Leis Trabalhistas da Califórnia

Os Estados Unidos estabeleceram leis trabalhistas federais para regular o tempo dos funcionários no local de trabalho, proteger seus direitos e garantir uma remuneração justa pelo trabalho. Essas leis servem como diretrizes para empregadores, ajudando a prevenir abusos e exploração em diversos setores, incluindo organizações sem fins lucrativos, públicas e privadas.

A Lei de Direitos do Trabalho (1938) define padrões para taxas horárias de salário e pagamento de horas extras, exigindo que os empregadores mantenham registros precisos das horas trabalhadas pelos funcionários. O pagamento de horas extras deve ser de, pelo menos, 1,5 vezes a taxa horária regular para funcionários que trabalham mais de 40 horas por semana. As isenções de horas extras na Califórnia são determinadas por um teste de três critérios que avalia especificações salariais para categorias de emprego, como executivos, profissionais e funcionários administrativos.

Violações das leis federais de gestão de tempo podem resultar em multas, penalidades e indenizações. Os trabalhadores podem registrar reclamações junto à Divisão de Salários e Horas do Departamento de Trabalho para iniciar uma investigação e ação legal.

Outro ponto interessante é que a lei de pagamento por comparecimento na Califórnia exige que os empregadores compensem os funcionários se eles se apresentarem para o trabalho, mas acabarem esperando sem poder trabalhar. Esse comparecimento pode ser físico ou remoto e inclui situações em que o funcionário:

• Compareceu fisicamente ao local de trabalho (pontualmente)
• Fez login remotamente
• Apresentou-se em um local de trabalho do cliente
• Iniciou uma rota
• Telefonou com antecedência

As exceções a essa regra incluem emergências, como quando as operações não podem começar ou continuar devido a ameaças aos funcionários ou à propriedade, ou quando autoridades civis recomendam que o trabalho não comece ou continue.

Ao contratar, de acordo com a Lei de Emprego e Moradia Justos (FEHA) da Califórnia, de 1959, empregadores não podem discriminar funcionários com base em características como:

As pessoas que denunciam discriminação com base nesses critérios estão protegidas pela FEHA contra assédio e retaliação.

A Divisão de Segurança e Saúde Ocupacional (DOSH) da Califórnia é responsável por manter condições de trabalho seguras na Califórnia. A DOSH realiza investigações no local para prevenir lesões e doenças relacionadas ao trabalho causadas por perigos.

Os funcionários podem recusar trabalho em condições perigosas e denunciar violações às autoridades competentes. Dentre as responsabilidades da DOSH se encontra definir e aplicar padrões; fornecer comunicação, educação e assistência; e emitir permissões, licenças, certificações e aprovações.

Na Califórnia, empregadores e funcionários operam sob um sistema de emprego ‘at-will‘ (emprego à vontade, em tradução livre). Isso significa que qualquer uma das partes pode encerrar a relação de trabalho a qualquer momento, sem necessidade de justificativa. Porém, as regulações da Califórnia impõem as seguintes obrigações durante a demissão dos funcionários:

• Os últimos salários na Califórnia devem ser pagos em até 72 horas para todos os funcionários sem contrato de prazo fixo que pedirem demissão sem aviso prévio. Caso o funcionário forneça um aviso prévio de pelo menos 72 horas, o salário deve ser pago no último dia de trabalho. A lei também estabelece que quaisquer férias acumuladas devem ser pagas.
• Para fechamentos de plantas ou demissões em massa, a lei WARN da Califórnia exige que empregadores, independente do número de funcionários, forneçam um aviso prévio de pelo menos 60 dias aos funcionários afetados e seus representantes locais. O aviso também é necessário quando 50 ou mais funcionários serão dispensados dentro dos próximos 30 dias ou se houver a realocação de qualquer número de funcionários a um local a pelo menos 100 milhas de distância. A lei também se aplica a empregadores com 75 ou mais funcionários de tempo integral ou parcial e a funcionários que trabalharam por ao menos seis meses dos últimos 12 meses.

