Leis Laborais em Portugal

Portugal possui diversas leis laborais que regulam o tempo de trabalho dos trabalhadores, para proteger os seus direitos e garantir uma remuneração justa pelo seu trabalho. A principal legislação que molda a gestão do tempo trabalhadores em Portugal recai sobre a alçada do Código do Trabalho.

A legislação em Portugal dita que o horário laboral normal não deve exceder 40 horas semanais e 8 horas diárias (Artigo 203.º).

Em situações de horas extras, o horário de trabalho pode se estender até 10 horas diárias, mas as horas adicionais devem ser devidamente remuneradas com um adicional de 25% na primeira hora e 37,5% nas seguintes em dias úteis, e 50% aos sábados, domingos e feriados. O total das horas extras anuais não pode ultrapassar as 150 horas.

A lei portuguesa exige que as empresas mantenham um registo de trabalho que deve incluir os horários de entrada e saída, além de todas as pausas feitas pelos funcionários, para possibilitar o cálculo preciso do número de horas de trabalhadas (Artigo 202.º). Este registo deve ser guardado durante, pelo menos, cinco anos.

Para garantir que cumprem a lei, as empresas devem usar um sistema de controlo de ponto. O método utilizado pode variar entre manual, mecânico ou eletrónico, desde que seja preciso e acessível aos trabalhadores. Veja mais sobre sistemas de picar o ponto aqui.

O Código de Trabalho prevê diversas normas para a contratação de trabalhadores, incluindo a proibição de discriminação por idade, raça, género ou deficiência.

As empresas devem registar todos os funcionários formalmente, e esses registos de recrutamento devem ser guardados durante um período de 5 anos (Artigo 32.º).

A contratação de trabalhadores em Portugal é regida por um conjunto de regras que visam garantir clareza nos direitos e deveres de ambas as partes.

O contrato de trabalho pode ser formalizado de forma escrita ou verbal. Ele define a relação entre o empregador e o trabalhador, especificando as condições para a prestação do serviço, bem como os direitos e deveres de ambas as partes. 

Este deve conter informações essenciais como descrição da função, salário, horário, duração do trabalho, local de trabalho, entre outras, cumprindo as obrigações descritas no Código de Trabalho (Artigo 106.º).

Existem diversas modalidades de contrato, entre as quais se destacam:

• Contrato de trabalho a termo certo;
• Contrato de trabalho a termo incerto;
• Contrato de trabalho sem termo;
• Contrato de trabalho de curta duração;
• Contrato de trabalho a tempo parcial;
• Trabalho temporário;
• Contrato de prestação de serviços.

Existe um período experimental quando se inicia um contrato de trabalho, que pode variar entre 15 e 240 dias consoante o contrato de trabalho e a função a ser desempenhada pelo trabalhador. 

Os empregadores são obrigados a assegurar condições adequadas de trabalho, incluindo segurança e saúde no ambiente laboral, conforme estabelecido pela Lei n.º 102/2009.

A demissão de trabalhadores em Portugal está devidamente regulamentada para garantir um equilíbrio entre a protecção dos trabalhadores e a flexibilidade empresarial.

No caso de uma rescisão por iniciativa do trabalhador, o Artigo 400.º do Códido do Trabalho estabelece a obrigação de aviso prévio, com um prazo de 30 dias para contratos com duração inferior a 2 anos e 60 dias para contratos superiores a esse período.

Contudo, em situações de justa causa, como casos de assédio ou falta de pagamento, o trabalhador pode rescindir o contrato sem necessidade de aviso prévio, conforme o disposto no Artigo 394.º.

Quando a cessação do contrato é iniciativa do empregador, os requisitos legais variam consoante o tipo de despedimento, como justa causa, despedimento coletivo, extinção do posto de trabalho ou inadaptação.

Todos os trabalhadores e candidatos a emprego têm o direito de serem tratados de forma equitativa perante a lei, bem como de serem protegidos contra qualquer tipo de discriminação.

Este princípio aplica-se ao acesso a oportunidades, formação, promoções e condições de trabalho, garantindo que ninguém seja favorecido, prejudicado ou privado de qualquer direito a que tenha legitimamente acesso.

