Leis Trabalhistas Federais dos EUA

A lei federal é a legislação promulgada ao nível nacional e se aplica a todos os 50 estados dos Estados Unidos, ao Distrito de Colúmbia e aos territórios dos EUA.

A base da lei federal é a Constituição dos EUA, que estabelece os poderes e as responsabilidades do governo e protege os direitos fundamentais de todos os cidadãos.

As leis trabalhitas federais dos EUA são compostas por projetos de lei que passaram pelo processo legislativo, incluindo a aprovação por ambas as casas do Congresso, a aprovação pelo presidente, a anulação de um veto presidencial ou a permissão para se tornar lei sem a assinatura do presidente.

Essas leis, individualmente, são conhecidas como atos e estão categorizadas no Código dos Estados Unidos por assunto. 

Por outro lado, os regulamentos são normas criadas por departamentos e agências executivas e estão organizados no Código de Regulamentações Federais por assunto.

As leis trabalhistas federais dos EUA regulamentam o tempo de trabalho dos funcionários, protegendo seus direitos e garantindo uma remuneração justa pelos seus esforços.

Essas leis servem como diretrizes para empregadores, mantendo-os sob controle e minimizando abusos ou explorações.

O Lei de Direitos do Trabalho (em inglês, Fair Labor Standards Act, FLSA), que remonta a 1938, é uma lei federal fundamental para a gestão de tempo, estabelecendo taxas de salário por hora, pagamento de horas extras e exigindo que os empregadores mantenham registros precisos das horas trabalhadas por seus funcionários.

As horas extras são pagas a 1,5 vez a taxa horária regular para trabalhadores que excedem 40 horas semanais. No entanto, certas categorias de trabalho, incluindo executivos, profissionais e funcionários administrativos, estão isentas de pagamento de horas extras, dependendo da descrição do cargo e do salário.

A Lei de Licença Médica e Familiar (em inglês, Family and Medical Leave Act, FMLA) é outra lei federal essencial que rege a gestão de tempo no local de trabalho, concedendo aos funcionários elegíveis até 12 semanas de licença não remunerada por motivos específicos de família e saúde, como o nascimento ou adoção de um filho ou cuidado de um familiar com uma condição de saúde grave.

Essa lei também exige que os empregadores mantenham os benefícios de saúde dos funcionários durante a licença e os restabeleçam em suas cargos anteriores ou equivalentes quando retornarem ao trabalho.

Empregadores que violam as leis federais de gestão de tempo enfrentam graves ramificações legais, incluindo multas, salários atrasados e indenizações.

Caso os trabalhadores sintam que seu empregador violou essas leis, podem apresentar reclamações à Divisão de Salários e Horas do Departamento de Trabalho (em inglês, U.S. Department of Labor’s Wage and Hour Division, WHD) para investigação e ações legais.

No geral, as leis federais de gestão de tempo são fundamentais para garantir que os trabalhadores sejam devidamente remunerados pelo seu tempo e esforço no local de trabalho, protegendo-os de abusos e explorações por parte dos empregadores.

A FLSA e a FMLA são leis trabalhistas federais vitais que regem a gestão de tempo e a compensação dos trabalhadores, assegurando práticas trabalhistas justas em vários setores, incluindo organizações sem fins lucrativos, públicas e privadas.

Nos EUA, é contra a lei um empregador discriminar um candidato a emprego com base em:

• Raça
• Cor
• Religião
• Sexo (incluindo identidade de gênero, orientação sexual e gravidez)
• Origem nacional
• Idade (40 anos ou mais)
• Deficiência
• Informação genética

Por exemplo, um empregador não pode impedir que indivíduos mais velhos se candidatem a vagas de emprego.

Os empregadores estão proibidos de tomar decisões de contratação ou recrutamento com base em estereótipos ou suposições sobre esses fatores, ou de postar anúncios de emprego que demonstrem preferência ou desencorajem indivíduos de se candidatarem a uma posição por causa deles. 

Se algum teste for exigido pelo empregador, ele deve ser necessário e diretamente relacionado ao trabalho. Além disso, o empregador não pode excluir candidatos com base em raça, cor, religião, sexo (incluindo identidade de gênero, orientação sexual e gravidez), origem nacional ou deficiência.

Se o teste não tiver uma justificativa razoável além da idade, o empregador não pode usá-lo para excluir candidatos com 40 anos ou mais.

Se um candidato com deficiência precisar de uma adaptação, como um intérprete de língua de sinais, para participar do processo seletivo, o empregador deverá fornecer essa adaptação, desde que não resulte em dificuldade excessiva ou custos desproporcionais.