Algumas outras legislações importantes na Califórnia que podem não ser relacionadas às categorias acima incluem:

• Leis de Proteção ao Denunciante da Califórnia: Se um empregador estiver violando um estatuto estadual ou federal, a Lei de Proteção ao Denunciante da Califórnia incentiva os funcionários a relatar isso às autoridades relevantes, que podem incluir agências de aplicação da lei, pessoas com autoridade sobre o funcionário ou outro funcionário autorizado a investigar, descobrir ou corrigir a violação ou não conformidade. Esta Lei protege os denunciantes de qualquer medida retaliatória.
• Lei da Oportunidade Justa (Lei Ban the Box): A Lei da Oportunidade Justa da Califórnia de 2018 proíbe empregadores com pelo menos cinco ou mais funcionários de investigar o histórico criminal de candidatos antes de estender uma oferta formal de emprego. Uma vez feita, a oferta não pode ser rescindida sem seguir os procedimentos devidos, como a emissão de uma notificação por escrito, relatório do histórico de condenações e um período de resposta de cinco dias. A lei também abrange salões de contratação sindical, contratantes de trabalho, agências de emprego de curto prazo e empregadores clientes. No entanto, estão isentos contratantes de trabalho agrícola, certas posições em instalações de saúde e agências de justiça criminal, bem como aquelas exigidas por lei a restringir o emprego com base em verificações de antecedentes.
• Leis sobre o Uso de Redes Sociais pelos Empregadores: O Projeto de Lei nº 1844 da Assembleia da Califórnia determina que os empregadores não podem exigir que seus funcionários ou candidatos revelem as credenciais de login de suas redes sociais, abram suas contas na presença do empregador ou compartilhem qualquer informação pessoal de suas redes sociais. Além disso, os empregadores não podem tomar medidas retaliatórias, incluindo ameaças ou punições, contra funcionários que não cumpram tais solicitações. Porém, há exceções no uso de redes sociais por empregadores em casos que envolvam investigações de má conduta ou conduta ilegal por parte do funcionário, ou quando seja necessário acessar um dispositivo eletrônico emitido pelo empregador.
• Lei de Monitoramento Eletrônico de Funcionários: Os empregadores na Califórnia estão proibidos de gravar funcionários sem uma ordem judicial em determinados locais de trabalho. Além disso, eles devem fornecer aviso prévio aos funcionários caso desejem realizar qualquer forma de monitoramento eletrônico, exceto em circunstâncias específicas, conforme o Projeto de Lei nº 1841 do Senado da Califórnia.
• Lei de Quotas de Armazém na Califórnia: A Lei de Quotas de Armazém da Califórnia de 2022 estabelece limites nos padrões de trabalho (quotas), exigindo que os funcionários atendam a metas específicas de produtividade dentro de um período de tempo determinado, como processar 200 pacotes por hora. Se uma quota impedir os funcionários de fazerem pausas para refeições ou descanso, utilizarem instalações sanitárias ou cumprirem com os padrões de saúde e segurança ocupacional, ela será considerada ilegal. Os funcionários podem iniciar ações legais e relatar violações de quotas ao Departamento de Relações Industriais da Califórnia.
• Leis de Continuação de Cobertura de Saúde (COBRA): A COBRA é uma lei federal que permite que funcionários e suas famílias mantenham benefícios de saúde em grupo após perderem a cobertura de seu empregador. A lei oferece cobertura temporária de saúde, que pode durar entre 18 e 36 meses, dependendo das circunstâncias, como perda de emprego, redução de horas de trabalho ou eventos significativos na vida, como divórcio, morte de um membro da família ou transição entre empregos. Na Califórnia, existe um programa adicional chamado Cal-COBRA, que estende o período de cobertura de saúde para 36 meses, caso a cobertura federal inicial do funcionário tenha sido de 18 meses.
• Lei de Reembolso de Despesas por Rescisão: A legislação estadual exige o reembolso por perdas causadas pela rescisão de contrato de trabalho na Califórnia. Essencialmente, o empregador deve reembolsar os funcionários por quaisquer despesas ou perdas que eles tenham sofrido como resultado de serem demitidos ou por cumprirem as direções do empregador. Esses pagamentos podem incluir, entre outros, honorários advocatícios, e juros serão aplicados a partir da data em que o funcionário sofrer a perda.
