Code du travail en France

novembre 7th 2024

Cet article couvre :

Quelles sont les lois relatives à la gestion du temps en France ?

En France, la durée légale de travail pour les salariés à temps plein dans l’ensemble des entreprises, quelle que soit leur taille ou leur effectif, est fixée comme suit :

  • 35 heures par semaine, débutant le lundi à 0 heure et se terminant le dimanche à minuit, sauf si une convention ou un accord collectif au niveau de l’entreprise ou de l’établissement (ou, à défaut, au niveau de la branche) prévoit une autre période de 7 jours consécutifs. 
  • 151,67 heures par mois 
  • 1 607 heures par an

Il importe de noter que le temps de travail des cadres dirigeants n’est pas soumis à une durée minimale ou maximale en raison des responsabilités qui leur sont confiées. Ceux-ci peuvent généralement organiser leur emploi du temps en fonction de l’importance et de l’urgence des tâches à accomplir.

Le temps de travail effectif

Selon l’article L3121-1 du Code du travail, la durée du travail effectif désigne le temps pendant lequel les salariés sont à la disposition de leur employeur pour effectuer leurs tâches professionnelles, sous sa supervision, sans avoir la possibilité de se consacrer à des occupations personnelles. 

Ce temps de travail effectif se distingue du temps de présence du salarié dans l’entreprise ou l’établissement. Sa durée quotidienne maximale est fixée à 10 heures. En revanche, des dérogations peuvent être accordées dans les cas suivants :

  • À la demande de l’employeur, qui doit également obtenir l’accord de l’inspecteur du travail.
  • En cas d’urgence due à une augmentation temporaire de la charge de travail.
  • Si cela est prévu par une convention collective.

Dans le cadre d’une activité accrue ou pour des raisons relatives à l’organisation de l’entreprise, la durée maximale de travail est fixée à 12 heures par jour de travail effectif.

Il convient de rappeler que les employeurs sont tenus de s’assurer que leurs collaborateurs exécutent leurs missions dans les limites liées au temps de travail effectif hebdomadaire. Ces limites sont définies comme suit :

  • 48 heures au cours de la même semaine.
  • 44 heures par semaine en moyenne sur une période de 12 semaines consécutives.

En cas de circonstances exceptionnelles, cette durée maximale peut être portée à 60 heures par semaine, sous réserve de l’accord de l’inspection du travail.

Il est également possible de dépasser la durée moyenne de travail de 44 heures sans toutefois excéder 46 heures sur une période de 12 semaines consécutives dans les cas suivants :

  • Si une convention collective le prévoit.
  • Si un accord collectif d’entreprise l’autorise.
  • Après obtention de l’autorisation de l’inspection du travail.
Le salaire minimum de croissance (SMIC) 11,88 €/heure (1er novembre 2024)
La rémunération des heures Supplémentaires • 25 % pour les huit premières heures supplémentaires accomplies au cours de la même semaine.

• 50 % pour les heures suivantes.
Le temps de pause Après six heures de travail consécutif, une pause d’au moins 20 minutes doit être accordée.

Quelles sont les lois relatives au recrutement et au licenciement en France ?

En France, le Code du travail est un outil juridique fondamental qui régit les relations professionnelles entre les salariés et leurs employeurs. Il encadre et régule différents aspects liés au monde du travail, notamment l’embauche et le licenciement des employés.

Selon l’article L1221-6 du Code du travail, les informations demandées aux candidats à un emploi lors des entretiens ou des questionnaires d’embauche doivent uniquement servir à évaluer leurs compétences professionnelles et leur capacité à occuper le poste à pourvoir. Ces informations doivent obligatoirement avoir un lien direct avec l’emploi proposé ou avec l’évaluation de leurs aptitudes professionnelles.

Dans le cadre du processus de recrutement, les employeurs sont généralement libres d’embaucher les candidats de leur choix.  En revanche, aucun candidat ou aucune candidate ne peut être écarté en raison de critères discriminatoires tels que :

  • l’origine
  • le sexe
  • le nom de famille
  • l’âge
  • le lieu de résidence
  • l’orientation ou l’identité sexuelle
  • la situation de famille
  • les mœurs
  •  la grossesse
  • les caractéristiques génétiques,
  • l’appartenance à une ethnie, une nation ou une race
  • les opinions politiques
  • les activités syndicales
  • les convictions religieuses
  • l’apparence physique
  • l’état de santé ou le handicap

Les candidats faisant l’objet d’une discrimination lors du processus d’embauche peuvent intenter une action devant le conseil de prud’hommes afin de demander réparation du préjudice subi.

La législation du travail française permet à l’employeur et au salarié de procéder à la rupture du contrat de travail avant sa date de fin de manière unilatérale ou d’un commun accord. Les raisons de cette résiliation anticipée peuvent être multiples et permettent aux salariés, dans certains cas, de prétendre à une indemnité.