Ao tomar decisões sobre disciplina ou demissão, os empregadores estão proibidos de considerar fatores como raça, cor, religião, sexo (incluindo identidade de gênero, orientação sexual e gravidez), origem nacional, idade (40 anos ou mais), deficiência ou informação genética. 

Por exemplo, se dois funcionários cometerem uma infração semelhante, não é permitido que o empregador aplique ações disciplinares diferentes com base nesses fatores.

Além disso, os empregadores não podem selecionar funcionários para demissão com base apenas em sua idade, direcionando trabalhadores mais velhos para demissões por esse motivo.

Em caso de perda de emprego, alguns trabalhadores e suas famílias podem ter a opção de continuar com seus benefícios de saúde em grupo através do plano de saúde do empregador por um período limitado.

Isso é viabilizado pela Lei Consolidada de Reconciliação do Orçamento Coletivo (em inglês, Consolidated Omnibus Budget Reconciliation Act, COBRA) e pela Lei de Portabilidade e Responsabilidade de Seguros de Saúde (em inglês, Health Insurance Portability and Accountability Act, HIPAA). Os empregadores também podem ter obrigações específicas de notificar seus funcionários sobre esses benefícios.

A seguir, discutiremos algumas das principais leis trabalhistas federais dos EUA que podem não estar relacionadas às categorias exploradas anteriormente. Algumas dessas regulamentações incluem:

• Lei de Proteção de Denunciantes – A Lei de Proteção de Denunciantes (em inglês, Whistleblower Protection Act, WPA) com o artigo 5 U.S.C. § 2302 (b)(8) protege funcionários federais e candidatos a empregos federais contra represálias ao fazerem divulgações protegidas. Sob a WPA, uma divulgação é considerada protegida se o funcionário acreditar razoavelmente que as informações divulgadas fornecem evidências de qualquer violação de lei, regra ou regulamento, má gestão grave, desperdício significativo de recursos, abuso de autoridade ou perigo substancial e específico à saúde ou segurança pública. A WPA também impõe penalidades aos supervisores que retaliam contra os denunciantes. Empregadores são proibidos de tomar ações retaliatórias, ou ameaçar fazê-lo, contra um funcionário ou candidato a emprego com base em sua denúncia protegida. Essas ações podem incluir decisões relacionadas à avaliação de desempenho, transferências, promoções, rebaixamentos, demissões e acesso a oportunidades de treinamento.
• Leis de Verificação de Antecedentes – Sujeitas a certas exceções, a Lei da Oportunidade Justa (em inglês, Fair Chance Act) restringe agências federais e contratantes federais, ao agirem em nome das agências, de solicitar informações sobre o histórico criminal de candidatos antes de oferecerem uma proposta condicional de emprego. Embora a lei tenha sido promulgada em 2019, sua aplicação é limitada a contratos baseados em solicitações emitidas após 20 de dezembro de 2021. A lei também inclui a cláusula “ban-the-box”, que proíbe contratantes federais de perguntar sobre o histórico criminal do candidato até que uma oferta condicional de emprego seja feita, facilitando oportunidades para indivíduos com antecedentes criminais.
• Lei dos Americanos com Deficiências – A Lei dos Americanos com Deficiências (em inglês, Americans with Disabilities Act, ADA) previne a discriminação contra indivíduos com deficiência em várias áreas, como emprego, transporte, acomodações públicas, comunicações e acesso a programas e serviços de governos estaduais e locais. No contexto do emprego, o Título I da ADA, em vigor desde 26 de julho de 1992, protege os direitos de funcionários e candidatos e proíbe empregadores com 25 ou mais funcionários de discriminar indivíduos qualificados com deficiência. Desde 1994, empregadores com 15 ou mais funcionários também são abrangidos.
• Lei de Licença Médica e Familiar – A Lei de Licença Médica e Familiar (em inglês, Family and Medical Leave Act, FMLA) concede aos funcionários elegíveis o direito de tirar uma licença não remunerada e com o emprego protegido por motivos familiares e médicos. Durante essa licença, os funcionários têm o direito de manter a cobertura de saúde do grupo como se estivessem trabalhando ativamente. O FMLA oferece direitos diferentes para funcionários qualificados com base em seu status de qualificação e pode ser tirado por motivos que incluem, entre outros, o nascimento de uma criança, cuidar de um recém-nascido, cuidar de um cônjuge, filho ou pai com um problema de saúde grave, cuidar de um membro do serviço coberto com uma lesão ou doença grave.
• Lei Nacional das Relações Trabalhistas – Também conhecida como Wagner Act, a Lei Nacional das Relações Trabalhistas (em inglês, The National Labor Relations Act, NLRA) é uma lei trabalhista federal promulgada em 1935 nos Estados Unidos. A NLRA protege os direitos da maioria dos funcionários de se envolverem em negociações coletivas e outras atividades combinadas com o objetivo de ajuda ou proteção mútua, independentemente de seu local de trabalho ser sindicalizado ou não. Estabelece os direitos dos funcionários de formar, participar ou auxiliar organizações trabalhistas, participar de negociações coletivas e participar de greves ou outras formas de atividade conjunta.
• Lei dos Direitos Civis – A Lei dos Direitos Civis de 1964 (em inglês, Civil Rights Act of 1964) proíbe discriminação com base em raça, cor, religião, sexo ou origem nacional. Ela foi promulgada para abordar e desmantelar a segregação racial e promover a igualdade em vários aspectos da vida pública. Há onze títulos da Lei dos Direitos Civis, cada um abordando diferentes áreas de discriminação.
• Lei de Segurança e Saúde Ocupacional – A Lei de Segurança e Saúde Ocupacional (em inglês, Occupational Safety and Health Act, OSH) é uma lei federal promulgada nos EUA em 1970 para garantir condições de trabalho seguras e saudáveis para os funcionários, estabelecendo certos direitos e responsabilidades para empregadores e trabalhadores. A lei é supervisionada pela Administração de Segurança e Saúde Ocupacional (em inglês, Occupational Safety and Health Administration, OSHA), que faz parte do Departamento do Trabalho dos EUA (em inglês, U.S. Department of Labor) e aplica essa lei por meio de inspeções e investigações dos locais de trabalho. A OSHA também oferece assistência e programas de cooperação para promover a conformidade com os requisitos de segurança e saúde.
• Lei de Proteção ao Uso de Polígrafos – A Lei de Proteção ao Uso de Polígrafos (em inglês, Employee Polygraph Protection Act, EPPA) proíbe a maioria dos empregadores privados de usar testes de detector de mentiras no emprego. Os empregadores não podem exigir ou solicitar que funcionários ou candidatos a emprego façam esses testes e não podem discriminar indivíduos por se recusarem a fazê-los ou por exercerem seus direitos de acordo com a lei. Os empregadores também estão impedidos de usar ou basear as decisões de emprego nos resultados dos testes de detector de mentiras ou de retaliar os funcionários que apresentarem reclamações ou participarem de procedimentos de acordo com a lei. Há exceções limitadas que permitem testes de polígrafo para determinados candidatos a emprego em empresas de serviços de segurança e empresas farmacêuticas. A lei impõe padrões rigorosos para a administração de testes de polígrafo, incluindo requisitos de licenciamento para examinadores e limitações na divulgação de informações. Os empregadores do governo a nível federal, estadual e municipal não estão sujeitos às disposições da lei.
• Leis de Monitoramento de Funcionários – A Lei de Privacidade de Comunicações Eletrônicas (em inglês, Electronic Communications Privacy Act, ECPA) é uma lei federal promulgada em 1986 para regulamentar a interceptação de comunicações por telefônicas, orais e eletrônicas. Seu objetivo é tratar de questões de privacidade relacionadas a tecnologias de comunicação eletrônica que se aplicam a várias formas de comunicação, incluindo e-mail, conversas telefônicas e dados armazenados eletronicamente. Antes da ECPA, não havia um padrão legal específico para interceptar comunicações eletrônicas, embora a Lei Federal de Escutas Telefônicas abrangesse comunicações orais. Um componente da ECPA é a Lei de Comunicações Armazenadas (em inglês, Stored Communications Act, SCA), que regulamenta o acesso e a divulgação de comunicações eletrônicas. Ela se concentra especificamente em e-mails e mensagens armazenadas em plataformas de comunicação eletrônica e não em envio.
• Lei Consolidada de Reconciliação do Orçamento Coletivo –  A Lei Consolidada de Reconciliação do Orçamento Coletivo (em inglês, Consolidated Omnibus Budget Reconciliation Act, COBRA) concede aos indivíduos que perdem seus benefícios de saúde o direito de continuar sua cobertura de saúde em grupo por um período limitado. Isso inclui situações como perda de emprego, redução de horas, transição de emprego, divórcio ou outros eventos qualificados. De acordo com a COBRA, os indivíduos qualificados podem ser responsáveis pelo pagamento do prêmio total da cobertura, até 102% do custo do plano. A lei exige que os empregadores com 20 ou mais funcionários ofereçam aos funcionários e suas famílias a opção de estender temporariamente sua cobertura de saúde por meio de um processo conhecido como cobertura continuada.
• Leis de Registro de Dados – Os empregadores que se enquadram na cobertura da Lei de Direitos do Trabalho (Fair Labor Standards Act, FLSA) são obrigados a manter registros específicos para cada funcionário não isento. Esses registros não precisam seguir um formato específico, mas devem conter informações precisas. Esses registros devem incluir:
  • Nome completo e número do seguro social do funcionário
  • Endereço, incluindo o código postal
  • Data de nascimento, se o funcionário tiver menos de 19 anos
  • Gênero e ocupação do funcionário
  • Hora de início e dia da semana de trabalho do funcionário
  • Horas diárias trabalhadas e o total de horas trabalhadas por semana de trabalho
  • A base usada para determinar os salários do funcionário
  • Taxa de pagamento por hora regular do funcionário
  • O valor total dos ganhos em tempo integral obtidos a cada dia ou semana
  • Total de ganhos por horas extras trabalhadas durante a semana de trabalho
  • Quaisquer pagamentos ou deduções adicionais feitos do salário do funcionário
  • Total de salários pagos em cada período de pagamento
  • Data do pagamento e o período de pagamento correspondente