• Leis Relacionadas à COVID-19: A Lei de Exposição à COVID-19 (AB 685) foi sancionada em setembro de 2020, exigindo que os empregadores notificassem os funcionários sobre potenciais exposições à COVID-19 dentro de um dia útil, relatassem surtos aos departamentos locais de saúde pública em até 48 horas e mantivessem esses registros por pelo menos três anos. Muitas disposições desta lei expiraram ou foram alteradas a partir de 1º de janeiro de 2023, e os empregadores são orientados a consultar as regulamentações atualizadas para requisitos de conformidade atuais. Além disso, a Ordem de Vacinação contra a COVID-19 para Trabalhadores da Saúde exigia que trabalhadores da saúde fossem vacinados contra a COVID-19. As diretrizes mais recentes sobre esta ordem podem ser encontradas no Departamento de Saúde Pública da Califórnia (CDPH).
• Leis de Testes de Drogas e Álcool: Testes de drogas e álcool na Califórnia são restritos a apenas situações limitadas e específicas, por mais que sejam permitidos. Testes aleatórios de drogas não são incentivados e são rigorosamente definidos, mas testes de álcool/drogas com base em suspeitas são permitidos. Testes de drogas sem suspeita são aceitáveis como condição de emprego uma vez que a oferta tenha sido feita e o trabalho ainda não tenha começado. Não é permitido discriminar funcionários pelo uso de maconha/cannabis fora do horário/local de trabalho (vigente a partir de 1º de janeiro de 2024), e empregadores com mais de 25 funcionários são incentivados a acomodar funcionários em reabilitação. Além disso, rescisões indevidas devido a testes de drogas podem ser levadas aos tribunais. Vale destacar que os empregadores podem estabelecer políticas de ambiente de trabalho livre de drogas com diretrizes específicas, apesar da legalidade da maconha no estado. Ademais, certas categorias de trabalho, como operadores de transporte comercial, exigem testes de drogas e álcool devido à natureza intrincada de suas funções.
• Leis de Prevenção ao Assédio Sexual: A Lei Silenced No More da Califórnia proíbe o uso de cláusulas de confidencialidade e de não depreciação que impeçam a divulgação de informações relacionadas a atividades ilegais no local de trabalho, como abuso e assédio sexual, discriminação por sexo e retaliação contra denúncias de violações associadas. Além disso, empregadores com cinco ou mais funcionários são obrigados pelo Departamento de Emprego e Moradia Justos (DFEH) a oferecer treinamento de prevenção ao assédio sexual. Funcionários não supervisores devem receber pelo menos uma hora de treinamento, enquanto supervisores e gerentes devem receber no mínimo duas horas a cada dois anos.
• Leis de Manutenção de Registros: Os empregadores são obrigados por lei a manter arquivos e registros de pessoal por quatro anos, conforme o Projeto de Lei nº 807 do Senado. Esta regulamentação atualizada substitui o requisito anterior de dois anos. Manter arquivos e registros de pessoal na Califórnia por um período prolongado é essencial para ajudar os empregadores a tomar decisões informadas relacionadas a promoções, concessão de compensações adicionais, ações disciplinares ou rescisões. Os registros pessoais incluídos nesta categoria podem abranger aplicações de emprego, formulários de autorização de folha de pagamento, avaliações de desempenho, registros de presença e vários tipos de notificações, como ausência, férias, educação, advertências e demissões.
• Teste ABC para Contratados Independentes: O teste ABC na Califórnia é usado para determinar se um trabalhador é um funcionário ou um contratado independente. Para ser considerado um contratado independente, o trabalhador deve atender a todas as seguintes condições: trabalhar de forma independente do controle e direção da entidade contratante, realizar um trabalho fora do curso usual dos negócios da entidade contratante e normalmente exercer uma profissão ou ofício de maneira independente e de natureza semelhante ao trabalho realizado. Empregadores que intencionalmente classificarem de forma inadequada contratados independentes podem enfrentar penalidades e danos, incluindo multas que variam de US$ 5.000 a US$ 25.000 por violação.