Existem várias leis laborais em Portugal que regulam o emprego e as condições de trabalho, sendo que as principais são:

• Código de Trabalho – A Lei n.º 7/2009 é a legislação principal que regula as relações laborais em Portugal. Abrange os contratos de trabalho, horários (40 horas semanais), férias (22 dias úteis), feriados, remunerações (incluindo subsídios), protecção na parentalidade e cessação de contratos.
• Segurança Social – O Regime da Segurança Social, instituído pela Lei n.º 28/84, garante a proteção dos trabalhadores contra eventualidades como doença, desemprego, maternidade, paternidade, invalidez, velhice e morte. Este sistema é financiado através de contribuições dos trabalhadores e empregadores, calculadas com base na remuneração salarial. Para mais detalhes, pode consultar as taxas contributivas aqui.
• Saúde e Segurança no Trabalho – A Lei n.º 102/2009 define o regime jurídico para a promoção da segurança e saúde no trabalho, com o objetivo de prevenir riscos profissionais e salvaguardar a saúde dos trabalhadores. Este diploma abrange normas sobre a avaliação e prevenção de riscos, a organização dos serviços de segurança e saúde no trabalho, a formação e informação dos trabalhadores, bem como a vigilância da saúde.
• Lei da Igualdade e Não Discriminação – A Lei n.º 93/2017 reforça os princípios de igualdade de tratamento e proíbe qualquer forma de discriminação no emprego e na atividade profissional, com base em critérios como: sexo, raça ou origem étnica, deficiência, idade, orientação sexual, religião ou crença.
• Lei de Estrangeiros – A Lei n.º 23/2007 regula a entrada, permanência, saída e afastamento de estrangeiros do território nacional, incluindo normas específicas para a concessão de vistos de trabalho e autorizações de residência para fins laborais.
• Regulamento Geral sobre a Protecção de Dados (RGPD) – A Lei n.º 58/2019 assegura o cumprimento do Regulamento Geral sobre a Protecção de Dados (UE) 2016/679, garantindo a proteção dos dados pessoais dos indivíduos e a regulamentação da sua livre circulação, conforme definido pelo Parlamento e pelo Conselho da União Europeia.
• Acidentes de Trabalho e Doenças Profissionais – A Lei n.º 98/2009 regula o regime de acidentes de trabalho e doenças profissionais, abrangendo também a reabilitação e a reintegração dos profissionais afetados.

Em 2024, o salário mínimo nacional em Portugal é de 820 € por mês, definido pelo Governo e sujeito a atualizações anuais com base na inflação e outros indicadores económicos. Este valor é aplicável a todos os trabalhadores em Portugal Continental.

Nas regiões autónomas, os valores diferem: na Madeira, o salário mínimo foi fixado em 850 € por mês, enquanto nos Açores alcançou 861 € por mês, o valor mais elevado entre as regiões.

Em Portugal, não existe uma data fixa para o pagamento do salário, mas o Artigo 278.º do Código do Trabalho define que deve ser feito em períodos regulares, como semanal, quinzenal ou mensal, salvo acordo diferente.

O pagamento deve ocorrer em dias úteis, durante ou logo após o período de trabalho, e deve ser realizado na data acordada ou num dia útil antes. Se isso não acontecer, o empregador pode ser considerado em atraso.

Quanto aos subsídios, a lei é mais clara. O subsídio de Natal deve ser pago até ao dia 15 de dezembro (Artigo 263.º), enquanto o subsídio de férias, salvo acordo diferente, deve ser pago antes das férias ou proporcionalmente se forem tiradas de forma intercalada (Artigo 264.º).

Sim, em Portugal, os empregadores são obrigados a fornecer um recibo de vencimento a cada pagamento. Este documento deve conter as seguintes informações:

• Dados da empresa (denominação e NIF).
• Dados do trabalhador (nome, categoria profissional, NI).
• Mês de referência do pagamento.
• Especificação de cada parcela recebida ou descontada.
• Valor do salário base e outras remunerações.
• Dias trabalhados e horas extras realizadas.
• Montante líquido a receber.

É fundamental que o trabalhador guarde os recibos de vencimento, uma vez que são o principal comprovativo de rendimentos e podem ser necessários em situações como a abertura de contas bancárias ou o aluguer e compra de imóveis.

De acordo com as leis laborais em Portugal, o pagamento de salários deve ser efetuado em moeda corrente, podendo ser realizado por transferência bancária, cheque ou em numerário, conforme acordado entre o empregador e o trabalhador. As deduções no salário só são permitidas quando previstas por lei, acordo coletivo ou com consentimento do trabalhador.

O salário líquido em Portugal é calculado subtraindo ao salário bruto os descontos obrigatórios para a Segurança Social e o IRS. A contribuição para a Segurança Social corresponde a 11% do salário bruto, destinada ao sistema de proteção social.

Já o IRS é calculado com base nas tabelas de retenção na fonte, que variam de acordo com o rendimento, estado civil e número de dependentes.

Em alguns casos, podem ainda ser deduzidos encargos adicionais, como seguros de saúde, seguros de vida, planos de previdência ou de reforma, caso acordados entre trabalhador e empregador.