Les principaux modes de rupture du contrat de travail en France sont les suivants :

  • la démission (à l’initiative du salarié)
  • le licenciement (à l’initiative de l’employeur)
  • la rupture conventionnelle (à l’initiative des deux parties)
  • la résiliation judiciaire du contrat de travail
  • la mise à la retraite

Afin de lutter contre les ruptures de contrat de travail abusives, qui ne sont généralement pas fondées sur des raisons juridiquement valables, le Code du travail définit des règles strictes qui régissent la procédure de licenciement et exige que l’employeur justifie sa décision par un motif légal.

L’employeur peut mettre un terme au contrat de travail de son salarié pour motif personnel (insuffisance professionnelle, faute grave, inaptitude déclarée par le médecin du travail, absences pour des raisons médicales perturbant le fonctionnement de l’entreprise, etc.).

L’employeur peut également procéder au licenciement d’un employé pour des raisons économiques qui ne reposent pas sur la personne de ce dernier et qui sont plutôt liées à la situation de l’entreprise. 

Ce type de licenciement, connu sous le nom de licenciement économique ,est généralement justifié par des motifs relatifs à la suppression ou à la transformation d’un poste, ou à une modification, refusée par le salarié, d’un élément essentiel du contrat de travail. Selon l’article L1233-3 du Code du travail, ces motifs peuvent découler de difficultés économiques, de mutations technologiques, d’une réorganisation de l’entreprise indispensable à la préservation de sa compétitivité ou encore de la cessation de son activité.

Quelles sont les principales lois du travail en France? 

Nous aborderons maintenant certaines lois clés sur le travail en France qui peuvent ne pas être liées aux catégories que nous avons précédemment explorées. Parmi ces régulations, nous retrouvons:

  • Loi Sapin II (Protection des lanceurs d’alerte) – La loi Sapin II protège les lanceurs d’alerte en France. Elle garantit l’anonymat et offre une protection contre les représailles pour les employés du secteur public et privé qui signalent des actes de corruption, des infractions ou des menaces graves pour l’intérêt général. Cette loi sanctionne également les représailles contre les lanceurs d’alerte, interdisant toute action punitive, comme les mutations, rétrogradations ou licenciements basés sur les divulgations protégées.
  • Loi sur l’handicap (obligation d’emploi des travailleurs handicapés) – Cette loi oblige les entreprises de 20 employés ou plus à employer un certain pourcentage de travailleurs handicapés. Elle vise à prévenir la discrimination à l’égard des personnes handicapées dans divers domaines, y compris l’emploi, et impose aux employeurs de prendre des mesures pour adapter le poste de travail aux besoins des employés handicapés.
  • Loi sur la Négociation Collective (Code du travail) – En France, la négociation collective est encadrée principalement par le Code du travail. Ce dernier protège le droit des salariés à s’engager dans des activités concertées pour la négociation collective, que l’environnement de travail soit syndiqué ou non. Il établit les droits des employés à former, rejoindre ou aider des organisations syndicales, à négocier collectivement et à participer à des grèves ou autres formes d’actions concertées.
  • Code du travail (Santé et Sécurité au Travail) – La réglementation en matière de santé et de sécurité au travail est une composante clé du Code du travail en France, visant à assurer des conditions de travail sûres et saines pour les salariés. L’inspection du travail en France effectue des inspections et des contrôles pour faire respecter ces normes.
  • Loi Informatique et Libertés (Surveillance des employés) – En France, la surveillance des employés est réglementée principalement par la Loi Informatique et Libertés, qui encadre la collecte et l’utilisation des données personnelles. Cette loi, renforcée par le RGPD (Règlement Général sur la Protection des Données), impose aux employeurs de respecter la vie privée des employés en ce qui concerne la surveillance électronique et la gestion des données personnelles.
  • Portabilité des soins (Droits de continuation de la couverture santé) – En cas de perte d’emploi ou de réduction des heures de travail, les employés et leurs familles peuvent continuer à bénéficier de leur couverture de santé collective sous certaines conditions. Ce droit est intégré dans le système de sécurité sociale qui permet la portabilité de la couverture santé pour une période limitée après la fin de l’emploi.
  • Gestion des Registres (Conformité réglementaire) – En France, la tenue des registres par les entreprises est encadrée par des réglementations strictes qui visent à garantir la transparence et la conformité fiscale et sociale. Ces normes imposent aux employeurs de maintenir des registres précis et à jour, couvrant divers aspects de l’activité économique, tels que les transactions financières, les contrats de travail et les dossiers des employés. Cette exigence permet une vérification efficace par les autorités compétentes et assure que toutes les opérations sont conduites de manière ouverte et vérifiable.

