Lois sur les congés en France

Les congés payés sont accumulés mensuellement par les salariés en fonction de leur temps de travail effectif au sein de l’entreprise. Ce droit est octroyé à tous les employés, sans distinction de secteur d’activité, d’ancienneté ou de type de contrat de travail.

Ces jours de congés sont acquis sur une période de référence s’étendant du 1er juin de l’année en cours au 31 mai de l’année suivante, plutôt que sur une année civile. Durant cette période, une indemnité de congés payés est versée en même temps que le salaire habituel du salarié.

Le calcul des congés payés est réglementé par le Code du Travail ainsi que par la convention collective applicable à l’entreprise. Les dates de départ en congés doivent être validées par l’employeur, qui doit s’assurer que la période choisie inclut obligatoirement les mois entre le 1er mai et le 31 octobre. Bien que les congés puissent être fractionnés, soit à la demande du salarié soit de l’employeur, le salarié ne peut fixer unilatéralement ses dates de congé. Il doit soumettre une demande formelle à son employeur pour obtenir l’approbation de ses dates de congés. Le non-respect de cette procédure peut entraîner des sanctions disciplinaires pour absence non justifiée.

La loi El Khomri, en vigueur depuis le 8 août 2016, a profondément modifié le Code du travail français, visant à introduire davantage de flexibilité dans la gestion du personnel par les entreprises. Parmi ces modifications, l’une des réformes importantes concerne la prise de congés payés dès la première année d’embauche.

Depuis le 1er janvier 2017, en alignement avec les pratiques courantes dans d’autres pays européens, les salariés, qu’ils soient en CDI ou en CDD, ont désormais la possibilité de prendre des jours de congé payé dès leur embauche. Cette mesure leur permet d’utiliser leurs droits à congés acquis sans devoir attendre la fin de la période de référence, comme c’était le cas auparavant.

Selon l’article L. 3141-3 du Code du travail, un employé accumule des droits à congé à raison de 2,5 jours ouvrables par mois de travail effectif. Ainsi, un salarié pourrait, par exemple, prendre 1 ou 2 jours de congé payé dès son deuxième mois de travail dans l’entreprise, sous réserve d’avoir commencé son emploi juste avant le début de la période de référence et d’avoir accumulé suffisamment de solde de congé.

Cette évolution législative vise à offrir plus de souplesse aux salariés dans la gestion de leur temps de travail et à promouvoir un meilleur équilibre entre vie professionnelle et personnelle, tout en se conformant aux normes européennes en matière de droit du travail.  Voici un exemple de cumul de congés payés:

• Mars: Débutant le 15 mars, l’employé travaille la moitié du mois. Il accumule donc 1,25 jours de congé payé pour mars.
• Avril: Il travaille tout le mois d’avril, accumulant ainsi un autre 2,5 jours de congé payé. À la fin d’avril, l’employé a donc cumulé 3,75 jours de congé payé (1,25 jours pour mars + 2,5 jours pour avril).

Si l’entreprise le permet et que les conditions d’organisation du travail le permettent également, il pourrait décider de poser, par exemple, 1 ou 2 jours de congé en mai. Cela est possible car il a déjà accumulé suffisamment de jours de congé payé pour couvrir ces jours de repos.

En France, les règles régissant le calcul des congés payés sont strictement définies par le Code du travail. Il est crucial pour tous les salariés de comprendre ces règles. Voici les points essentiels à retenir:

• Acquisition des droits à congés: Les salariés accumulent des droits à congés payés à raison de 2,5 jours ouvrables par mois de travail effectif chez le même employeur, soit 5 semaines de congés payés par an (30 jours ouvrables) pour une année complète de travail.
• Période de référence: La période de référence pour l’acquisition des congés payés s’étend du 1er juin de l’année précédente au 31 mai de l’année en cours.
• Définition des jours ouvrables: Les jours ouvrables incluent tous les jours de la semaine à l’exception des dimanches et des jours fériés, sauf si le salarié travaille habituellement ces jours-là. En France, la semaine est donc généralement considérée comme comportant six jours ouvrables (du lundi au samedi).
• Calcul pour un temps plein: Chaque mois complet travaillé donne droit à 2,5 jours ouvrables de congé pour un salarié à temps plein. Si un salarié commence son emploi en cours de mois, les jours de congé sont calculés au prorata du temps travaillé.
• Cas des temps partiels ou contrats atypiques: Pour les salariés à temps partiel ou ceux ayant des contrats atypiques, les jours de congé sont également calculés au prorata en fonction du temps travaillé comparé à un emploi à temps plein.
• Départ en congés et paiement: Le départ en congés doit être validé par l’employeur, qui doit respecter les souhaits du salarié dans la mesure du possible, en tenant compte des nécessités de service. L’indemnité de congés payés est égale à la rémunération que le salarié aurait perçue s’il avait travaillé.
• Congés fractionnés: Si les congés sont pris en dehors de la période du 1er mai au 31 octobre, le salarié peut bénéficier de jours supplémentaires de congés, appelés « congés supplémentaires pour fractionnement ».