A partir de 1º de janeiro de 2025, o salário mínimo da Califórnia para todos os empregados é de US$ 16,50 por hora, com algumas exceções notáveis:

• O salário mínimo para trabalhadores de fast food na Califórnia aumentou para US$ 20,00 por hora em 1º de abril de 2024.
• O salário mínimo para trabalhadores da saúde varia de US$ 18,00 a US$ 23,00 por hora, dependendo do tipo de instalação (a partir de 1º de junho de 2024), com incrementos previstos para os próximos anos.

O Departamento do Trabalho dos EUA define um trabalhador que recebe gorjetas como alguém que regularmente recebe pelo menos US$ 30 por mês em gorjetas.

De acordo com as regulamentações federais, os empregadores podem pagar a esses trabalhadores um salário mínimo reduzido de US$ 2,13 por hora, usando um crédito de gorjeta de US$ 5,12/hora. Esse crédito somado ao salário reduzido deve garantir que eles recebam pelo menos o salário mínimo federal de US$ 7,25.

No entanto, o crédito de gorjeta não é permitido na Califórnia. Os empregadores não podem pagar menos do que o salário mínimo estadual, ou seja, US$ 16,00/hora.

Além disso, a Lei da Assembleia da Califórnia nº 286 (em vigor desde janeiro de 2022) protege os direitos ao salário mínimo de trabalhadores de entrega de alimentos. A lei exige que gorjetas ou gratificações recebidas por meio de plataformas online de entrega sejam entregues ao trabalhador e não podem ser retidas pela plataforma.

Na Califórnia, os salários mínimos variam por cidade e condado, e até mesmo pelo tamanho da empresa, com algumas taxas sendo mais altas do que os mínimos estaduais ou federais. Quando isso ocorre, a maior taxa salarial é a que se aplica.

Veja uma análise das taxas de salário mínimo por condado na Califórnia.

Embora o salário mínimo na Califórnia seja uma obrigação que não pode ser dispensada pelo empregador ou empregado, alguns trabalhadores podem receber salários mais baixos se forem:

• Vendedores externos
• Empregados que sejam cônjuges, pais ou filhos do empregador
• Aprendizes regularmente registrados na Divisão de Padrões de Aprendizagem da Califórnia (DAS)
• Empregados aprendizes sem experiência prévia em suas ocupações, durante suas primeiras 160 horas de trabalho (a uma taxa equivalente a 85% do salário mínimo, arredondada para os cinco centavos mais próximos, ou seja, US$ 14,025)
• Pessoas com deficiências mentais ou físicas (ou ambas) e organizações sem fins lucrativos que empregam esses trabalhadores

A partir de 1º de janeiro de 2025, a Lei do Senado da Califórnia nº 639 exige que os empregadores paguem aos trabalhadores com deficiências pelo menos o salário mínimo estadual ou o salário mínimo local, o que for maior.

Turnos divididos, que são horários de trabalho interrompidos por períodos não remunerados ou não trabalhados, exigem o pagamento de um adicional ao empregado.

Um exemplo de turno dividido é um enfermeiro que trabalha em um turno da manhã (das 10h às 13h30) e precisa retornar para um turno noturno (das 16h às 23h).

O pagamento para esse os turnos divididos na Califórnia é chamado de prêmio e equivale a um adicional de 1 hora de salário pelo trabalho do dia. Para um trabalhador com salário mínimo, isso seria um adicional de US$ 16,00.

Esse pagamento extra deve ser listado como um item separado no contracheque do empregado, sendo responsabilidade do empregador rastrear os turnos divididos realizados.

Funcionários que ganham mais do que o salário mínimo também têm direito ao prêmio de turno dividido, mas, quanto maior o salário mínimo, menor será o valor do prêmio.

Para se qualificar para o prêmio de turno dividido, o empregador deve estabelecer uma interrupção no horário de trabalho que seja maior do que um intervalo genuíno para refeição, não remunerado e sem atividade de trabalho.

Um empregado que reside no local de trabalho ou que escolhe voluntariamente pegar um turno extra ou solicita uma pausa por conveniência própria não tem direito ao prêmio.

Empregadores são geralmente obrigados a pagar seus empregados pelo menos duas vezes por mês em dias de pagamento pré-determinados.

Os dias de pagamento, períodos de pagamento e os salários finais na Califórnia são regulamentados pelo Departamento de Relações Industriais da Califórnia. Os empregadores devem fornecer informações claras aos empregados sobre quando, onde e como receberão seu pagamento.