Exemplo de Cálculo

Para um trabalhador com um salário bruto de 1.000€:

• Desconto para Segurança Social: 1.000€ x 11% = 110€
• Retenção de IRS: 7.6% (Valor em Novembro 2024) = 76€
• Salário Líquido: 1.000€ – (110€ + 76€) = 814€
• Subsídio de Alimentação: 6€ x 22 dias = 132€
• Total: 814€ + 132€ = 946 €

Em Portugal, as horas extraordinárias referem-se ao tempo de trabalho efetuado além do horário normal estabelecido no contrato. O período normal de trabalho é de 8 horas por dia, totalizando 40 horas por semana.

Quando são realizadas horas extraordinárias, o limite máximo permitido é de 48 horas semanais, incluindo o horário regular.

É importante distinguir as horas extraordinárias das horas complementares. Estas últimas aplicam-se exclusivamente a trabalhadores com contratos de trabalho a tempo parcial, cujo horário semanal é inferior a 40 horas.

As horas complementares constituem um acréscimo pontual às horas acordadas e só podem ser realizadas com o consentimento do trabalhador.

Por outro lado, as horas extraordinárias podem ser realizadas por qualquer trabalhador, independentemente do tipo de contrato, desde que sejam necessárias e respeitem os limites legais.

Este regime de trabalho suplementar é regulamentado pelo Código do Trabalho, garantindo a proteção dos direitos do trabalhador e a justa compensação pelo tempo adicional de trabalho.

O pagamento de horas extraordinárias em Portugal é regulamentado pelo Artigo 268.º do Código do Trabalho, com alterações introduzidas pela Agenda do Trabalho Digno.

O cálculo do valor depende do número total de horas extraordinárias realizadas ao longo do ano e do dia em que são trabalhadas.

Para as primeiras 100 horas anuais, o trabalhador tem direito a:

• Um acréscimo de 25% na primeira hora e 37,5% nas seguintes, quando realizadas em dias úteis.
• Um acréscimo de 50% para horas realizadas aos sábados, domingos ou feriados.

Quando as horas extraordinárias ultrapassam as 100 horas anuais, os acréscimos são mais elevados:

• 50% na primeira hora e 75% nas seguintes, em dias úteis.
• 100% aos sábados, domingos e feriados.

Portugal, existe um limite legal para a realização de horas extraordinárias, tanto em termos diários quanto anuais, conforme estabelecido no Artigo 228.º do Código do Trabalho.

O número máximo de horas extraordinárias permitidas por dia varia de acordo com o tipo de dia de trabalho, conforme descrito na tabela abaixo:

Além dos limites diários, existem restrições para o número total de horas extraordinárias que podem ser realizadas anualmente, com diferenças baseadas no tipo de empresa e no regime de trabalho. A tabela seguinte apresenta os valores previstos na legislação:

Estes limites têm como objetivo proteger os trabalhadores de cargas horárias excessivas, promovendo o equilíbrio entre a vida profissional e pessoal, ao mesmo tempo que permitem alguma flexibilidade para as necessidades das empresas.

Caso pretenda calcular as suas horas extraordinárias, pode utilizar a calculadora de horas extras disponível no Jibble.

Em Portugal, as folgas e as pausas obrigatórias para os trabalhadores são regulamentadas pelo Código do Trabalho, garantindo períodos de descanso adequados para preservar a saúde e o bem-estar dos trabalhadores.

O período de trabalho diário deve incluir um intervalo de descanso (Artigo 213.º):

• A pausa deve ser de, pelo menos, 1 hora e não superior a 2 horas.
• O objetivo é assegurar que o trabalhador não realiza mais de 5 horas consecutivas de trabalho (ou 6 horas consecutivas caso a jornada diária seja superior a 10 horas).
• Em situações específicas, como atividades contínuas ou condições técnicas que impeçam interrupções, a pausa pode ser ajustada por regulamentação coletiva ou autorização específica.

O trabalhador tem direito a 11 horas consecutivas de descanso entre dois períodos de trabalho diário (Artigo 214.º). No entanto, existem exceções, como:

• Trabalhadores com cargos de direção ou isentos de horário de trabalho.
• Situações de força maior ou necessidade de trabalho suplementar para prevenir prejuízos graves.
• Atividades que exigem fracionamento do trabalho ao longo do dia (ex.: limpeza ou continuidade da produção).

Em caso de exceção, deve ser garantido um período de descanso adequado que permita a recuperação do trabalhador.

