Droit du travail au Canada

La durée normale du travail

Selon l’article 169 du Code du travail canadien, la durée normale du travail d’un salarié à temps plein est fixée comme suit :

• 8 heures par jour
• 40 heures par semaine

Dans les entreprises ou les établissements où l’organisation du travail nécessite une répartition irrégulière ou atypique des heures de travail, la durée quotidienne ou hebdomadaire de travail doit être fixée, conformément aux règlements, de façon que la moyenne des heures travaillées par les salariés sur une période de deux semaines ou plus corresponde parfaitement à la limite journalière ou hebdomadaire fixée par la loi.

Par ailleurs, l’article 170 du Code du travail permet aux employeurs d’établir, de modifier ou d’annuler un horaire de travail applicable à un ou plusieurs salariés couverts par une convention collective, tout en dépassant la durée normale du travail, sous réserve de respecter les deux conditions suivantes :

• La moyenne de la durée de travail hebdomadaire calculée sur une période de deux semaines ou plus est inférieure à 40 heures.
• L’employeur convient par écrit avec les représentants du syndicat concerné des modalités liées aux horaires de travail, à leur modification ou à leur annulation.

Pour les salariés non soumis à une convention collective, leur horaire de travail peut également être fixé, modifié ou annulé par leur employeur, à condition que 70 % d’entre eux confirment leur consentement par écrit et que la durée de travail hebdomadaire calculée sur une période de deux semaines ou plus soit inférieure à 40 heures. Il importe de préciser que toute fixation, modification ou annulation d’un horaire de travail applicable à un seul employé nécessite un accord écrit de ce dernier.

La législation canadienne exige également que les avis relatifs à l’adoption, à la modification ou à l’annulation des horaires de travail soient affichés dans des endroits facilement accessibles aux salariés, au minimum 30 jours avant la date de leur entrée en vigueur.

La durée maximale du travail

D’après l’article 171 du Code du travail canadien, l’employeur peut demander à son salarié de travailler au-delà de la durée normale de travail, à condition que la durée hebdomadaire de travail reste inférieure ou égale à 48 heures.

La loi accorde aux salariés un délai de 90 jours suivant l’entrée en vigueur d’un nouvel horaire, de sa modification ou de son annulation, pour demander à leur responsable de procéder à un scrutin secret afin de déterminer si 70 % des employés concernés sont en faveur de cette mesure. Les documents relatifs à ce scrutin sont confidentiels et les résultats des votes sont communiqués à l’employeur par écrit.

En cas de non-approbation, l’employeur dispose d’un délai de 30 jours suivant la date de réception de l’avis envoyé par le responsable des salariés pour se conformer aux résultats du vote.

Les dispositions relatives au recrutement

L’article 7 de la loi canadienne sur les droits de la personne a pour objectif de promouvoir l’égalité des chances dans le milieu professionnel, de garantir un traitement équitable à l’ensemble des travailleurs et de lutter contre certaines formes de discrimination fondée sur un ou plusieurs motifs de distinction illicites.

En vertu de cette loi, les professionnels au Canada sont protégés, lors du processus de sélection et même de recrutement, contre les actes de discrimination et les refus d’embauche fondés sur des considérations telles que :

• La race
• La couleur
• L’origine nationale ou ethnique
• Les caractéristiques génétiques
• Les convictions religieuses
• L’âge
• Le sexe
• L’orientation sexuelle
• L’identité ou l’expression de genre
• La situation conjugale
• La déficience
• L’état de personne graciée

 La loi sur l’équité en matière d’emploi vise également à lutter contre les mesures discriminatoires au travail, en veillant principalement à remédier aux inégalités vécues par quatre groupes désignés :

• Les femmes
• Les personnes appartenant à une minorité visible
• Les autochtones (Indiens, Inuits ou Métis)
• Les personnes souffrant d’un handicap

Cette loi impose aux employeurs de mettre en place des mesures raisonnables, qui ne sont pas susceptibles de leur causer préjudice, afin d’améliorer la situation professionnelle des salariés appartenant à ces catégories et de supprimer les obstacles de carrière qui découlent de leur système.

Les dispositions relatives au licenciement

Selon l’article 230 du Code du travail canadien, les employeurs qui souhaitent mettre un terme à un contrat de travail doivent respecter un préavis ou verser une indemnité compensatrice. Ils peuvent également combiner ces deux options, à condition que la durée du préavis et le montant de l’indemnité versée soient conformes aux exigences légales.

