Code du travail en Belgique

Cet article couvre:

• Quelles sont les lois belges sur la gestion du temps?
• Quelles sont les lois sur l’embauche, le travail et le licenciement en Belgique?
• Les lois belges sur le paiement
• Quelles sont les lois belges sur les heures supplémentaires?
• Quelles sont les lois belges sur les pauses?
• Quelles sont les lois belges sur les congés ?
• Quelles sont les lois belges sur le travail des enfants?

Quelles sont les lois belges sur la gestion du temps?

Les lois sur l’emploi en Belgique régulent un éventail de questions relatives aux relations entre employeurs et employés, en protégeant les intérêts des deux parties dans des domaines tels que le recrutement, la rémunération, les heures de travail, les congés et vacances, la fin de contrat, la discrimination, la résolution des conflits et l’inclusivité. Bien que complexe, le droit du travail en Belgique vise à assurer l’équité dans les relations employeur-employé. La législation belge sur la gestion du temps de travail, principalement encadrée par le Code du travail, fixe les règles de base concernant la durée du travail, les pauses, les congés annuels et d’autres aspects. Par exemple:

• Durée légale du travail.
• Calcul des heures supplémentaires et leur rémunération.
• Droit aux congés payés annuels et aux jours fériés.
• Règles concernant les périodes de repos.
• Salaire minimum, souvent ajusté selon le secteur d’activité.

Salaire minimum	2 070,48 € brut par mois (RMMMG à partir de mai 2024).
Heures supplémentaires	Rémunération à 1,5x le salaire habituel pour tout temps de travail dépassant 9 heures par jour ou 40 heures par semaine.
Pauses	Les travailleurs ont droit à une pause de 15 minutes après 6 heures de travail consécutif. Une pause de 30 minutes est obligatoire pour une journée de travail de plus de 6 heures.

Quelles sont les lois sur l'embauche, le travail et le licenciement en Belgique?

En Belgique, la législation interdit la discrimination à l’embauche sur plusieurs bases, afin de promouvoir l’égalité des chances et le traitement équitable pour tous les candidats. Voici une liste des critères sur lesquels il est illégal pour un employeur de discriminer un candidat potentiel:

• Origine nationale ou ethnique
• Âge
• Sexe
• Orientation sexuelle
• État civil
• Grossesse ou la maternité
• Religion ou les convictions personnelles
• Handicap
• État de santé
• Fortune

En Belgique, un employeur ne peut pas rejeter des candidatures uniquement parce que les candidats sont plus âgés. Les décisions d’embauche ne doivent pas être basées sur des stéréotypes ou des hypothèses liés à des caractéristiques telles que l’âge, le sexe, l’orientation sexuelle, l’identité de genre, ou un handicap. Les offres d’emploi ne doivent pas non plus indiquer de préférence ou dissuader des candidats en fonction de ces critères.

Les tests de recrutement doivent être liés aux exigences du poste. L’employeur ne peut pas exclure des candidats en raison de leur race, couleur, religion, sexe, origine nationale, âge (surtout pour les 40 ans et plus) ou handicap. Il doit fournir les aménagements nécessaires aux personnes handicapées, sauf contrainte excessive.

Les décisions de discipline ou de licenciement ne doivent pas se baser sur ces critères. Par exemple, deux employés commettant une faute similaire doivent être sanctionnés de manière égale, et il est interdit de cibler les employés âgés pour des licenciements.

Quelles sont les principales lois du travail en Belgique?

En Belgique, plusieurs lois clés régulent le travail et offrent des protections spécifiques dans des domaines qui n’étaient pas couverts par les catégories précédemment explorées. Voici quelques exemples pertinents:

• Loi sur la protection des lanceurs d’alerte: La législation belge protège les lanceurs d’alerte qui signalent des infractions dans un contexte de travail. Cette loi garantit l’anonymat et offre une protection contre les représailles pour les employés du secteur public et privé. Elle prévoit également des sanctions contre les représailles telles que les suspensions, les licenciements ou toute autre forme de discrimination à l’encontre des lanceurs d’alerte. Les entreprises sont tenues de mettre en place des canaux de signalement internes et de suivre les rapports de manière sécurisée​ (Linklaters)​​ (Allen Overy)​.
• Loi sur l’emploi des travailleurs handicapés: En Belgique, les entreprises sont tenues d’employer un certain pourcentage de travailleurs handicapés si elles comptent 50 employés ou plus. Cette obligation vise à intégrer davantage les personnes handicapées sur le marché du travail et à assurer leur protection contre la discrimination.
• Congé familial et médical: Le droit belge permet aux employés de prendre un congé payé pour des raisons familiales ou médicales sérieuses, garantissant ainsi la protection de l’emploi pendant cette période.
• Loi sur la négociation collective: La législation belge encourage la négociation collective, permettant aux travailleurs de négocier collectivement leurs conditions de travail, y compris les salaires et les heures de travail, à travers des syndicats ou directement avec leur employeur.
• Code de la non-discrimination: Le droit belge interdit toute discrimination à l’emploi sur la base de critères tels que la race, la couleur, la religion, le sexe, l’orientation sexuelle, l’identité de genre, ou l’origine nationale. Cette protection s’étend à toutes les phases de la relation d’emploi, y compris le recrutement, les conditions de travail, la promotion et le licenciement.
• Santé et Sécurité au Travail: La réglementation belge en matière de santé et de sécurité au travail vise à assurer un environnement de travail sûr et sain pour tous les employés, avec des inspections régulières effectuées pour faire respecter ces normes.
• Loi sur la protection de la vie privée (Surveillance des employés): En Belgique, la surveillance des employés est réglementée principalement par la Loi sur la protection de la vie privée, qui encadre la collecte et l’utilisation des données personnelles. Renforcée par le RGPD (Règlement Général sur la Protection des Données), cette loi impose aux employeurs de respecter la vie privée des employés en ce qui concerne la surveillance électronique et la gestion des données personnelles.
• Portabilité des soins (Droits de continuation de la couverture santé): En Belgique, en cas de perte d’emploi ou de réduction des heures de travail, les employés et leurs familles peuvent continuer à bénéficier de leur couverture de santé collective sous certaines conditions. Ce droit est intégré dans le système de sécurité sociale belge qui permet la portabilité de la couverture santé pour une période limitée après la fin de l’emploi.

Les lois belges sur le paiement

Pour commencer, examinons les lois qui régissent le montant que doivent être payés les employés. Nous allons explorer en détail les normes du salaire minimum, y compris les exceptions qui peuvent s’appliquer.

Quel est le salaire minimum en Belgique?

En Belgique, les salaires minimum ne sont pas déterminés par la loi. Les salaires minimum en vigueur sont habituellement fixés par des conventions collectives de travail (CCT) conclues au sein des commissions paritaires (CP) ou sous-commissions paritaires (SCP), comme dans certains autres pays.

Les CCT contiennent des dispositions qui déterminent les bases générales pour le calcul des rémunérations selon les différents niveaux de qualification et de fonction.
Si la CCT du secteur d’occupation indique un salaire minimum, le contrat de travail individuel ne peut imposer de salaire inférieur, mais, par contre, il peut accorder un salaire supérieur.

Revenu minimum mensuel moyen garanti (RMMMG)

Le revenu minimum mensuel moyen garanti (RMMMG) du Conseil national du travail (CNT) constitue la limite inférieure absolue pour la rémunération.

Le RMMMG n’est pas exactement équivalent à un salaire minimum mensuel. En effet, le RMMMG comprend certaines sommes payées dans le courant de l’année. Ainsi, une prime de fin d’année ou un treizième mois, par exemple, entre en ligne de compte pour s’assurer du respect du RMMMG.

Le CNT a conclu quelques conventions collectives de travail portant sur le revenu minimum. Les textes de toutes ces CCT, accompagnés de quelques commentaires, sont consultables sur le site internet du CNT.

Les principales CCT de cette série sont:

• la CCT n° 43, modifiée par des CCT ultérieures, qui fixe le RMMMG pour les travailleurs de 18 ans ou plus qui effectuent des prestations de travail dans les liens d’un contrat de travail, à l’exception des travailleurs de 18, 19 et 20 ans qui travaillent en vertu d’un contrat d’occupation d’étudiants, et
• la CCT n° 50, adaptée par la CCT n° 50bis et la CCT n° 50ter, qui s’applique aux jeunes de moins de 18 ans ayant un contrat de travail, à l’inclusion d’un contrat d’étudiant, et aux travailleurs de 18, 19 et 20 ans ayant un contrat d’étudiant. La CCT n° 50 s’applique dans les secteurs ou activités qui ne ressortent pas d’une (S)CP ou qui ressortent d’une (S)CP qui n’est pas composée, et dans les secteurs pour lesquels la (S)CP n’a pas fixé de minima ou de salaires pour les travailleurs de moins de 21 ans. Les (S)CP peuvent donc fixer, pour ces jeunes, des salaires minimums supérieurs ou inférieurs. La CCT n° 50 s’applique uniquement si elles ne le font pas.

Quelles sont les exceptions au salaire minimum en Belgique?