Além disso, existem prazos específicos para o pagamento de salários de períodos determinados, conforme descrito na tabela abaixo:+

As Horas Extras na Califórnia incluem qualquer hora trabalhada além de 8 horas em um dia de trabalho, 40 horas em uma semana de trabalho ou 6 dias em uma semana de trabalho, para empregados não isentos.

A taxa de pagamento das horas extras varia de acordo com o número de horas e dias trabalhados da seguinte forma:

• 1,5x a taxa regular:
  • para qualquer hora trabalhada além de 8 horas, mas até 12 horas em um dia de trabalho, ou
  • para as primeiras 8 horas trabalhadas no sétimo dia consecutivo de uma semana de trabalho.
• 2x a taxa regular:
  • para todas as horas trabalhadas além de 12 horas em um dia de trabalho, e
  • para todas as horas trabalhadas além de 8 horas no sétimo dia consecutivo de uma semana de trabalho.

Os empregados são proibidos de trabalhar horas extras sem autorização e de ocultar essas informações do empregador para posteriormente reivindicar compensação.

Contudo, é responsabilidade dos empregadores rastrear as horas extras trabalhadas, autorizadas ou não, e compensar os empregados de acordo.

Isenções de horas extras se referem a indivíduos que não têm direito legal a receber compensação por horas extras. Esses indivíduos podem ter diversas ocupações e faixas salariais. Eles incluem:

• Empregados executivos, administrativos e profissionais (que ganham US$ 1.320 por semana/US$ 68.640 por ano)
• Profissionais de software de computador pagos por hora (se ganharem US$ 56,97 por hora/US$ 118.657,43 por ano)
• Vendedores externos
• Empregados públicos/do governo
• Empregados em programas nacionais de serviço
• Pais, cônjuge, filhos ou filhos legalmente adotados do empregador
• Motoristas (sob determinadas regulamentações/reguladores)
• Indivíduos sob certos acordos de negociação coletiva
• Indivíduos que ganham mais de 1,5 vezes o salário mínimo com comissões representando mais da metade de seus salários (exceto menores de idade)
• Enfermeiras estudantes em determinadas escolas credenciadas
• Motoristas de táxi e atores profissionais
• Funcionários de companhias aéreas com condições específicas
• Operadores de atrações de carnaval em tempo integral empregados por um circo itinerante
• Membros da tripulação empregados em um barco de pesca comercial
• Empregados cujas funções são exclusivamente de projecionista de filmes
• Locutores, editores de notícias ou engenheiros chefes que trabalham para uma estação de rádio ou televisão sob certas condições
• Qualquer empregado cujo trabalho seja principalmente intelectual, gerencial ou criativo, exigindo o uso de discrição e julgamento independente, e cujo salário seja pelo menos o dobro do salário mínimo mensal estadual para trabalho em tempo integral
• Certos atendentes pessoais
• Babás menores de 18 anos para filhos menores do empregador

Para um detalhamento das isenções acima, consulte as isenções da Califórnia das leis de horas extras e como as categorias de empregados listadas podem ser afetadas.

As exceções de horas extras são situações em que as leis gerais de horas extras da Califórnia podem não se aplicar ou podem ser restritas. Elas incluem:

• Empregados que trabalham em um cronograma de semana de trabalho alternativo
• Empregados da indústria de saúde em um cronograma de semana de trabalho alternativo
• Empregados de hospitais e centros de cuidados com pacientes no local
• Conselheiros de acampamentos
• Atendentes pessoais de organizações sem fins lucrativos
• Gerentes residentes em lares de idosos com menos de 8 camas
• Empregados que prestam cuidados residenciais 24 horas para menores
• Motoristas ou atendentes de ambulância em certas condições
• Empregados em estações de esqui em certos períodos do ano
• Jogadores extras
• Menores com certas exceções
• Trabalhadores agrícolas com certos requisitos
• Pastores de ovelhas
• Irrigadores em ocupações agrícolas em certas condições
• Membros licenciados da tripulação em embarcações de pesca comercial
• Empregados residentes
• Certos empregados não residentes

Para uma lista detalhada das categorias de empregados afetados, consulte as exceções da Califórnia à lei geral de horas extras.

Empregados não isentos na Califórnia têm direito a um intervalo de 10 minutos de descanso a cada 4 horas trabalhadas, que deve ser concedido o mais próximo possível do meio do período de trabalho.

