salário fixado em contrato
• Carga horária, dias trabalhados e horas extras efetuadas

A legislação Brasileira estabelece que o salário deve ser pago em dinheiro ou por meio de depósito em conta bancária, conforme acordado entre empregador e empregado (Art. 459 da CLT). As principais formas de pagamento de salário incluem: dinheiro, depósito em conta bancária e cheque. Os descontos no salário do trabalhador são permitidos apenas quando previstos em lei, acordo coletivo ou com autorização prévia do empregado. Além disso, o salário deve ser pago na moeda corrente do país (Art. 463 da CLT).

No Brasil, os empregadores não podem efetuar qualquer desconto nos salários do empregado, exceto se o desconto for resultado de adiantamentos, dispositivos de lei ou contrato coletivo. Para outras deduções, é necessária a aprovação do Ministério do Trabalho (Art. 462 da CLT).

A CLT descreve as circunstâncias e os procedimentos para deduções legais no parágrafo único, renumerado pelo Decreto Lei nº 229/1967. Este parágrafo estabelece que, em caso de dano causado pelo empregado, o desconto será permitido, desde que essa possibilidade tenha sido previamente acordada ou se o dano for causado intencionalmente pelo empregado.

As horas extras no Brasil são regulamentadas pela Consolidação das Leis do Trabalho, que estabelece diretrizes claras para empregadores e protege os direitos dos trabalhadores. As leis de horas extras são projetadas para garantir que os trabalhadores sejam devidamente compensados pelo tempo de trabalho adicional além da jornada regular.

A legislação brasileira estabelece que as horas extras devem ser remuneradas com um adicional de, no mínimo, 50% sobre o valor da hora normal (Art. 59 da CLT). Isso significa que, para cada hora extra trabalhada, o trabalhador deve receber 1,5 vezes o valor da sua hora de trabalho regular. Este adicional pode ser maior dependendo de acordos coletivos ou políticas da empresa.

Além disso, o trabalho noturno, realizado entre 22h e 5h, deve ser remunerado com um adicional de 20% sobre o valor da hora normal (Art. 73 da CLT).

O pagamento de horas extras realizadas em feriados ou dias de descanso semanal remunerado (DSR) é ainda mais elevado, geralmente correspondendo ao dobro da hora normal, ou seja, 2 vezes o valor da hora de trabalho regular, conforme estabelecido pelo Art. 9 da Lei n.º 605/1949 e, mais recentemente, pela Súmula 146 do Tribunal Superior do Trabalho (TST).

Hora extra refere-se a qualquer trabalho realizado além do horário normal estabelecido. No Brasil, a jornada normal de trabalho é de 8 horas diárias e 44 horas semanais. Qualquer trabalho que exceda essas horas é considerado hora extra e deve ser remunerado adequadamente.

O trabalho noturno, realizado entre 22h e 5h, também tem um adicional de 20% sobre a hora normal, independentemente de ser considerado hora extra ou não. O Decreto Lei nº 9.666/1946 dá nova redação ao Art. 73 da CLT, regulamentando que a hora noturna é reduzida para 52 minutos e 30 segundos, ao invés de 60 minutos, aumentando assim o valor pago por hora.

No Brasil, o máximo de horas extras permitido é de 2 horas por dia, além da jornada regular (Art. 59 da CLT). Portanto, um trabalhador não deve exceder 10 horas de trabalho por dia, incluindo horas extras. Qualquer acordo que permita horas extras deve ser documentado por escrito ou previsto em acordo coletivo.

Existem exceções em situações de força maior ou necessidade imperiosa, onde as horas extras podem exceder o limite de 2 horas diárias. Nessas circunstâncias, é necessário que as horas adicionais sejam devidamente justificadas e compensadas (Art. 61 da CLT).

No Brasil, todos os trabalhadores regidos pela CLT têm direito a horas extras, exceto em casos específicos previstos no Art. 62 da CLT. Esses casos incluem cargos de confiança, que recebem uma gratificação não inferior a 40% do salário do cargo efetivo. Exemplos desses cargos são gerentes, diretores e chefes de departamento ou filial.