O salário mínimo federal para 2024 permanece em US$ 7,25 por hora, valor inalterado desde julho de 2009. Para compensar essa falta de reajuste, muitos estados e municípios implementaram seus próprios salários mínimos, frequentemente superiores ao federal.

A Fair Labor Standards Act (FLSA) regula o salário mínimo em nível federal. No entanto, diversos estados adotam legislações próprias que, em alguns casos, garantem condições mais vantajosas aos trabalhadores.

Os empregadores são obrigados a aderir às regulamentações federais e estaduais sobre salário mínimo.

É importante mencionar que a FLSA não define procedimentos específicos para a cobrança de salários ou comissões habituais ou prometidos a um funcionário que excedam os requisitos estabelecidos pela FLSA.

Entretanto, alguns estados promulgaram leis que permitem que os funcionários apresentem reivindicações para esses pagamentos e, em alguns casos, essas reivindicações podem cobrir benefícios adicionais além dos salários, comumente conhecidos como benefícios adicionais.

Os empregadores nos EUA podem pagar um salário mínimo reduzido para os trabalhadores que recebem gorjetas. Consulte a tabela do salário mínimo para trabalhadores que recebem gorgetas para mais informação.

De acordo com o Departamento do Trabalho dos EUA, um funcionário que recebe gorjetas refere-se a alguém que recebe regularmente mais de US$ 30 por mês em gorjetas como parte de seu trabalho.

Nesses casos, os empregadores federais são obrigados a pagar um salário mínimo direto de US$ 2,13 por hora, uma vez que, quando combinado com as gorjetas recebidas, esse valor é igual ou superior ao salário mínimo federal de US$ 7,25.

Se as gorjetas do funcionário, juntamente com o salário direto do empregador de pelo menos US$ 2,13 por hora, ficarem abaixo do salário mínimo federal, o empregador deverá pagar a diferença.

É importante observar que vários estados têm exigências de salário mínimo mais altas para funcionários que recebem gorjetas. Faça o download do pôster do Salário Mínimo nos EUA em 2025 agora. 

A FLSA prevê exceções às exigências de horas extras e salário mínimo para funcionários específicos em funções administrativas, profissionais e executivas, comumente chamados de funcionários “isentos”.

Para serem classificados como funcionários isentos, os indivíduos devem atender a determinados requisitos.

Primeiramente, os empregadores são obrigados a pagar aos funcionários um salário mínimo de US$ 684 por semana, embora esse valor possa estar sujeito a alterações dependendo das regulamentações propostas pelo Departamento do Trabalho.

Além disso, os funcionários isentos recebem seu salário integral por qualquer semana de trabalho, independentemente da quantidade ou da qualidade do trabalho realizado.

Por fim, as principais funções do funcionário devem estar alinhadas com os critérios específicos definidos pela FLSA.

É importante observar que há isenções adicionais para funcionários de vendas externas e funcionários profissionais de informática.

A isenção para funcionários de vendas externas não tem um requisito de salário mínimo. Quanto aos funcionários profissionais de informática, eles podem ser pagos com base em salário (com um mínimo de US$ 684 por semana) ou por hora (com uma taxa mínima de US$ 27,63 por hora).

Além disso, há certas circunstâncias em que exceções específicas de salário mínimo se aplicam a diferentes grupos de trabalhadores.

Essas exceções incluem trabalhadores com deficiência, estudantes em tempo integral, jovens com menos de 20 anos de idade durante os primeiros 90 dias consecutivos de emprego, funcionários que recebem gorjeta e estudantes-aprendizes.

Não há nenhuma exigência específica na legislação trabalhista federal sobre a frequência dos pagamentos dos funcionários.

Qualquer frequência de pagamento é considerada legal de acordo com a lei federal, desde que siga um cronograma regular e previsível no qual os funcionários possam confiar.