Os intervalos para descanso são considerados tempo de trabalho e, portanto, devem ser remunerados pelo empregador com a taxa regular.

Empregados que trabalham menos de 3,5 horas em um dia não têm direito a intervalo para descanso.

Os empregadores têm a responsabilidade de disponibilizar instalações para descanso separadas dos banheiros durante o horário de trabalho.

Em certas ocasiões, os intervalos na Califórnia podem ser modificados de várias maneiras. Esses ajustes incluem, mas não se limitam a:

• Limitação do Tempo de Pausa: para certos empregados de instalações de cuidados residenciais 24 horas.
• Adição de Intervalos Intrajornada: para nadadores, dançarinos, patinadores e outros artistas envolvidos em atividades físicas intensas.
• Escalonamento de Intervalos: para ocupações externas em construção, perfuração, extração de madeira e mineração.

De acordo com as leis de intervalo para refeições da Califórnia, os empregados têm direito a um intervalo de refeição não remunerado de 30 minutos após cinco horas consecutivas de trabalho.

Esse intervalo pode ser dispensado por acordo mútuo, desde que o período de trabalho no dia seja de seis horas ou menos.

Se o empregado trabalhar mais de 10 horas por dia, um segundo intervalo de refeição de 30 minutos é obrigatório.

Se o total de horas de trabalho não ultrapassar 12 horas, o segundo intervalo pode ser dispensado por acordo mútuo, desde que o empregado tenha usufruído de pelo menos um intervalo para refeição nesse dia.

Empregados na indústria cinematográfica devem receber um intervalo para refeição de 30 minutos a 1 hora após trabalharem 6 horas, seguido de outro intervalo 6 horas após o primeiro.

Empregadores que não oferecerem intervalos para refeições devem pagar uma hora adicional à taxa regular por cada dia em que o empregado não receber o intervalo. (Nota: essa hora não é considerada como tempo de trabalho para cálculos de horas extras).

Os intervalos para refeição não são remunerados e são períodos em que o empregado deve estar completamente dispensado de todas as funções de trabalho.

Se um empregado não for dispensado de todos os deveres durante o intervalo ou for obrigado a permanecer no local de trabalho enquanto o realiza, o intervalo deve ser remunerado.

Caso haja acordo escrito entre empregadores e empregados, podem ser aplicados intervalos “em serviço”, que o empregado pode revogar a qualquer momento.

Além disso, certos trabalhos exigem intervalos para refeição “em serviço”, como ser o único trabalhador em um turno em uma cafeteria, lojas de conveniência noturnas ou guardas de segurança em locais remotos.

Empregados que devem realizar refeições nas instalações de trabalho devem receber um local designado para isso, exceto trabalhadores de construção, perfuração e mineração.

Há também leis que determinam exigências adicionais para os empregadores, como fornecer instalações para alimentos e bebidas quentes, ou mesmo disponibilizar refeições aos empregados após certos horários.

As leis de amamentação da Califórnia determinam que os empregadores devem conceder pausas razoáveis para lactação às empregadas que precisam extrair leite materno.

Idealmente, essas pausas devem ser coordenadas com outros intervalos. Caso contrário, o empregador não é obrigado a pagar por essas pausas.

Empregadores que negarem pausas para lactação devem pagar uma hora de salário ao empregado por cada violação, à taxa regular, caso uma reclamação de salário seja registrada.

Além disso, se um empregado relatar uma violação ao Gabinete de Fiscalização de Campo (BOFE), pode ser emitida uma multa de US$ 100 por cada dia em que a trabalhadora foi negada o tempo e o espaço para extrair leite.

A Califórnia garante aos funcionários pelo menos um dia de descanso por semana de trabalho. Isso significa que empregados que trabalham 6 dias em uma semana devem tirar o sétimo dia como folga.

Este dia de descanso não se aplica a cada período consecutivo de 7 dias, mas sim a uma semana de trabalho definida.

Os dias de descanso podem ser acumulados se a natureza do trabalho exigir que o empregado trabalhe sete dias consecutivos ou mais, desde que sejam tirados dentro do mês-calendário em uma proporção de 1 dia de descanso a cada 7 dias trabalhados.