La législation canadienne du travail détermine la durée du préavis comme suit :

Il est important de noter qu’en donnant un préavis de licenciement, l’employeur ne sera plus en mesure de réduire le montant de la rémunération perçue par le salarié licencié, ni de modifier les termes de son contrat de travail, sauf avec son consentement écrit.

Nous présentons ici un bref aperçu des principales lois sur l’emploi au Canada qui peuvent ne pas être liées aux catégories que nous avons explorées précédemment:

• Obligation d’adaptation: selon le code, les employeurs, les syndicats, les fournisseurs de logements et les prestataires de services sont tenus de prendre des mesures d’adaptation à l’égard des personnes handicapées qui subissent les conséquences négatives d’une exigence, d’une règle ou d’une norme. Les aménagements sont essentiels pour garantir aux personnes handicapées l’égalité des chances, l’accès et les avantages. L’emploi, le logement, les services et les installations doivent être inclusifs et doivent être adaptés aux besoins des personnes handicapées de manière à favoriser leur intégration et leur pleine participation. L’obligation d’adaptation concerne les besoins liés à des motifs de discrimination. Il est important de noter qu’il existe des situations où il n’est pas pratique de procéder à des aménagements parce que cela entraînerait une charge excessive pour une entreprise.
• Le Programme de contrats fédéraux: Le Programme de contrats fédéraux (PCF), semblable à la loi sur l’équité en matière d’emploi, vise également à garantir l’égalité des chances en matière d’emploi pour quatre groupes désignés, à savoir les femmes, les peuples autochtones, les personnes handicapées et les membres des minorités visibles. Toutefois, le PCF s’applique spécifiquement aux employeurs qui relèvent de la compétence d’une province et qui ont un contrat avec le gouvernement fédéral d’une valeur d’au moins un million de dollars pour des biens ou des services. Le Système de gestion de l’information sur l’équité en milieu de travail (SGIEMT) est une application en ligne qui aide les contractants fédéraux du PCF à remplir leurs obligations en vertu de la loi sur l’équité en matière d’emploi.
• Le programme législatif d’équité en matière d’emploi: Les organisations et entreprises sous réglementation fédérale sont tenues, en vertu du Programme législatif d’équité en matière d’emploi (PLEME), de présenter un rapport annuel sur la représentation des personnes appartenant à quatre groupes désignés, à savoir les femmes, les peuples autochtones, les personnes handicapées et les membres des minorités visibles, sur leur lieu de travail, et de décrire les mesures prises pour assurer une pleine représentation. Cette obligation s’applique à environ 500 employeurs du secteur privé, 30 sociétés d’État et cinq autres organisations fédérales, qui emploient collectivement plus de 760 000 personnes. Le Leep est obligatoire en vertu des dispositions de la loi sur l’équité en matière d’emploi (Employment Equity Act) et il est appliqué et mis en œuvre par le programme du travail (Labour Program). L’application en ligne WEIMS est utilisée pour aider les employeurs couverts par le LEEP à respecter leurs obligations au titre de la loi sur l’équité en matière d’emploi.
• Droits des employés étrangers: Les employés étrangers au Canada sont protégés par les lois canadiennes. Parmi les droits des employés étrangers temporaires au Canada figurent l’accès à des informations sur leurs droits, une copie signée de leur contrat de travail, un salaire équitable, un lieu de travail sûr et l’accès aux soins de santé. Les employeurs doivent respecter les normes d’emploi et ne peuvent pas obliger les employés à effectuer un travail dangereux ou à travailler au-delà de leur accord, retenir leur passeport ou leur permis de travail, les pénaliser pour avoir rapporté des mauvais traitements ou les expulser. Les employés étrangers peuvent s’adresser à leur bureau provincial ou territorial sans craindre d’être sanctionnés ou expulsés pour s’informer sur le droit du travail et de l’emploi.
• Santé et sécurité au travail: Les dispositions visant à prévenir les accidents du travail, les blessures et les maladies professionnelles sont énoncées dans la partie II du Code canadien du travail. L’employeur est tenu de veiller à la santé et à la sécurité des salariés sur leur lieu de travail, ainsi que des personnes non salariées qui ont accès au lieu de travail. Le code impose également des obligations aux employés et au comité de santé et de sécurité ou à ses représentants afin de contribuer à la prévention des blessures et des maladies liées au travail.