Os empregadores devem garantir que a frequência de pagamento seja consistente e esteja de acordo com as diretrizes federais, independentemente de optarem por pagar seus funcionários semanalmente, mensalmente ou com qualquer outra frequência intermediária.

A FLSA regula as disposições federais sobre horas extras. Funcionários abrangidos pela lei, exceto os que se enquadram em uma isenção, têm direito a pagamento adicional por trabalho que exceda 40 horas em uma semana.

Essa compensação deve ser, no mínimo, uma vez e meia o valor do salário regular. É importante observar que o pagamento de horas extras não é obrigatório para o trabalho realizado aos sábados, domingos, feriados ou dias regulares de descanso, a menos que esses dias envolvam horas extras.

A FLSA não estabelece um limite para o número de horas que os funcionários com 16 anos ou mais podem trabalhar em uma determinada semana de trabalho.

A lei é aplicada com base em uma semana de trabalho, que consiste em um período fixo e recorrente de 168 horas, equivalente a sete períodos consecutivos de 24 horas.

Essa semana de trabalho não precisa necessariamente estar alinhada com a semana do calendário e pode começar em qualquer dia e a qualquer hora.

Os empregadores têm a flexibilidade de estabelecer diferentes semanas de trabalho para diferentes funcionários ou grupos de funcionários. A média de horas em várias semanas não é permitida.

Geralmente, os salários de horas extras ganhos em uma semana de trabalho específica devem ser pagos no dia de pagamento regular do período de pagamento correspondente no qual esses salários foram ganhos.

Como o salário mínimo federal regular é de US$ 7,25 por hora, o salário mínimo federal de horas extras é de US$ 10,87 por hora (uma vez e meia o salário mínimo).

Os funcionários que estão isentos da FLSA geralmente precisam atender a critérios específicos, inclusive receber um salário acima de um determinado limite e trabalhar em determinadas funções, como cargos administrativos, profissionais, executivos, de informática ou de vendas externas.

O Departmento do Trabalho estabeleceu diretrizes para determinar a elegibilidade para o pagamento de horas extras.

Para serem considerados isentos, os funcionários devem receber um salário de pelo menos US$ 684 por semana ou US$ 35.568 por ano e desempenhar funções que se enquadrem em uma das profissões isentas.

Os funcionários altamente remunerados que ganham US$ 107.432 ou mais por ano também estão isentos do pagamento de horas extras.

Entretanto, é importante observar que o salário por si só não determina o status de isento ou não isento, embora possa afetar as políticas do local de trabalho.

Por exemplo, os empregadores com trabalhadores horistas devem controlar o tempo e a frequência para fins de precisão na folha de pagamento.

Em geral, o registro de horas é menos crucial para funcionários assalariados, a menos que haja incentivos vinculados a horas adicionais trabalhadas.

Além disso, os empregadores não devem presumir que os funcionários estão automaticamente isentos de acordo com a FLSA só porque recebem um salário.

Se os funcionários não atenderem aos requisitos de um teste de funções apropriadas, ganharem menos de US$ 684 por semana ou US$ 35.568 por ano, ou tiverem determinadas deduções em seu salário, eles poderão se qualificar para o pagamento de horas extras.

Certos setores podem ter funcionários horistas isentos do pagamento de horas extras, como agricultura, cinemas e ferrovias, entre outros.

De acordo com a legislação federal, não há exigência de que os empregadores ofereçam intervalos para almoço ou café.

No entanto, alguns empregadores podem optar por oferecer a seus funcionários um intervalo para aumentar a produtividade. Se essas pausas forem oferecidas, o empregador deverá seguir as diretrizes de pausas obrigatórias.

Se os empregadores oferecerem intervalos curtos, de duração de 5 a 20 minutos, esses intervalos serão considerados como horas de trabalho que devem ser incluídas no cálculo do total de horas trabalhadas durante a semana de trabalho, podendo afetar os cálculos de horas extras.

Se um intervalo autorizado for estendido sem a permissão do empregador, o tempo adicional não precisa ser contabilizado como horas trabalhadas.

Isso é válido desde que o empregador tenha informado claramente que o intervalo deve ter uma duração específica, que extensões são contra as regras da empresa e que violações estarão sujeitas a ação disciplinar.

Por outro lado, os períodos de refeição, que normalmente duram pelo menos 30 minutos, não são considerados tempo de trabalho e não precisam ser compensados.

De acordo com a FLSA, os empregadores federais são obrigados a conceder períodos de intervalo razoáveis para que as funcionárias possam extrair leite materno para o filho que está amamentando.

Essa exigência permanece válida por até um ano após o nascimento da criança, sempre que a funcionária precisar tirar leite.