Os dias de descanso podem ser dispensados se as horas totais semanais do empregado forem 30 horas ou menos, ou se suas horas diárias forem consistentemente de 6 horas ou menos.

Além disso, as exceções ao dia de descanso incluem casos de emergência, trabalhos que protejam vidas ou propriedades, e funções relacionadas a movimentos de trens.

Empregadores que não fornecerem dias de descanso aos empregados estão sujeitos a uma multa civil de US$ 100 por empregado para cada período de pagamento.

Contudo, os empregados podem optar por renunciar ao direito ao dia de descanso, e os empregadores não serão responsabilizados se essa permissão for concedida.

Vale destacar que as disposições relacionadas ao dia de descanso na Califórnia foram reforçadas em 2017, quando a Suprema Corte da Califórnia confirmou seus requisitos no veredito do caso Mendoza v. Nordstrom.

As leis da Califórnia oferecem vários direitos e proteções relacionados a licenças, visando o bem-estar dos empregados durante suas carreiras. Essas licenças incluem:

• Licença Familiar: A Lei de Licença Médica e Familiar (FMLA) concede aos empregados elegíveis até 12 semanas de licença não remunerada por motivos específicos familiares e médicos, como nascimento ou adoção de um filho ou cuidado de um familiar com condições graves de saúde. Essa lei também exige que os empregadores mantenham os benefícios de saúde dos empregados durante a licença e os reintegrem à sua posição anterior ou equivalente ao retornarem. Para ser elegível, o empregado deve ter trabalhado para o mesmo empregador por 12 meses ou mais, totalizando pelo menos 1.250 horas nos últimos 12 meses, em um local de trabalho com mais de 50 empregados em um raio de 75 milhas. Além disso, a Califórnia implementa a Lei de Direitos da Família da Califórnia (CFRA), que oferece benefícios similares.
• Licença Médica: A partir de 1º de janeiro de 2024, a maioria dos empregados tem direito a pelo menos 40 horas (ou 5 dias) de licença médica remunerada por ano, para diagnóstico, tratamento e cuidados preventivos para si mesmos, familiares ou indivíduos designados. Empregados em regime integral, parcial e temporário são elegíveis para licença médica remunerada na Califórnia se trabalharem 30 dias ou mais para o mesmo empregador em um ano e cumprirem um período de 90 dias de trabalho antes de usar a licença médica. Os empregadores podem oferecer mais horas de licença ou permitir políticas de acumulação de saldo.
• Licença por Luto: A política de licença por luto da Califórnia exige que empregadores privados com cinco ou mais empregados concedam até cinco dias de licença não remunerada em caso de falecimento de um familiar. Essa licença iniciou em 1º de janeiro de 2023 e está disponível no caso de falecimento de cônjuge, filho, pai, irmão, avô, neto, parceiro doméstico ou sogro.
• Licença para Serviço no Júri: A licença para serviço no juri da Califórnia exige que os empregadores permitam que os empregados tirem licença para serviço no júri, embora não seja obrigatório remunerar esse período, desde que os funcionários forneçam aviso prévio razoável sobre o serviço. Empregadores não podem discriminar ou retaliar contra empregados que sejam vítimas de crimes ou que recebam intimações judiciais.
• Licença para Votação: O Código Eleitoral da Califórnia, seção 14001, permite que empregados tenham escala durante eleições e que não tenham tempo fora do expediente para votar tirem até duas horas de licença remunerada. Essa licença pode ser usada no início ou no final do expediente. Qualquer tempo além das duas horas não será pago. Empregadores devem publicar um aviso sobre o direito de “tempo livre para votar” no local de trabalho 10 dias antes das eleições. Os empregados devem informar seus empregadores com dois dias de antecedência sobre licença para votação, se desejarem participar.
• Licença para Violência Doméstica/Abuso Sexual: A política de licença e de abuso da Califórnia garante tempo livre para vítimas de violência doméstica ou abuso sexual obterem auxílio judicial para si mesmas ou seus filhos. Empregadores com 25 ou mais empregados devem conceder licença para exames médicos ou cuidados relacionados a esses casos. Licença saúde remunerada acumulada, dias de férias, licença pessoal ou tempo compensatório também podem ser usados pelos funcionários. Não é exigido que os empregados forneçam provas para esse tipo de licença, mas eles são incentivados a informar seus empregadores com antecedência antes de usar seu tempo livre.
• Licença de Resposta a Emergências: A Califórnia exige que os empregadores concedam licença não remunerada a empregados que precisem atender a emergências como bombeiros voluntários, resgatistas ou oficiais de paz da reserva. Empregadores com 50 ou mais empregados devem conceder até 14 dias de licença não remunerada para treinamento nessas ocupações. Prestadores de saúde devem informar seus empregadores se forem designados como pessoal de resgate de emergência e se forem notificados para serem deslocados.
• Licença para Doação: Empregados que já usaram sua licença médica e desejam doar órgãos têm direito a até 30 dias de licença remunerada em um ano. Um adicional de 30 dias de licença não remunerada pode ser concedido, se necessário, em um período separado de um ano. Para doação de medula óssea, é possível uma licença de cinco dias úteis em um ano. Funcionários com direito a esse tipo de licença incluem empregados permanentes, intermitentes, horários, diários e temporários.
• Licença para Cuidados Infantis: Empregadores com 25 ou mais empregados devem conceder tempo livre para pais participarem de atividades escolares ou lidarem com emergências relacionadas a seus filhos. Essa licença é limitada a 40 horas anuais, com um máximo de 8 horas por mês (exceto em emergências). Figuras parentais, como madrasta/padrasto, pais adotivos, guardiões ou avós também têm esse direito.
• Licença Militar: Empregadores são obrigados a conceder licença militar na Califórnia a empregados convocados para serviço ativo nas Forças Armadas, Guarda Nacional ou Milícia Naval. A duração da licença deve cobrir o período ordenado de serviço, mas não pode exceder cinco anos, salvo exceções, para um funcionário permanente, probatório ou isento, dentre outros. Os empregados devem receber seu salário normal para os primeiros 30 dias de serviço, com critérios de qualificação variáveis com base na duração do serviço.
• Licença de Férias: A lei não exige que empregadores ofereçam a seus empregados férias remuneradas na Califórnia. Porém, se o empregador oferecer tal benefício em suas políticas internas, deve seguir os processos definidos.
• Licença por Feriado: Não há exigência legal para que empregadores concedam feriados remunerados na Califórnia. O tempo trabalhado em feriados ou finais de semana é contado como horas de trabalho normais. Porém, os empregadores podem optar por oferecer feriados como parte de suas políticas internas.