En savoir plus sur la tenue des registres en France

Les lois françaises relatives à la rémunération

Le salaire minimum de croissance (SMIC) détermine le seuil en dessous duquel il est strictement prohibé de rémunérer un salarié en France. L’article L3231-2 du Code du travail stipule que la mise en place du SMIC permet aux employés dont les salaires sont faibles de bénéficier d’une garantie de leur pouvoir d’achat et de participer activement au développement économique de la nation. 

À partir du 1er novembre 2024, le SMIC horaire brut est fixé à 11,88 €, soit 1 801,80 € brut par mois pour un temps complet de 35 heures de travail hebdomadaires.

Il est important de noter que le SMIC s’applique sur tout le territoire métropolitain ainsi qu’en Guadeloupe, en Guyane, en Martinique, à La Réunion et dans les collectivités d’Outre-mer de Saint-Barthélemy, de Saint-Martin et de Saint-Pierre-et-Miquelon, à l’exception de Mayotte (8,98 €/heure et 1 361,97 €/mois).

Les employeurs versant des rémunérations en dessous du SMIC s’exposent à une amende de 1 500 € pour chaque salarié rémunéré de façon illicite.

Quand et comment les salaires doivent-ils être versés en France ?

En France, le versement des salaires mensuels est soumis aux conditions suivantes :

  • Périodicité : Le paiement du salaire doit obligatoirement être effectué une fois par mois, à une date fixe choisie par l’employeur (sauf disposition prévue par accord d’entreprise ou convention collective). Cette date doit rester constante chaque mois.
  • Moyens de paiement : Le salaire peut être payé par virement bancaire ou postal, par chèque ou en espèces (ce dernier uniquement si le montant de la rémunération est inférieur à 1 500 €). Selon la loi du 24 décembre 2021, le versement des salaires doit uniquement s’effectuer sur un compte bancaire ou postal dont le salarié est titulaire ou co-titulaire.

Quelles sont les lois relatives aux heures supplémentaires en France ?

L’article L3121-28 du Code du travail stipule que toute heure de travail accomplie au-delà de 35 heures ou de la durée considérée comme équivalente est une heure supplémentaire. La réalisation d’heures supplémentaires à la demande de l’employeur permet aux salariés de bénéficier d’une majoration salariale ou d’un repos compensateur équivalent.

Étant donné que les cadres dirigeants ne sont pas soumis aux règles relatives à la durée du travail, ils ne sont pas concernés par les dispositions liées aux heures supplémentaires.

Le contingent annuel désigne le nombre d’heures maximales que l’employeur peut demander à un salarié d’effectuer. En l’absence d’une convention collective, d’un accord collectif d’entreprise ou d’un accord de branche étendu, ce contingent annuel est fixé à 220 heures par salarié et par an. En cas de dépassement de cette limite, l’article L3121-30 du Code du travail précise qu’une contrepartie en repos est obligatoire.

La rémunération des heures supplémentaires

À défaut de dispositions conventionnelles, le taux de majoration des heures supplémentaires est fixé comme suit :

  • 25 % pour les huit premières heures supplémentaires accomplies au cours de la même semaine.
  • 50 % pour les heures suivantes.

En savoir plus sur les lois en France:

    Quelles sont les lois françaises relatives au temps de pause en France ?

    Selon l’article L3121-16 du Code du travail, les salariés doivent obligatoirement bénéficier d’une pause d’une durée minimale de 20 minutes consécutives  une fois que le temps de travail quotidien atteint six heures ininterrompues. Une convention ou un accord d’entreprise ou d’établissement ou, à défaut, une convention ou un accord de branche peut toutefois prévoir un temps de pause plus généreux.

    En France, aucune loi n’oblige l’employeur à accorder une pause spécifiquement dédiée au déjeuner à ses salariés. Étant donné que cette pause peut être prise sur le temps de pause quotidien, l’employeur est tout à fait en droit de prévoir 20 minutes de pause restauration par jour. Dans la pratique, les salariés bénéficient généralement d’au moins 45 minutes par jour pour se restaurer. Il convient de préciser que la pause déjeuner est souvent accordée pendant le temps de repas de midi.

    Quelles sont lesdispositions relatives aux congés en France ?