Le salaire horaire minimum

L’article 178 du Code du travail canadien permet aux salariés travaillant dans une entreprise ou dans un secteur soumis à la réglementation fédérale de bénéficier d’un salaire horaire minimum.

Par ailleurs, les salariés exerçant leurs fonctions en province, indépendamment de leur statut ou de leur profession, peuvent percevoir une rémunération plus avantageuse si le taux horaire appliqué dans la région où ils travaillent est plus élevé.

Il convient de noter que le salaire horaire minimum au niveau fédéral en 2024 est de 17,30 $. Indexé sur l’inflation, le montant du salaire minimum est revalorisé chaque année au 1^er avril.

Voici un aperçu des salaires horaires minimum légaux dans les différentes provinces et territoires canadiens :

Le paiement du salaire

Sauf disposition contraire, l’article 247 du Code du travail canadien oblige l’employeur à établir et à respecter une date fixe pour le versement des salaires.

Selon le même article, les salariés doivent percevoir leur rémunération ou toute autre indemnité dans un délai de 30 jours suivant la date d’éligibilité.

Définition et rémunération des heures supplémentaires

Au Canada, toute heure de travail accomplie au-delà de la durée normale du travail (40 heures) est considérée comme supplémentaire.

Les salariés amenés à effectuer des heures supplémentaires à la demande de leur employeur ont droit soit à une rémunération avantageuse équivalente à au moins 150 % du salaire de base, soit à un repos compensateur rémunéré. Ce congé est calculé à raison de 1,5 heure payée pour chaque heure supplémentaire travaillée. Par exemple, si le salarié effectue 4 heures supplémentaires, il bénéficiera de 6 heures de congé payé.

Il est important de préciser que pour poser un congé compensateur rémunéré acquis dans le cadre de la réalisation d’heures supplémentaires, les salariés sont tenus de soumettre une demande écrite à leur employeur stipulant les dates convenues.

Les salariés couverts par une convention collective, doivent prendre le congé compensatoire dans un délai de 3 mois suivant la fin de la période de paie au cours de laquelle les heures supplémentaires ont été comptabilisées, ou dans un délai plus long si la convention collective le prévoit.

Par ailleurs, les salariés non soumis à une convention collective ont également droit au congé compensatoire dans un délai de 3 mois suivant le calcul des heures supplémentaires dans le cadre du processus de gestion de la paie ou au plus tard dans un délai plus long, qui ne peut en aucun cas excéder 12 mois, à condition que cela soit convenu au préalable par écrit avec l’employeur.

Bon à savoir :

En cas de rupture du contrat de travail, les salariés bénéficiant d’un congé compensateur rémunéré perçoivent une indemnité équivalente dans les 30 jours qui suivent la fin de la relation de travail.

Droit de refuser d’effectuer des heures supplémentaires

La législation du travail au Canada permet aux salariés de décliner la demande de leur employeur concernant l’accomplissement d’heures supplémentaires afin d’honorer des obligations d’ordre familial.

Celles-ci incluent notamment les responsabilités liées à la prise en charge d’un proche gravement malade ou l’éducation d’un membre de la famille de moins de 18 ans.

Cependant, les salariés doivent d’abord prendre toutes les mesures raisonnables pour gérer leurs responsabilités familiales avant de refuser d’effectuer les heures supplémentaires demandées par leur employeur.

L’article 169 du Code du travail permet aux salariés de bénéficier d’une pause non rémunérée d’une durée minimale de 30 minutes lorsque le temps de travail effectif atteint 5 heures consécutives. Cependant, si l’employé doit rester à la disposition de l’employeur pendant sa pause, celle-ci devient alors rémunérée.

Selon le même article, l’employeur peut reporter ou annuler le temps de pause d’un salarié si ce dernier doit travailler pour faire face à une situation imprévisible ou urgente, présentant ou risquant de présenter l’une des menaces suivantes :

• Une menace pour la vie, la santé ou la sécurité de toute personne ;
• Une menace de dommages ou de perte de biens ;
• Une menace d’atteinte grave au fonctionnement normal de l’entreprise.

La législation canadienne prévoit également un repos d’une durée minimale de 8 heures consécutives entre deux journées de travail. De plus, sauf disposition contraire des règlements, l’horaire de travail doit être organisé de manière à garantir à chaque salarié au moins un jour complet de repos par semaine, de préférence le dimanche.

