Lois sur le suivi GPS en France

Le suivi GPS repose sur le Global Positioning System (GPS) pour déterminer avec précision la localisation d’une personne, d’un véhicule ou d’autres biens. Cette technologie fonctionne grâce à un réseau de satellites en orbite autour de la Terre, émettant des signaux vers des récepteurs GPS au sol. Ces récepteurs calculent alors la position exacte en fonction du temps nécessaire aux signaux pour parvenir jusqu’à eux. Mais le suivi GPS ne se limite pas à la localisation ; il constitue également un outil puissant pour l’analyse des données et la prise de décision.

Cette technologie trouve une multitude d’applications variées. Dans le monde professionnel, elle permet de suivre les véhicules, facilitant ainsi la gestion des itinéraires, le contrôle des délais de livraison et la sécurité des conducteurs. Elle est également utilisée à des fins personnelles, telles que la localisation de téléphones perdus ou le suivi de personnes pour des raisons de sécurité.

L’intégration du suivi GPS dans les systèmes de gestion du temps représente aujourd’hui une avancée majeure dans le domaine professionnel. Grâce à cette intégration, la technologie GPS permet non seulement de localiser les employés, en particulier ceux en déplacement ou travaillant sur le terrain, mais aussi de synchroniser leur position avec leurs horaires de travail. Cela permet aux employeurs de contrôler à la fois l’emplacement des employés pendant les heures de travail et le temps qu’ils consacrent à chaque tâche assignée.

Les dispositifs de géolocalisation peuvent être installés dans des véhicules utilisés par des employés dans le but de:

• Suivre, justifier et facturer une prestation de transport de personnes, de marchandises ou de services directement liée à l’utilisation du véhicule. Par exemple, les ambulances peuvent utiliser cette technologie dans le cadre de la dématérialisation de la facturation de l’assurance maladie.
• Assurer la sécurité de l’employé, des marchandises ou des véhicules dont il a la charge, et notamment retrouver le véhicule en cas de vol, par exemple, avec un dispositif inerte activable à distance dès le signalement du vol.
• Mieux allouer des ressources pour des prestations à accomplir en des lieux dispersés, notamment pour des interventions d’urgence. Par exemple, identifier l’employé le plus proche d’une panne d’ascenseur ou l’ambulance la plus proche d’un accident.
• Accessoirement, suivre le temps de travail, lorsque cela ne peut être réalisé par un autre moyen.
• Respecter une obligation légale ou réglementaire imposant la mise en œuvre d’un dispositif de géolocalisation en raison du type de transport ou de la nature des biens transportés.
• Contrôler le respect des règles d’utilisation du véhicule.

Un dispositif de géolocalisation installé dans un véhicule mis à la disposition d’un employé ne peut pas être utilisé:

• Pour contrôler le respect des limitations de vitesse.
• Pour surveiller en permanence un employé.

En particulier, il ne peut pas être utilisé dans les cas suivants:

• Dans le véhicule d’un employé bénéficiant d’une liberté dans l’organisation de ses déplacements (par exemple : VRP).
• Pour suivre les déplacements des représentants du personnel dans le cadre de leurs fonctions.
• Pour collecter la localisation en dehors des heures de travail (par exemple, trajet domicile-travail, temps de pause, etc.), y compris pour prévenir le vol ou vérifier le respect des conditions d’utilisation du véhicule.
• Pour calculer le temps de travail des employés alors qu’un autre dispositif est déjà en place.

Pour être en conformité, l’employeur doit désigner un délégué à la protection des données (DPO). Si vous n’avez pas encore désigné de DPO, voici les étapes à suivre. Vous devez vous assurer que :

Le DPO possède toutes les compétences requises. Le DPO dispose des moyens nécessaires. Le DPO peut agir en toute indépendance, sans être soumis à des pressions. Ensuite, votre système de suivi GPS doit également être enregistré dans le registre des activités de traitement.

En principe, les données de géolocalisation sont conservées pendant une durée de 2 mois. Cependant, elles peuvent être conservées plus longtemps dans les cas suivants:

• Si une réglementation spécifique le prévoit.
• Si une conservation prolongée est nécessaire pour prouver l’exécution d’une prestation, lorsque cette preuve ne peut être fournie par d’autres moyens. Dans ce cas, la durée de conservation est fixée à un an, mais elle peut être prolongée en cas de litige sur les prestations effectuées.
• Si la conservation est effectuée dans le but d’optimiser les tournées en conservant un historique des déplacements, pour une durée maximale d’un an. Dans le cadre du suivi du temps de travail, seules les données relatives aux horaires effectués peuvent être conservées pendant une durée de cinq ans.

L’employeur est tenu d’informer individuellement chaque salarié avant la mise en place d’un dispositif de géolocalisation, surtout lorsque ce dispositif vise à contrôler l’activité des salariés. Cette information peut prendre la forme d’un avenant au contrat de travail ou d’une note de service transmise et signée par chaque salarié. Si vous n’avez pas été informé de l’installation du dispositif de géolocalisation, alors les données recueillies via ce dispositif sont considérées comme illicites : votre employeur ne pourra pas les utiliser pour prouver une éventuelle faute que vous auriez commise.