Os empregadores também devem fornecer um local adequado no local de trabalho, que não seja um banheiro, garantindo privacidade e proteção contra colegas de trabalho e o público.

A Lei de Apropriações Consolidadas (em inglês, Consolidated Appropriations Act) de 2023 foi sancionada em 29 de dezembro de 2022, incorporando a Lei PUMP para Mães que Amamentam (em inglês, PUMP for Nursing Mothers Act).

Esta lei amplia os direitos das funcionárias que amamentam, para que tenham acesso ao tempo de intervalo e a um espaço privado para extração de leite em seu local de trabalho.

Há vários tipos de licenças que os empregadores federais são legalmente obrigados a conceder, enquanto há outras que são opcionais e ficam a critério do empregador.

• Licença Médica Antecipada – A licença médica antecipada pode ser concedida aos funcionários em casos de deficiência grave, doença, incapacidade ou confinamento devido a parto. Entretanto, há certos limites e condições que se aplicam. Os funcionários devem fornecer documentação médica e solicitar a licença com antecedência. O valor total da licença médica antecipada não pode exceder 30 dias ou 240 horas. É importante observar que a licença médica antecipada não deve ser aprovada se o funcionário estiver seguindo procedimentos especiais de licença, se seu retorno for improvável ou se sua capacidade de reembolsar a licença for duvidosa.
• Licença Anual – A licença anual é concedida aos funcionários para fins como férias, descanso, assuntos pessoais, emergências e tratamento de doenças próprias ou de familiares. Os supervisores têm autoridade para determinar quando essas férias podem ser programadas, levando em conta os saldos de férias e as necessidades de pessoal na unidade. Há certas condições associadas às férias anuais. Espera-se que os funcionários solicitem férias com antecedência e, se uma solicitação for negada, deve haver um motivo comercial legítimo, como carga de trabalho ou níveis de pessoal. As solicitações de férias não programadas não devem ser frequentes, e a gerência deve gerenciar cuidadosamente o uso das férias para evitar a falta de pessoal. Em certos casos, as férias anuais podem ser adiantadas aos funcionários com base em seus rendimentos projetados até o final do ano de férias ou até o final de seu mandato, caso se aplique.
• Licença Judicial – A licença judicial pode ser concedida quando um funcionário precisa cumprir suas obrigações como jurado em tribunais federais, estaduais ou municipais, ou atuar como testemunha em processos judiciais envolvendo o governo dos EUA, o Distrito de Columbia, estados ou governos locais. No entanto, essa licença não é aplicável a serviços de júri ou de testemunha realizados durante períodos de ausência não remunerada, como licença sem pagamento (LWOP) ou ausência não autorizada (AWOL). Além disso, funcionários que trabalham de forma intermitente ou apenas quando convocados não se qualificam para a licença judicial. A concessão da licença requer a apresentação de documentação que comprove a necessidade de sua utilização.
• Licença Administrativa – A ausência justificada, também conhecida como licença administrativa, permite que os funcionários tirem uma folga sem usar a licença acumulada ou sofrer perda de pagamento. Ela abrange várias situações, incluindo, mas não se limitando a, votação e registro de eleitores, participação em conferências relacionadas ao trabalho, doações de sangue (até 2 horas) e visitas a representantes de RH, EEO ou sindicatos, ou OMS para lesões/doenças no trabalho ou programas de vigilância relacionados ao trabalho. Os funcionários podem usar até 7 dias de licença remunerada por ano civil para servir como doadores de medula óssea. Além disso, eles podem usar até 30 dias para doação de órgãos, que podem ser somados à licença médica ou à licença anual. Se um funcionário tiver menos de 80 horas de licença médica acumulada, ele poderá receber até 4 horas para cuidados preventivos com a saúde. É importante observar que a licença administrativa geralmente não é concedida durante o processo de uma ação disciplinar.
• Lei de Licença Médica Familiar – Funcionários elegíveis que trabalham para empregadores abrangidos pela Lei de Licença Médica e Familiar (FMLA) têm direito a licença não remunerada com garantia de manutenção do emprego para atender a necessidades familiares e médicas específicas, preservando também a cobertura do seguro de saúde do grupo. A FMLA permite que esses funcionários tirem até 12 semanas de licença em um período de 12 meses para situações como: o nascimento de um filho e os cuidados com o recém-nascido; a adoção ou acolhimento de uma criança, incluindo os cuidados necessários; o cuidado de um cônjuge, filho ou pai com uma condição de saúde grave; ou para tratar de sua própria condição médica que impossibilite o desempenho das funções do trabalho. Também é permitido o uso da licença para atender a necessidades emergenciais relacionadas ao serviço militar ativo de um membro da família. Além disso, os funcionários elegíveis podem tirar até 26 semanas de licença em um único período de 12 meses para cuidar de um membro das forças armadas que tenha sofrido uma lesão ou doença grave. Nesse caso, o funcionário deve ser o cônjuge, filho, pai ou parente mais próximo do membro do serviço, em uma licença conhecida como “licença de cuidador militar”.