Les congés payés non utilisés peuvent être perdus, sous certaines conditions que l’employeur doit prendre en compte pour respecter les obligations légales. Selon la loi, tout congé payé non pris avant la fin de la période de prise de congés est perdu, sans droit automatique au report. Cependant, des exceptions existent:

1. Le salarié peut demander un report de ses congés, sous réserve de l’acceptation de l’employeur, ce qui permet de reporter les jours non pris.
2. Les congés non pris en raison de congé maternité, d’accident du travail ou d’arrêt maladie peuvent être reportés.
3. En cas d’impossibilité de prendre les congés due à une erreur de l’employeur, les jours non pris peuvent également être reportés.

Si un employé demande le report de ses congés non pris, l’employeur peut soit accepter, soit refuser cette demande:

En cas de refus, le salarié ne peut ni réclamer d’indemnité compensatrice pour les jours non pris, ni reporter ces congés. En cas d’acceptation, les jours de congés non pris seront transférés à la période de référence suivante.

Il existe différentes situations permettant de récupérer des congés payés non pris, telles que l’arrêt maladie, les accords de branche et les dispositions conventionnelles de l’entreprise, ou encore les congés parentaux.

1. Accord de l’Employeur: En cas d’accord entre le salarié et l’employeur, les congés non pris peuvent être reportés sur la période de référence suivante. L’employeur est alors tenu d’accepter la demande de report formulée par le salarié. Cependant, en l’absence d’accord ou d’usage, l’employeur n’est pas obligé d’accepter la demande de report, entraînant la perte des congés non pris pour le salarié.
2. Arrêt Maladie ou Congé Familial: Si les congés payés n’ont pas été pris en raison d’un arrêt maladie, d’un congé parental ou d’une autre situation similaire, le salarié peut les reporter. En cas d’arrêt maladie survenant avant la prise des congés, ces derniers sont reportés après la reprise du travail. En cas d’arrêt maladie pendant les congés, la possibilité de report est sujette à interprétation en droit français.
3. Convention Collective: Toute convention collective, accord d’entreprise ou de branche peut prévoir la possibilité de reporter des congés non pris. Dans ce cas, l’employeur ne peut pas refuser un tel report, offrant ainsi une solution pour récupérer ces congés non utilisés.

Lorsqu’un salarié n’a pas utilisé tous ses jours de congés payés avant la fin de son contrat, les jours restants doivent être compensés financièrement. Cette règle s’applique quel que soit le motif de la rupture du contrat, y compris en cas de licenciement pour faute lourde. Auparavant, avant 2016, un salarié licencié pour faute lourde perdait automatiquement son droit à une indemnité compensatrice de congés payés. Cependant, une décision du Conseil Constitutionnel en date du 2 mars 2016 a octroyé aux salariés licenciés pour faute lourde le droit à cette indemnité.

Les congés maladie peuvent influer sur le calcul des congés payés selon différents scénarios:

• Maladie non liée à l’activité professionnelle: Si la maladie survient avant ou pendant la période de congés payés, le salarié a le droit de reporter ses congés à partir de la date de reprise du travail. Pendant son arrêt maladie, cependant, il n’accumule pas de droits à des congés payés, sauf disposition conventionnelle spécifique.
• Maladie professionnelle et accident du travail: Avant ou pendant la période de congés, le salarié malade peut reporter ses congés payés. La période d’arrêt maladie est également prise en compte dans le calcul des droits aux congés payés.

En l’absence de responsabilité de l’employeur dans la non-utilisation des congés payés, aucune disposition légale ne l’oblige à verser une indemnisation. Cependant, si l’employeur est en faute et/ou a empêché son salarié de prendre ses congés, ce dernier peut légitimement réclamer une compensation pour les jours de congés non pris.

Les congés payés non utilisés à la fin d’un contrat de travail donnent droit à une indemnité compensatrice versée par l’employeur au salarié concerné. Cette indemnité concerne tous les employés qui n’ont pas pu profiter de la totalité de leurs congés payés légaux, quel que soit le type de leur contrat. Ainsi, qu’il s’agisse d’un CDI ou d’un CDD, les jours de congés non pris ouvrent droit à une compensation lors du départ du salarié de l’entreprise.

Cette compensation est due indépendamment de l’initiative de la rupture du contrat de travail. Ainsi, en cas de démission, de départ à la retraite, ou même de licenciement pour faute lourde, les jours de congés non utilisés doivent être indemnisés conformément aux dispositions légales en vigueur.