Au Canada, la législation du travail permet aux salariés de bénéficier, sous certaines conditions, des congés suivants :

–  Congé annuel: D’après l’article 183 du Code du travail canadien, les salariés travaillant pour le compte d’un employeur soumis à la réglementation fédérale ont droit à un congé annuel rémunéré d’une durée minimale de :

• 2 semaines après au moins un an d’ancienneté consécutive au sein de la même entreprise ;
• 3 semaines après au moins 5 ans d’ancienneté consécutive au sein de la même entreprise ;
• 4 semaines après au moins 10 ans d’ancienneté consécutive au sein de la même entreprise.

– Congé de maternité: Les salariées enceintes ont droit à un congé maternité dont la durée maximale est fixée à 17 semaines. Ce congé peut être pris selon les modalités suivantes :

• À partir de 13 semaines avant la date prévue de l’accouchement ;
• Jusqu’à 17 semaines après la date effective de l’accouchement.

Il est important de noter que l’article 206 du Code du travail stipule que le congé de maternité peut être prolongé dans certaines situations, notamment si l’accouchement a lieu après la fin des 17 semaines. Dans ce cas, la période de congé de maternité est prolongée jusqu’à la date effective de l’accouchement. De plus, les mères salariées dont le nouveau-né est hospitalisé pendant la période de 17 semaines suivant l’accouchement voient leur congé prolongé du nombre de semaines que dure l’hospitalisation.

– Congé parental: La durée maximale du congé parental est limitée à 63 semaines. Ce congé est ouvert aux parents biologiques et adoptifs. Il peut être pris à tout moment pendant les 78 semaines qui suivent la naissance de l’enfant ou la date à laquelle l’enfant adopté est effectivement confié au salarié(e).

– Congé de soignant: Les salariés au Canada, quel que soit leur statut, peuvent prétendre à 28 semaines de congé au cours d’une période de 52 semaines afin de prendre soin d’un proche gravement malade et qui risque de décéder. Pour en bénéficier, un certificat médical attestant de l’état de santé du membre de la famille malade est exigé.

– Congé pour victimes de violence familiale: Un congé d’au plus 10 jours par année civile est accordé aux salariés victimes de violences familiales ou dont les enfants le sont. Il a pour but d’aider les victimes à :

• Bénéficier d’un accompagnement médical en cas de blessures, d’incapacité physique ou de déficience psychologique.
• Accéder aux services d’un organisme offrant de l’aide aux victimes de violence familiale.
• Bénéficier d’un soutien psychologique ou de tout autre type de conseil professionnel.
• Organiser un déménagement temporaire ou définitif.
• Bénéficier d’un accompagnement juridique ou du soutien d’organismes chargés de l’application de la loi
• Se préparer à intenter des procédures judiciaires civiles ou criminelles, ou y participer.
• Prendre toute mesure prévue par règlement.

Le congé pour victimes de violence familiale peut être pris en une seule fois ou de manière fractionnée. Cependant, l’employeur peut exiger que chaque période de congé soit d’une durée supérieure ou égale à une journée complète.

Afin de préserver le développement physique et moral des enfants, l’article 84.2 de la Loi sur les normes du travail (LNT) interdit formellement aux employeurs au Canada de confier à des travailleurs mineurs des tâches qui dépassent leurs capacités ou qui risquent de nuire à leur éducation ou à leur santé.

Selon l’article 84.3 de la même loi, le recrutement de jeunes travailleurs de moins de 14 ans n’est pas autorisé, sauf dans certains cas prévus par le règlement du gouvernement. Les employeurs amenés à engager des enfants de moins de 14 ans sont tenus d’obtenir le consentement écrit du représentant légal de ceux-ci via un formulaire établi par la Commission des normes, de l’équité, de la santé et de la sécurité du travail (CNESST).

Ce formulaire précise les principales missions, la durée de travail hebdomadaire maximale ainsi que les périodes de disponibilité de l’enfant. Toute modification de l’un de ces éléments doit être accompagnée d’un nouveau consentement écrit.

Depuis le 1^er septembre 2023, faire travailler un enfant en âge d’aller à l’école pendant les heures de classe est strictement interdit. La durée de travail maximale d’un travailleur mineur est fixée à 17 heures par semaine et à 10 heures par jour du lundi au vendredi. Il est important de noter que ces restrictions ne s’appliquent pas pendant les périodes de vacances scolaires de plus de sept jours consécutifs.