  ge, filho, pai ou parente mais próximo do membro do serviço (licença de cuidador militar).
• Licença Sem Remuneração – A licença sem remuneração (LWOP) é uma licença não remunerada aprovada mediante solicitação do funcionário. Em determinadas circunstâncias, o supervisor de um funcionário pode conceder LWOP em vez de usar férias anuais ou licença médica. Essas circunstâncias incluem a própria doença do funcionário ou a doença de um membro da família; quando, conforme determinado pelas autoridades de saúde ou por um prestador de serviços de saúde, a presença do funcionário no trabalho pode representar um risco à saúde de outras pessoas devido à exposição a uma doença transmissível; para evitar que um funcionário de carreira ou com condições de carreira, que seja dependente de um militar ou funcionário civil federal que esteja sendo transferido, sofra uma interrupção no serviço. A LWOP não pode ser usada como medida disciplinar ou penalidade para um funcionário. Além disso, um funcionário não pode ser compelido ou forçado a solicitar a LWOP em vez de cumprir uma suspensão.
• Licença Militar – Os funcionários podem tirar licença militar para cumprir obrigações militares, incluindo serviço ativo, treinamento ou aplicação da lei. Ao tirar essa licença, o funcionário deve ter ordens militares oficiais que exijam sua presença. A licença militar pode ser concedida por um período máximo de 15 dias corridos por ano fiscal. Em alguns casos, o funcionário pode ter direito a mais 22 dias de licença militar por ano. O funcionário deve ter uma nomeação permanente. Os funcionários com nomeações temporárias com data final especificada de um ano ou menos não se qualificam para a licença militar.
• Licença Médica – No momento, não há leis trabalhistas federais que obriguem a licença médica remunerada. Entretanto, de acordo com a FMLA, os funcionários qualificados têm direito a tirar até 12 semanas de licença não remunerada para situações médicas específicas que envolvam eles próprios ou seus familiares imediatos. Em alguns casos, a licença remunerada pode ser usada em vez da licença FMLA não remunerada. Para se qualificar para a licença FMLA, os funcionários devem ter sido contratados pelo empregador por pelo menos 12 meses, ter trabalhado um mínimo de 1.250 horas nos últimos 12 meses e estar empregados em um local onde o empregador tenha pelo menos 50 funcionários em um raio de 75 milhas.
• Licença para Tempo de Votação – Os funcionários federais agora têm direito a receber até quatro horas de licença administrativa para participar de eleições federais, estaduais, locais, tribais e territoriais. Além disso, os funcionários federais também podem utilizar até quatro horas de licença administrativa anualmente para atuar como mesários ou observadores não partidários.
• Licença Parental Remunerada – De acordo com a Lei de Licença Remunerada para Funcionários Federais (FEPLA), os funcionários federais qualificados podem receber até 12 semanas de licença parental remunerada em relação a um nascimento ou colocação qualificada para adoção ou lar adotivo. Essa licença parental remunerada substitui a licença não remunerada da FMLA e está disponível dentro de 12 meses após o nascimento ou a colocação. Para ter direito à licença parental remunerada, os funcionários devem atender aos requisitos de elegibilidade da FMLA. As 12 semanas de licença parental remunerada devem ser usadas dentro do período de 12 meses após o nascimento ou a colocação, desde que o funcionário tenha um papel parental contínuo com a criança. Antes de tirar a licença remunerada, os funcionários devem concordar por escrito em trabalhar para a agência empregadora por pelo menos 12 semanas após o término da licença.
• Licença para Doação de Órgãos e Ossos – Os funcionários têm direito a usar até 7 dias de licença remunerada por ano civil para doação de medula óssea e até 30 dias de licença remunerada por ano civil para doação de órgãos. Esse tipo de licença é separado da licença anual e da licença médica. É responsabilidade das agências informar seus funcionários sobre a disponibilidade de licença para doação de medula óssea e de órgãos.

Os empregadores não são obrigados a conceder determinadas licenças ao funcionário. Essas licenças incluem:

• Licença por Luto – De acordo com a FLSA, não há obrigação de fornecer pagamento por tempo não trabalhado, como, por exemplo, para comparecer a um funeral. Esse benefício é normalmente determinado por meio de um acordo entre o empregador e o empregado (ou o representante do empregado).
• Férias/Feriados – De acordo com a FLSA, não há nenhuma exigência obrigatória para que os empregadores paguem pelo tempo não trabalhado, incluindo férias ou feriados (federais ou não). Esses benefícios são normalmente determinados por meio de um acordo entre o empregador e o funcionário (ou o representante do funcionário).