Aqui está uma tabela com os feriados estaduais oficiais observados na Califórnia para o ano de 2025:

* Empregadores na Califórnia não são obrigados por lei a conceder feriados públicos.

A legislação da Califórnia define como menor qualquer pessoa com menos de 18 anos que esteja sujeita à obrigatoriedade escolar, conforme as disposições de educação do estado, ou qualquer pessoa com menos de 6 anos de idade.

Crianças que abandonaram os estudos continuam sob as leis de educação e seguem protegidas pelas leis de trabalho infantil.

Menores emancipados podem solicitar permissão para trabalhar sem o consentimento dos pais, mas ainda estão protegidos pelas leis de trabalho infantil.

Há certas limitações impostas ao tipo e aos horários de trabalho realizado dependendo de:

Durante o período escolar:

• Menores entre 16 e 17 anos: 4 horas em dias letivos e 8 horas em dias não letivos ou vésperas de dias não letivos, com um total semanal de 48 horas.
• Menores entre 14 e 15 anos: 3 horas além do período escolar e 8 horas em dias não letivos, com um total semanal de 18 horas.
• Menores entre 12 e 13 anos: Não podem trabalhar em dias letivos e só podem trabalhar durante férias e feriados escolares (uma semana de trabalho, incluindo finais de semana). A carga horária semanal máxima é indicada na permissão de trabalho.

Fora do período escolar:

• Horário diário: 8 horas/dia para menores de 12 a 17 anos.
• Horário semanal: 40 horas para menores de 12 a 15 anos, e 48 horas para menores de 16 a 17 anos.

Nota: Descumprir as diretrizes de horário de trabalho pode resultar em multas de US$ 5.000 a US$ 10.000, prisão ou ambas as penalidades.

Para obter a lista completa de ocupações proibidas para menores na Califórnia, consulte o guia oficial sobre Leis de Trabalho Infantil na Califórnia.