Guia Informativo sobre Férias, Faltas e Licenças em Portugal

O direito a férias é um componente essencial da legislação laboral portuguesa, assegurando aos trabalhadores um período de descanso remunerado para a recuperação física e mental, bem como para a conciliação da vida pessoal e profissional.

Este direito está consagrado no Código do Trabalho (CT), principalmente nos Artigos 237.º a 247.º do CT português.

Duração Mínima de Férias

“O período anual de férias tem a duração mínima de 22 dias úteis” segundo consta no Artigo 238.º do Código do Trabalho português. Para efeitos de contabilização, consideram-se dias úteis os dias da semana de segunda a sexta-feira, excluindo feriados.

No entanto, “no ano da admissão, o trabalhador tem direito a dois dias úteis de férias por cada mês de duração do contrato, até 20 dias, cujo gozo pode ter lugar após seis meses completos de execução do contrato”, conforme explicado no Artigo 239.º do CT português.

Cálculo do Período de Férias

No primeiro ano de contrato, o trabalhador acumula dois dias úteis de férias por cada mês completo de trabalho, até um máximo de 20 dias.

Por exemplo, se um trabalhador iniciar funções em março, até dezembro terá direito a 20 dias de férias (10 meses x 2 dias/mês). Estas férias podem ser gozadas após seis meses de trabalho contínuo ou, caso o ano civil termine antes desse período, até 30 de junho do ano seguinte, conforme dita o Artigo 239.º do CT português.

Nos anos subsequentes, o direito a férias vence-se a 1 de janeiro de cada ano, reportando-se ao trabalho prestado no ano civil anterior, conforme presente no Artigo 237.º do CT português.

Marcação e Gozo de Férias

A marcação do período de férias deve ser feita por acordo entre o empregador e o trabalhador (Artigo 241.º do CT português).

Na ausência de acordo, o empregador pode determinar as férias, devendo, contudo, ouvir a comissão de trabalhadores ou a comissão sindical representativa do trabalhador, e assegurar que as mesmas não se iniciem em dia de descanso semanal do trabalhador (Artigo 241.º do CT português).

As férias devem ser gozadas no ano civil em que se vencem. Contudo, é possível, por acordo entre as partes, gozar as férias até 30 de abril do ano seguinte, ou cumular metade do período de férias vencido no ano anterior com o do ano em curso (Artigo 240.º do CT português).

Compensação de Férias Não Gozadas

O direito a férias é irrenunciável e o seu gozo não pode ser substituído por qualquer compensação, económica ou outra, mesmo com o acordo do trabalhador (Artigo 237.º do CT português).

No entanto, em caso de cessação do contrato de trabalho, o trabalhador tem direito a receber a retribuição correspondente às férias não gozadas e respetivo subsídio (Artigo 245.º do CT português).

É fundamental que tanto empregadores quanto trabalhadores estejam cientes destas disposições legais para garantir o cumprimento dos direitos laborais. Para garantir o cumprimento da legislação laboral é essencial usar um software de gestão de férias.

Em Portugal, os trabalhadores têm direito a diversas licenças previstas no Código do Trabalho, que abrangem situações pessoais, familiares ou de saúde.

Em qualquer dos casos, o trabalhador deve comunicar a sua ausência ao empregador com pelo menos cinco dias de antecedência, sempre que a situação seja previsível, conforme estabelecido no Artigo 253.º do Código do Trabalho português.

Licença Parental

Em Portugal, depois do nascimento ou adoção de uma criança, os pais têm direito a uma licença parental remunerada pela Segurança Social, que serve para compensar a perda salarial durante o período de ausência laboral.

A licença parental pode ser divida nas seguintes modalidades:

• Licença Parental Inicial – Esta licença pode ter uma duração de 120 ou 150 dias consecutivos, com possibilidade de extensão por mais 30 dias caso os pais optem por partilhar a licença de forma exclusiva. A remuneração é determinada pela duração escolhida: 100% do salário de referência para 120 dias ou 80% para 150 dias (Artigo 40.º do CT português).
• Licença Parental Alargada – Pode ser prolongada por até 3 meses, a gozar imediatamente após a licença parental inicial. Durante este período, a Segurança Social paga um subsídio de 30% a 40% da remuneração de referência, dependendo da partilha entre os pais (Decreto-Lei n.º 53/2023).
• Licenças Exclusivas – A mãe tem direito a até 30 dias antes do parto e 6 semanas obrigatórias após o parto (Artigo 41.º do CT português). O pai beneficia de 28 dias obrigatórios, dos quais 7 consecutivos ao nascimento e 21 nas 6 semanas seguintes, além de 7 dias úteis opcionais (Artigo 43.º do CT português).

Licença por Doença

Em Portugal, a licença por doença, mais conhecida como baixa médica, permite ao trabalhador ausentar-se do trabalho devido a incapacidade temporária, desde que comprovada por atestado médico.