Les CCT n° 43 et n° 50 ne s’appliquent pas aux jeunes en formation en alternance sous un contrat autre qu’un contrat de travail, aux personnes dans une entreprise familiale travaillant sous l’autorité des parents ou tuteurs, ni aux travailleurs occupés pour des périodes inférieures à un mois calendrier.

En ce qui concerne les travailleurs à temps partiel, la CCT n° 35 prévoit un revenu mensuel minimum moyen garanti qui est calculé au prorata de la durée de leur occupation dans l’entreprise et du revenu mensuel minimum moyen garanti des travailleurs à temps plein.

Quelles sont les échéances de paiement du salaire en Belgique?

Pour les ouvriers, la rémunération doit en principe être payée au moins 2 fois par mois à 16 jours d’intervalle au plus tard. Pour les employés, la rémunération doit en principe être payée mensuellement.

La date du paiement de la rémunération est fixée par convention collective de travail ou dans le règlement de travail. A défaut, elle doit être payée au plus tard le 4ème jour ouvrable suivant la période de travail correspondante.

Un décompte de paie est en principe remis au travailleur lors de chaque règlement définitif de la rémunération. En outre, l’employeur doit annuellement établir un compte individuel pour chaque travailleur occupé. Ce document reprend sur une base annuelle toutes les prestations accomplies par le travailleur et les rémunérations qui lui ont été versées. Ces deux documents permettent aux inspections du travail concernées de contrôler si les montants minimums de rémunération ont été respectés. Cependant, l’employeur qui détache des travailleurs en Belgique est dispensé d’établir et de tenir le compte individuel et le décompte de paie pendant 12 mois pour autant qu’ils tiennent à la disposition des inspections, à leur demande, les documents étrangers équivalents du pays d’origine.

Quelles sont les lois belges sur les heures supplémentaires?

Actuellement la loi du 16 mars 1971 prévoit que l’on puisse faire prester des heures supplémentaires. Ces heures supplémentaires ne peuvent s’effectuer que si l’employeur accomplit certaines formalités (autorisation préalable ou information). Elles permettent de dépasser les limites du temps de travail sans toutefois aller au-delà de 11 heures par jour ou 50 heures par semaine.

Le travailleur pourra prester jusqu’à 100 heures supplémentaires sur l’année qui donneront lieu au paiement du sursalaire habituel, 50% pour les heures prestées en semaine et 100% pour les heures prestées le dimanche et les jours fériés, mais ne donneront pas lieu à récupération.

Le quota de 100 heures supplémentaires pourra être augmenté par une convention collective de travail sectorielle rendue obligatoire par arrêté royal, l’augmentation ne pourra toutefois pas dépasser 360 heures par année civile.

Quelles sont les lois belges sur les pauses?

Tout travailleur a droit à une interruption de travail d’au moins 11 heures consécutives par 24 heures .
Celui qui arrête son travail le soir à 20 h, ne pourra le reprendre que le lendemain matin à 7 h au plus tôt. Pour pouvoir commencer à travailler à 5 h du matin, il faut s’arrêter la veille à 18 h.

Le repos dominical et l’intervalle de repos journalier de 11 heures doivent être joints de manière à assurer au travailleur un intervalle de repos hebdomadaire de 35 heures  Il peut être dérogé à ce principe dans les cas où une dérogation au principe général de l’intervalle de repos journalier de 11 heures est autorisée.

Intervalles de repos dans le courant de la prestation (pauses)

Si une prestation de travail dépasse 6 heures, le travailleur devra se voir accorder une pause.

La durée et les modalités d’octroi de la pause sont fixées, soit par C.C.T. sectorielle ou d’entreprise, soit par arrêté royal pour les employeurs qui ne relèvent pas du champ d’application de la loi du 5 décembre 1968 sur les C.C.T. et les commissions paritaires.

A défaut d’une C.C.T. ou d’un arrêté royal, une pause minimale de 15 minutes doit être accordée au travailleur au plus tard au moment où la durée des prestations atteint 6 heures.

Une salariée peut-elle allaiter pendant les heures de travail?

Après le congé postnatal, la travailleuse a le droit de prendre une pause pour allaiter son enfant ou tirer son lait.
La travailleuse qui allaite et/ou qui tire son lait a droit à une ou deux pauses d’une demi-heure selon la durée de ses prestations journalières:

• Prestations de 4 heures ou plus : droit à une pause d’allaitement sur cette journée
• Prestations d’au moins 7h30 : droit à deux pauses sur cette journée.

On peut faire usage du droit aux pauses d’allaitement jusqu’à 9 mois après la naissance de l’enfant.