    Selon la législation du travail en France, les salariés peuvent bénéficier des congés suivants :

    •  Congés payés :  L’article L3141-1 du Code du travail stipule que tout salarié a droit annuellement à un congé rémunéré à la charge de son employeur. Qu’ils travaillent à temps plein ou à temps partiel, les salariés dans le secteur privé bénéficient de 2,5 jours ouvrables par mois de travail effectif. Cela correspond à 30 jours ouvrables (5 semaines). Certaines absences sont prises en compte pour le calcul des jours de congé. Si le nombre de jours de congés acquis comporte une décimale, il est arrondi au nombre entier supérieur (par exemple, 23,5 jours de congés deviennent 24 jours).
    • Congé maternité : En France, le congé de maternité comprend une période avant l’accouchement (dite « congé prénatal ») et une période après l’accouchement (dite « congé postnatal »). Sa durée varie de 16 à 46 semaines en fonction du nombre d’enfants à naître ou déjà à charge. Pendant ce congé, les salariées peuvent percevoir, sous certaines conditions, des indemnités journalières versées par la Sécurité sociale. 
    • Congé de paternité et d’accueil de l’enfant : À l’occasion de la naissance de l’enfant, le père salarié, ainsi que, le cas échéant, le conjoint ou concubin salarié de la mère, ou la personne liée à elle par un Pacs, a droit à un congé de paternité et d’accueil de l’enfant de 25 jours calendaires. En cas de naissances multiples, la durée de ce congé est portée à 32 jours.
    • Congé de proche aidant : En France, tout salarié, quelle que soit son ancienneté, peut suspendre son contrat de travail afin d’assister un proche en situation de handicap ou une personne âgée en perte d’autonomie. Il est important de noter que le congé de proche aidant est un congé non rémunéré. Il peut toutefois donner droit, sous certaines conditions, à une allocation journalière versée par la CAF. En l’absence de convention collective ou d’accord de branche, sa durée maximale est fixée à trois mois, avec possibilité de renouvellement, sans pour autant dépasser un an sur l’ensemble de la carrière du salarié. 
    • Congé pour mariage ou Pacs : En cas de mariage ou de conclusion d’un pacte civil de solidarité (PACS), les salariés bénéficient d’un congé payé de cinq jours ouvrés. De plus, les employés ayant un lien de parenté direct avec leur enfant peuvent s’absenter pendant deux jours ouvrés pour assister à son mariage. La législation du travail prévoit également un jour de congé rémunéré à l’occasion du mariage d’un proche des salariés : père, mère, frère, sœur, beau-frère, belle-sœur, oncle ou tante.
    • Congé de deuil : Ce congé est indemnisé par la Sécurité sociale. Il permet aux salariés ayant perdu un enfant de moins de 25 ans ou une personne de moins de 25 ans à leur charge effective et permanente de prétendre à un congé de 8 jours minimum. La durée du congé de deuil peut être fractionnée en deux périodes, selon les besoins du bénéficiaire.  Ces périodes ne doivent en aucun cas être inférieures à une journée.

    Quels sont les jours fériés en France ?

    Selon l’article L3133-1 du Code du travail, la France reconnaît 11 fêtes légales, considérées comme des jours fériés. Voici un tableau récapitulatif de ces jours pour l’année 2024 :

    Nom du jour férié Date en 2024
    Jour de l’An Lundi 1er janvier
    Lundi de Pâques Lundi 1er avril
    Fête du Travail Mercredi 1er mai
    Victoire 1945 Mercredi 8 mai
    Ascension Jeudi 9 mai
    Pentecôte Lundi 20 mai
    Fête Nationale Dimanche 14 juillet
    Assomption Jeudi 15 août
    Toussaint Vendredi 1er novembre
    Armistice 1918 Lundi 11 novembre
    Noël Mercredi 25 décembre

    Quelles sont les lois relatives au travail des mineurs en France ?

    La législation du travail en France autorise les mineurs de plus de 16 ans à exercer une activité professionnelle dans le cadre de différents types de contrat de travail (CDI, CDD ou contrat temporaire), à condition d’obtenir l’accord de leur représentant légal. Il est important de noter que cette condition ne concerne pas les jeunes travailleurs émancipés.

    Avant l’âge de 14 ans, les enfants ou les adolescents peuvent uniquement travailler dans :

    • Des entreprises de spectacles, de cinéma, de radiophonie, de télévision, ou d’enregistrement sonore.
    • Le mannequinat.
    • Une structure dédiée aux compétitions de jeux vidéo.

    Il convient de rappeler qu’une demande d’autorisation administrative doit être effectuée par le représentant légal du mineur auprès de l’inspection du travail.

    Les jeunes de 15 à 18 ans ne sont pas autorisés à effectuer certaines activités professionnelles en raison de leur caractère dangereux. On peut citer notamment : 

    • les activités exposant à des agents chimiques ou biologiques dangereux.
    • les activités exposant à des contenus à caractère sexuel ou encourageant la violence.
    • les activités exposant à un risque d’électrocution.
    • les activités entraînant la conduite d’engins mobiles automoteurs
    • les activités exposant à des températures extrêmes
    • les activités impliquant un contact avec des animaux

    Articles connexes