O trabalhador tem direito a, pelo menos, um dia de descanso semanal (Artigo 232.º). Este dia é, geralmente, o domingo, mas pode ser ajustado nas seguintes situações:

• Empresas que não possam encerrar um dia completo ou que sejam obrigadas a encerrar noutro dia da semana.
• Atividades que exijam continuidade (ex.: vigilância, limpeza ou exposições).
• Contratos ou acordos coletivos podem também prever um descanso semanal complementar.

O empregador deve, sempre que possível, organizar o descanso semanal no mesmo dia para trabalhadores do mesmo agregado familiar que o solicitem.

As leis laborais em Portugal asseguram que os trabalhadores tenham o descanso necessário e tempo para lazer, contribuindo para o equilíbrio entre vida profissional e pessoal. Abaixo, destacam-se os principais tipos de licenças disponíveis:

• Férias Anuais – Todos os trabalhadores têm direito a um período mínimo de 22 dias úteis de férias remuneradas por ano, após completarem um ano de serviço. Estas férias podem ser gozadas de uma só vez ou em vários períodos, conforme acordado entre o trabalhador e o empregador.
• Feriados – Em Portugal, os trabalhadores têm direito a 13 feriados obrigatórios por ano. Estes feriados são estabelecidos pelo governo e incluem datas comemorativas nacionais e religiosas.
• Baixa Médica – Em Portugal, a baixa médica garante ao trabalhador um subsídio de doença, cuja duração varia consoante o tipo de contrato. Para trabalhadores por conta de outrem, pode durar até três anos, enquanto para trabalhadores independentes e bolseiros de investigação dura apenas um ano. O pagamento inicia-se a partir do 4.º dia para trabalhadores por conta de outrem, do 11.º dia para independentes e do 31.º dia para beneficiários do seguro social voluntário. A ausência deve ser comunicada ao empregador com 5 dias de antecedência, se previsível, ou logo que possível em casos inesperados. O empregador pode, nos 15 dias seguintes à comunicação, solicitar prova do motivo da ausência, que deve ser apresentada dentro de um prazo razoável.
• Licença Parental -A licença parental em Portugal oferece importantes direitos aos pais pelo nascimento de um filho. A Licença Parental Inicial garante aos progenitores um período de 120 ou 150 dias consecutivos, que pode ser partilhado entre mãe e pai, sem prejuízo dos direitos exclusivos da mãe estabelecidos por lei. Além disso, os progenitores têm a possibilidade de usufruir dessa licença simultaneamente, dentro do período estipulado de 120 a 150 dias. Caso ambos os pais optem por dividir a licença de forma exclusiva, a mesma pode ser estendida por mais 30 dias, desde que cada um goze um período adicional de 30 dias consecutivos ou dois períodos de 15 dias consecutivos após o período obrigatório da mãe. Também é permitido, após os 120 dias iniciais, que os dias restantes sejam cumulados com trabalho em regime de tempo parcial, possibilitando maior flexibilidade na conciliação entre trabalho e cuidados com o recém-nascido.
• Licença de Falecimento de Familiar – Em Portugal, o trabalhador tem direito a faltar justificadamente em caso de falecimento de familiar. A licença é de até 20 dias consecutivos em caso de falecimento do cônjuge, companheiro em união de facto, filho ou enteado; 5 dias consecutivos para pais ou sogros; e 2 dias consecutivos para outros familiares diretos ou parentes próximos. Este período é concedido para permitir que o trabalhador possa lidar com o luto e as formalidades decorrentes do falecimento de um familiar próximo. 

Se gosta de planear o seu calendário com antecedência, veja abaixo a tabela dos feriados nacionais em Portugal para o ano de 2024:

Em Portugal, o trabalho infantil é rigorosamente regulamentado pelo Código do Trabalho e outras legislações específicas para proteger os menores de idade contra a exploração e assegurar o seu desenvolvimento saudável.

A legislação portuguesa estabelece limites claros para o trabalho de menores, garantindo o direito à educação, saúde e lazer, promovendo um desenvolvimento integral e saudável.

Em Portugal, a idade mínima para trabalhar é de 16 anos, de acordo com o Código do Trabalho.

No entanto, menores de 16 anos podem ser contratados em situações excecionais, desde que tenham concluído a escolaridade obrigatória ou estejam matriculados e a frequentar o ensino secundário, e apenas para realizar trabalhos leves que não comprometam a sua saúde, segurança ou educação.

O período de trabalho para menores não pode ultrapassar 8 horas por dia e 40 horas por semana. No caso de menores de 16 anos que realizem trabalhos leves, este limite é reduzido para 7 horas por dia e 35 horas por semana.

Sempre que possível, os acordos coletivos de trabalho devem procurar reduzir estes limites, garantindo condições mais favoráveis para os jovens trabalhadores.