Esta legislação estabelece ainda que, em certos setores, os empregados podem ter regulamentações específicas sobre horas extras, definidas por acordos coletivos de trabalho (Art. 611-A da CLT). Esses acordos podem estipular adicionais maiores ou estabelecer condições diferentes para a realização de horas extras.

A legislação Brasileira dita que os trabalhadores têm direito a um intervalo intrajornada para repouso ou alimentação de, no mínimo, uma hora e, no máximo, duas horas, quando a jornada diária ultrapassa seis horas (Art. 71 da CLT). No entanto, a Lei Federal 13.467/17 introduziu uma nova regra que permite a redução do intervalo para, no mínimo, 30 minutos para colaboradores com jornada superior a 6 horas diárias, desde que essa redução seja acordada mediante acordo ou convenção coletiva.

Para jornadas de quatro a seis horas, o intervalo mínimo é de 15 minutos. Esse intervalo é obrigatório e deve ser concedido durante a jornada de trabalho para garantir o bem-estar do trabalhador. A legislação também exige um intervalo mínimo de 11 horas consecutivas entre duas jornadas de trabalho (Art. 66 da CLT).

A CLT permite ainda que o intervalo de descanso seja reduzido ou dividido conforme previsto em convenção ou acordo coletivo de trabalho, especialmente para motoristas, cobradores, fiscais de campo e trabalhadores similares no setor de transporte coletivo de passageiros (Art. 71 da CLT, com a redação dada pela Lei nº 13.103/2015). Essa flexibilização deve considerar a natureza do serviço e as condições especiais de trabalho, garantindo a manutenção da remuneração e intervalos menores ao final de cada viagem.

Todos os empregados têm direito a um descanso semanal remunerado de 24 horas consecutivas, preferencialmente aos domingos.

No que toca a pausas para amamentação, as modificações advindas da Reforma Trabalhista, estabelecidas pela Lei n. 13.467/2017, alteraram o Art. 396 da CLT. Agora, para amamentar seu filho, inclusive no caso de adoção, até que ele complete seis meses de idade, a mulher tem direito, durante a jornada de trabalho, a dois descansos especiais de meia hora cada um.

As leis de licenças, férias e feriados no Brasil garantem que os empregados tenham tempo adequado para descanso e lazer. Veja a seguir os principais tipos de licença disponíveis:

• Férias Anuais – A Reforma Trabalhista garante aos funcionários 30 dias de férias remuneradas por ano, após completarem 12 meses de trabalho (Lei 13.467/2017). Essas férias podem ser divididas em até três períodos, sendo que um deles deve ter no mínimo 14 dias, enquanto os outros dois não podem ser inferiores a 5 dias cada. Além disso, é proibido iniciar as férias nos dois dias que antecedem um feriado ou um dia de repouso semanal remunerado (Art. 134 da CLT).
• Feriados – Os empregados no Brasil têm direito a 12 feriados pagos por ano, conforme legislação federal e estadual. Se um feriado coincidir com um período de licença médica ou férias, o empregador deve conceder um dia de descanso em outra data.
• Licença Médica – Os empregados têm direito a licença médica remunerada, com os primeiros 15 dias pagos pelo empregador e os dias seguintes pelo INSS, mediante apresentação de atestado médico. A CLT não possui um artigo específico sobre licença médica, mas menciona situações em que os trabalhadores podem se ausentar por motivos de saúde. A lei também não especifica quando o atestado médico deve ser entregue, sendo importante que cada empresa defina isso em suas regras internas e informe aos funcionários, garantindo clareza sobre o procedimento em caso de afastamento. A Lei nº 605/1949, no artigo 6º, lista diversos motivos pelos quais o trabalhador pode se ausentar, incluindo afastamentos por motivos médicos, desde que comprovados com atestado médico.
• Licença de Maternidade – As trabalhadoras têm direito a 120 dias de licença maternidade remunerada, podendo ser estendida para 180 dias em empresas participantes do Programa Empresa Cidadã (Lei nº 11.770/2008). À empregada grávida é garantida, sem prejuízo do salário e demais direitos, a transferência de função se necessário por questões de saúde, com a garantia de retorno à função original após a licença. Além disso, ela tem direito à dispensa do trabalho para realizar, no mínimo, seis consultas médicas e exames, mediante a apresentação de atestado (Art. 392 da CLT). Além disso, a trabalhadora gestante ou lactante deve ser afastada de atividades ou locais insalubres (prejudiciais à saúde) durante a gestação e lactação, devendo exercer suas funções em um ambiente salubre (Art. 394-A da CLT).
• Licença de Paternidade – A licença paternidade no Brasil é de 5 dias, podendo ser estendida para 20 dias em empresas que participam do Programa Empresa Cidadã. Nessa situação, o funcionário deve solicitar a extensão da licença até dois dias úteis após o nascimento do bebê e participar de um programa ou atividade de orientação sobre paternidade responsável.
• Licença de Nojo – A licença nojo é um benefício legal que permite aos trabalhadores se afastarem temporariamente do trabalho devido ao falecimento de familiares próximos (Art. 473 da CLT). Normalmente, ela concede até 2 dias consecutivos de licença em caso de falecimento do cônjuge, ascendente, descendente, irmão ou pessoa declarada como dependente econômica na carteira de trabalho. Esse direito também foi estendido aos servidores públicos pela Lei nº 8.112/1990.

Confira a lista dos feriados nacionais e os pontos facultativos no Brasil para 2024 para planejar seu calendário com antecedência:

No Brasil, o trabalho infantil é regulamentado pela Constituição Federal e pela Consolidação das Leis do Trabalho, que estabelecem limites claros para proteger os menores de idade contra a exploração e assegurar seu desenvolvimento saudável. O Estatuto da Criança e do Adolescente, também define normas específicas para a proteção de crianças e adolescentes, proibindo a exploração do trabalho infantil e garantindo o direito à educação, saúde e lazer, promovendo um desenvolvimento integral e saudável.

Empregadores que violarem as leis de trabalho infantil podem enfrentar severas penalidades, incluindo multas e outras sanções administrativas. A reincidência pode resultar em penalidades ainda mais severas, conforme a gravidade da infração (Art. 434 da CLT).

Qual a Idade Mínima para Trabalhar?

É proibido qualquer trabalho para menores de 16 anos, salvo na condição de aprendiz, a partir dos 14 anos. A aprendizagem é permitida caso esteja relacionada a um programa de formação técnico-profissional metódica, supervisionada por uma instituição de ensino e um empregador (Art. 7º, inciso XXXIII, da Constituição Federal, ratificado pelo Art. 403 da CLT).

A legislação brasileira permite que jovens a partir dos 14 anos trabalhem como aprendizes, desde que a jornada não prejudique sua frequência escolar e o trabalho não seja perigoso ou insalubre. Neste caso, o contrato de aprendizagem poderá durar até dois anos (Art. 428 da CLT).

Outras regulamentações específicas proíbem o emprego de menores de 18 anos em atividades consideradas perigosas, insalubres ou prejudiciais à moralidade. Isso inclui trabalhos que envolvam exposição a agentes químicos, físicos e biológicos, operação de máquinas perigosas, e atividades em locais insalubres (Art. 405 da CLT).

Qual a Duração da Jornada de Trabalho para Menores?

Para jovens aprendizes entre 14 e 18 anos, a jornada de trabalho não deve exceder 6 horas diárias, podendo ser estendida para 8 horas se o menor já tiver completado o ensino fundamental (Art. 432 da CLT). É obrigatório um intervalo de repouso de, no mínimo, 1 hora para jornadas superiores a 4 horas diárias. O trabalho noturno, definido como aquele realizado entre 22h e 5h, é proibido para menores de 18 anos (Art. 404 da CLT).