Durante este período, a Segurança Social paga um subsídio, cujo o valor é calculado com base na duração da baixa e no salário de referência:

• Primeiros Três Dias – Não remunerados (período de espera).
• Do 4.º ao 30.º Dia – 55% do salário de referência.
• Do 31.º ao 90.º Dia – 60% do salário de referência.
• Mais de 90 Dias – Até 70%, dependendo da duração.

Para mais informações sobre este tópico, leia os nossos artigos Baixa Médica em Portugal: O Que Diz a Legislação? e Subsídio de Doença em Portugal: Um Guia Completo.

Licença por Falecimento de Familiar

Em caso de falecimento de um familiar, o trabalhador tem direito a um período de luto, conforme dita o Artigo 251.º do CT português:

• Cinco Dias Consecutivos – Para cônjuges, filhos, enteados, pais ou sogros.
• Dois Dias Consecutivos – Para outros familiares diretos, como avós ou irmãos.

Licença para Assistência a Familiares

Em Portugal, os trabalhadores podem faltar até 15 dias por ano para cuidar de familiares diretos em caso de doença ou acidente. Este período pode ser prolongado em mais 15 dias anuais para assistência a cônjuges ou parceiros com deficiência ou doença crónica (Artigo 252.º do CT português).

Segundo o Artigo 249.º do Código do Trabalho português, são consideradas faltas justificadas:

• Casamento – Faltas dadas durante 15 dias seguidos por ocasião do casamento do trabalhador.
• Falecimento de Familiar – Faltas motivadas pelo falecimento de cônjuge, parente ou afim, nos termos estabelecidos no Artigo 251.º do CT português.
• Deslocação a Estabelecimento de Ensino – Faltas para prestação de provas de avaliação, conforme estabelecido no Artigo 91.º do CT português, ou deslocação a estabelecimento de ensino dos filhos menores.
• Doença – Faltas motivadas por impossibilidade de prestar trabalho devido a doença, desde que devidamente comprovada.
• Assistência a Familiares – Faltas para prestar assistência inadiável e imprescindível a membros do agregado familiar, nos termos previstos no Artigo 252.º do CT português, ou acompanhamento de grávida a unidade hospitalar fora da área da residência.
• Luto Gestacional – Faltas por luto gestacional, cumprindo os termos do Artigo 38.º-A do CT português.
• Cumprimento de Obrigações Legais – Inclui faltas por participação em estruturas de representação coletiva dos trabalhadores (Artigo 409.º do CT português) e como candidato a cargo público, segundo a lei eleitoral aplicável.

Estas faltas, quando devidamente justificadas, não implicam perda de retribuição, salvo disposição legal em contrário.

As faltas injustificadas ocorrem quando o trabalhador se ausenta do trabalho sem apresentar uma justificação válida ou sem cumprir os requisitos legais para justificar a ausência.

Exemplos de faltas injustificadas incluem:

• Ausência sem aviso ou comunicação prévia ao empregador, exceto em casos de força maior.
• Não apresentação de atestado médico ou documento comprovativo no prazo exigido para justificar a ausência por doença ou outra causa legalmente admissível.
• Faltas motivadas por razões não previstas no Artigo 249.º do Código do Trabalho português ou em regulamentos internos da empresa.

As faltas injustificadas constituem uma violação do dever de assiduidade por parte do trabalhador e acarretam várias consequências, conforme dita o Artigo 256.º do Código do Trabalho português:

• Perda de Retribuição – O trabalhador perde a retribuição correspondente ao período de ausência não justificada.
• Não Contabilização para Antiguidade – O período de ausência não é contabilizado para efeitos de antiguidade do trabalhador.
• Possíveis Sanções Disciplinares – A acumulação de faltas injustificadas pode levar à aplicação de sanções disciplinares, incluindo o despedimento por justa causa, se, num ano civil, houver cinco faltas consecutivas ou dez interpoladas, independentemente de prejuízo ou risco (Artigo 351.º do CT português).

É importante notar que, a falta injustificada a um ou meio dia de trabalho imediatamente anterior ou posterior a dia de descanso ou feriado é considerada uma infracção grave. Além disso, implica a perda da retribuição correspondente ao período de ausência e dos dias de descanso ou feriados intercalados.

No âmbito da legislação laboral portuguesa, o Código do Trabalho estabelece um conjunto de deveres e direitos tanto para empregadores como para trabalhadores, visando promover relações laborais equilibradas e justas.

Responsabilidades do Empregador

Segundo o Artigo 127.º do Código do Trabalho português, o empregador tem as seguintes obrigações:

• Respeito e Urbanidade – Tratar o trabalhador com respeito, evitando qualquer forma de assédio, discriminação ou comportamento humilhante.
• Remuneração Justa – Assegurar o pagamento adequado e em tempo útil pelo trabalho realizado.
• Condições de Trabalho – Oferecer um ambiente seguro e saudável, tanto física como moralmente. Proporcionar condições que promovam o equilíbrio entre actividade profissional e a vida pessoal.
• Formação Profissional – Garantir formação contínua, ajudando o trabalhador a desenvolver as suas competências e a melhorar a empregabilidade.
• Segurança e Saúde no Trabalho – Oferecer formação que ajude na prevenção de acidentes ou doenças. Implementar medidas de prevenção contra riscos e doenças profissionais, assegurando proteção e apoio em caso de acidentes.
• Informação e Consulta – Fornecer informações relevantes sobre o trabalho e manter registos atualizados dos trabalhadores, incluindo dados sobre contratos, retribuições, férias e faltas.
• Códigos de Conduta – Estabelecer normas para prevenir o assédio no local de trabalho, especialmente em empresas com sete ou mais trabalhadores.