L’employeur doit également informer et consulter les représentants du personnel avant toute décision de mise en œuvre de moyens ou techniques permettant un contrôle de l’activité des salariés.

L’absence de consultation du CSE constitue un délit d’entrave, pouvant exposer l’employeur à une amende de 7 500 euros. En outre, la mise en place de la géolocalisation implique le traitement de données à caractère personnel concernant les salariés. De ce fait, l’employeur doit respecter les dispositions du RGPD, et notamment inscrire le dispositif dans le registre des activités de traitement.

Les employés ont le droit de refuser l’installation d’un dispositif de géolocalisation dans leur véhicule professionnel, surtout si ce dispositif ne respecte pas les conditions légales établies par la CNIL ou d’autres textes réglementaires.

À la demande des employés, ces derniers doivent pouvoir accéder aux données les concernant enregistrées par l’outil, telles que les dates et heures de circulation, les trajets effectués, etc. De plus, les employés doivent avoir la possibilité de désactiver la collecte ou la transmission de leur localisation géographique en dehors des heures de travail.

En cas de litiges judiciaires, les tribunaux examineront attentivement si l’employeur a respecté les obligations légales en matière de collecte et d’utilisation des données personnelles, y compris le consentement du salarié. La législation encadre strictement l’utilisation des données personnelles des employés, notamment en ce qui concerne la géolocalisation. Les employeurs sont tenus d’informer clairement les salariés sur l’existence et les finalités de tout système de géolocalisation utilisé, ainsi que sur la manière dont les données seront traitées.

Si l’employeur ne respecte pas ces obligations et utilise la géolocalisation de manière injustifiée ou disproportionnée par rapport à son objectif initial, les tribunaux peuvent considérer que cela porte atteinte aux droits fondamentaux du salarié à la vie privée et à la protection des données personnelles. Dans ce cas, les données obtenues par le système de géolocalisation peuvent être considérées comme illégales et ne peuvent pas être utilisées comme preuve pour justifier le licenciement du salarié.

Cela souligne l’importance capitale pour les employeurs de se conformer strictement à la législation en matière de protection des données et de respect des droits des salariés. Ils doivent veiller à obtenir le consentement explicite des salariés pour toute collecte et utilisation de leurs données personnelles, ainsi qu’à informer correctement les salariés sur les finalités de cette collecte.

Tout manquement à ces obligations peut entraîner des conséquences juridiques graves, y compris l’invalidation de preuves et des poursuites pour violation de la vie privée et de la législation sur la protection des données.

Les conséquences d’une violation du consentement peuvent être multiples et variées, affectant à la fois la réputation de l’entreprise et ses finances. Une mauvaise image peut parfois avoir un impact plus significatif que les conséquences financières directes. Un exemple concret met en lumière les implications juridiques potentielles d’une entreprise qui ne respecte pas les normes légales :

Un conducteur de bus scolaire est licencié pour faute grave suite à des suspicions d’utilisation abusive de son véhicule professionnel à des fins personnelles, confirmées par un système de géolocalisation. Contestant son licenciement devant les tribunaux, le salarié obtient gain de cause. La cour d’appel confirme ce jugement, soulignant que l’employeur n’a pas correctement informé le salarié sur le dispositif de géolocalisation ni sur ses objectifs, et que son utilisation n’était pas justifiée pour surveiller le temps de travail, comme l’exige le décret encadrant cette pratique.

La Cour de cassation confirme cette décision, estimant que l’utilisation du système de géolocalisation était à la fois illicite et disproportionnée par rapport à son objectif initial, ce qui violait les droits du salarié à la vie privée et familiale. Ainsi, les données collectées par ce système ne peuvent pas être utilisées comme preuve pour justifier le licenciement du salarié.

Malgré l’argument avancé par l’employeur concernant l’absence d’autres moyens de preuve, la Cour de cassation maintient que l’utilisation de la géolocalisation était injustifiée. Cette décision confirme ainsi l’inadmissibilité de ces données comme élément de preuve pour le licenciement du salarié.

L’intégration du suivi GPS révolutionne la gestion des ressources, tant dans le domaine professionnel que personnel, en offrant une précision de localisation remarquable et des capacités analytiques avancées. Toutefois, son utilisation doit être étroitement encadrée par des considérations légales et éthiques strictes.

Les lois régissant la géolocalisation imposent des obligations claires aux employeurs, notamment en ce qui concerne le consentement des employés, l’information préalable et le respect de la vie privée. Il est impératif de se conformer à ces réglementations pour éviter des conséquences juridiques graves, telles que l’invalidation des preuves ou des poursuites pour violation des droits des salariés.

Jibble, par exemple, s’engage fermement à respecter ces lois en obtenant le consentement explicite des employés, en restreignant l’utilisation du suivi GPS à des finalités légitimes et en garantissant la sécurité des données collectées. Cette approche assure la conformité aux normes de protection des données tout en préservant les droits fondamentaux des individus.

Ainsi, bien que le suivi GPS offre des avantages significatifs en termes de gestion des ressources, il est essentiel de se souvenir des exigences légales et éthiques qui régissent son utilisation, afin de maintenir un équilibre entre efficacité opérationnelle et respect des droits individuels.