Aqui está uma tabela de feriados federais observados nos EUA:

A FLSA estabelece regulamentos para salários, horas de trabalho e segurança de menores (indivíduos com menos de 18 anos de idade) empregados em trabalhos protegidos pela lei.

Os requisitos específicos dependem da idade do menor e do tipo de trabalho envolvido. Em geral, a FLSA estabelece a idade mínima de emprego em 14 anos e limita as horas de trabalho para menores de 16 anos.

A FLSA também proíbe o emprego de menores em posições perigosas, conforme determinado pelo Secretário do Trabalho.

Requisitos específicos se aplicam a determinadas categorias de trabalho, como agricultura e operação de veículos automotores. Há também várias exceções às regras gerais, como permitir que menores trabalhem para seus pais.

Vale a pena observar que os empregadores não agrícolas são obrigados a exibir com destaque o Pôster de Salário Mínimo, emitido pelo Departamento do Trabalho, no local de trabalho.

Esse pôster inclui informações sobre os requisitos de idade mínima que devem ser seguidos pelo empregador.

De acordo com a lei federal, indivíduos com idade entre 14 e 15 anos estão sujeitos as restrições específicas em suas horas de trabalho, nomeadamente:

• Eles não têm permissão para trabalhar mais de 8 horas por dia, com um máximo de 3 horas permitidas em um dia letivo.
• Eles estão limitados a um máximo de 40 horas por semana, enquanto a escola não estiver funcionando.
• Não podem trabalhar mais do que 18 horas por semana, enquanto a escola estiver funcionando.
• Eles são proibidos de trabalhar antes das 7h ou depois das 19h.

Por outro lado, não há regulamentações federais que determinem o número de horas que as pessoas de 16 a 18 anos podem trabalhar.

É importante observar que cada estado tem suas próprias leis que regem as horas máximas de trabalho para menores, que podem ser encontradas em nossas detalhadas Leis Trabalhistas Estaduais dos EUA.

As crianças são protegidas por leis federais que as proíbem de se envolver em determinadas tarefas e trabalhos considerados muito perigosos.

Embora haja exceções, compilamos em uma lista as ocupações identificadas como apresentando riscos significativos à segurança e ao bem-estar de jovens trabalhadores e que, portanto, não são permitidas para indivíduos com menos de 18 anos de idade:

• Manuseio ou fabricação de explosivos
• Dirigir ou trabalhar como ajudante externo em veículos motorizados
• Mineração de carvão
• Mineração
• Atividades de extração de madeira e serraria
• Combate a incêndios ou prevenção de incêndios florestais
• Operações de tratos de madeira
• Serviços florestais
• Operação de máquinas motorizadas para trabalhar madeira
• Operação de empilhadeiras
• Operação de máquinas de moldagem, corte ou perfuração de metais
• Operação de máquinas elétricas para panificação
• Operação de máquinas elétricas para produtos de papel
• Operação de enfardadeiras ou compactadores
• Operação de serras, tesouras, picadores ou discos de corte abrasivos acionados por energia
• Trabalhos em áreas de demolição, desmonte ou quebra de navios
• Operação de máquinas de fatiar acionadas por motor em embalagens ou processamento de carne
• Operação de aparelhos de elevação acionados por energia
• Abate ou processamento de aves
• Trabalhos que envolvam exposição a substâncias radioativas ou radiação ionizante
• Fabricação de telhas, tijolos ou produtos relacionados
• Trabalho em um telhado ou próximo a ele
• Abertura de valas e escavações

Os empregadores podem sofrer penalidades financeiras por violar as leis de trabalho infantil. Podem ser impostas penalidades civis em dinheiro, sendo que cada violação pode acarretar um potencial de até US$ 11.000 por funcionário afetado.

A FLSA também permite penalidades que podem chegar a US$ 50.000 por violação em casos mais graves, quando a violação resultar na morte ou lesão grave de um menor. Essas penalidades podem ser dobradas, até US$ 100.000, se as violações forem consideradas intencionais ou repetidas.

Além disso, a FLSA permite multas de até US$ 10.000 em situações que envolvam violações intencionais das regras de trabalho infantil.

Além disso, se uma pessoa cometer um segundo delito após ter sido condenada por um delito anterior, ela poderá ser presa por um período máximo de 6 meses.

É importante observar que, se um empregador for sancionado, ele tem o direito de contestar a sanção, apresentando uma exceção por escrito no prazo de 15 dias. Isso dá início a uma audiência perante um juiz de direito administrativo para analisar a questão.