Responsabilidades do Trabalhador

Já os deveres do trabalhador estão descritos no Artigo 128.º do Código do Trabalho português, sendo eles:

• Respeito e Urbanidade – Tratar o empregador, superiores hierárquicos, colegas de trabalho e pessoas com quem se relaciona profissionalmente com respeito.
• Assiduidade e Pontualidade – Estar presente no trabalho regularmente e a horas.
• Diligência – Desempenhar as funções com cuidado e dedicação.
• Cumprimento de Ordens – Seguir as instruções do empregador no que diz respeito à execução do trabalho, exceto se forem contrárias aos direitos do trabalhador.
• Lealdade – Evitar a concorrência com o empregador, em nome próprio ou de outrem, e proteger as informações confidenciais da empresa.
• Preservação de Recursos – Usar corretamente os bens fornecidos pela empresa para o trabalho.
• Formação e Produtividade – Participar em formações e colaborar na melhoria da produtividade.
• Segurança e Saúde no Trabalho – Promover ou executar os atos tendentes à melhoria da segurança e saúde no trabalho, nomeadamente informando o empregador de situações que representem um risco para si ou para terceiros.
• Informação e Cooperação – Informar o empregador sobre riscos no trabalho e cooperar para os minimizar.
  

Em Portugal, a resolução alternativa de conflitos laborais, também conhecida como Resolução Alternativa de Litígios (RAL) é regida pelo Código do Trabalho, que estabelece mecanismos específicos para lidar com disputas entre empregadores e trabalhadores.

Os mecanismos de RAL mais populares são a conciliação, mediação e a arbitragem.

Conciliação

A conciliação é um processo de negociação assistida, onde um conciliador imparcial da Direção-Geral do Emprego e das Relações de Trabalho (DGERT) auxilia empregadores e trabalhadores a encontrar um acordo.

Esta negociação é regida pelos Artigos 523.º a 525.º do Código de Trabalho português, sendo que o conciliador da DGERT fornece orientações, sugestões ou recomendações, respeitando sempre a autonomia das partes, para resolver o conflito de forma amigável.

Deste modo, promovem-se soluções eficazes, rápidas e de baixo custo, evitando o recurso a processos judiciais.

Mediação

A conciliação pode evoluir para mediação, um processo em que um mediador imparcial, nomeado pela DGERT ou por outra entidade, auxilia as partes no conflito a chegar a um acordo.

A mediação pode ser iniciada por acordo mútuo ou solicitada por uma das partes um mês após o início da conciliação, mediante comunicação por escrito à outra parte (Artigo. 526.º do CT português).

Durante a mediação, participam representantes das partes envolvidas (empregadores e sindicatos) e o mediador.

Além disso, é possível que as partes solicitem ao Ministro responsável pela área laboral a nomeação de um mediador da lista de árbitros presidentes do Conselho Económico e Social.

Caso a mediação seja realizada por outra entidade, o Ministério deve ser informado sobre o início e o término do procedimento (Artigo 528.º do CT português).

Arbitragem

Quando as partes não chegam a um acordo, o conflito pode ser resolvido através da arbitragem. Existem quatro modalidades principais de arbitragem:

• Arbitragem Voluntária – A arbitragem voluntária é iniciada por acordo entre as partes ou, na falta de consenso, segue regras específicas. Três árbitros conduzem o processo: dois escolhidos pelas partes e um terceiro indicado por eles. As partes informam o ministério sobre o início e término do processo, e os árbitros podem solicitar informações e assistência de peritos para apoiar suas decisões (Artigo 507.º do CT português).
• Arbitragem Obrigatória – Esta modalidade resolve conflitos sobre convenções coletivas de trabalho e aplica-se em três casos: na primeira convenção com negociações falhadas, por recomendação da Comissão Permanente de Concertação Social, ou por decisão ministerial para serviços essenciais (Artigos 508.º e 509.º do CT português).
• Arbitragem Necessária – Determinada por despacho ministerial, esta modalidade é utilizada para estabelecer uma convenção coletiva de trabalho em casos de caducidade de convenções anteriores. Aplica-se quando, no prazo de 12 meses após a caducidade, não é firmada nova convenção nem existe outra aplicável a pelo menos 50% dos trabalhadores (Artigos 510.º e 511.º do CT português).
• Arbitragem para Definição de Serviços Mínimos – Utilizada para garantir serviços mínimos indispensáveis durante greves em empresas do setor público. É aplicada quando os serviços mínimos não estão definidos em instrumentos de regulamentação coletiva ou por acordo entre as partes (Decreto-Lei n.º 259/2009).