Comment les employeurs français évitent-ils de payer les heures supp ?

Vous savez sans doute, ou vous avez au moins deviné, que des entreprises évitent de payer les heures supplémentaires en classant abusivement des employés comme entrepreneurs indépendants, en n’enregistrant pas leurs heures supplémentaires ou en faisant pression sur leurs employés pour qu’ils travaillent « en dehors des heures normales de travail ». Mais, comme je l’explique dans cet article, de nombreux employeurs se montrent un peu plus sournois et quelque peu sophistiqués pour éviter de payer les heures supplémentaires.

En France, le statut de cadre dirigeant est souvent utilisé de manière similaire pour éviter de payer les heures supplémentaires. Les cadres dirigeants se distinguent par des responsabilités élevées, incluant la gestion d’une partie importante de l’entreprise et une grande autonomie dans leur travail. Ils ne sont pas soumis aux mêmes règles concernant le temps de travail que les autres salariés.

Cependant, pour qu’un salarié soit classé comme cadre dirigeant, il doit remplir certains critères stricts définis par le Code du Travail. L’usage abusif de ce statut pour éviter de payer les heures supplémentaires peut mener à des litiges, avec des conséquences financières et légales pour l’entreprise. Les salariés peuvent contester cette classification devant les prud’hommes, entraînant des rétroactivités de paiements d’heures supplémentaires et des dommages et intérêts.

En France, il n’existe pas d’études spécifiques sur la fraude aux heures supplémentaires comparable à celle menée aux États-Unis. Ce texte se base sur une étude américaine réalisée en 2023 intitulée « Too Many Managers: The Strategic Use of Titles to Avoid Overtime Payment« , par Lauren Cohen de la Harvard Business School, et N. Bugra Ozel et Umit Gurun de l’Université du Texas à Dallas.

Selon cette étude, il existe des preuves répandues que des entreprises évitent de payer les heures supplémentaires en exploitant une loi fédérale qui leur permet de le faire pour des employés désignés comme « managers » et payés un salaire au-dessus d’un seuil prédéfini.

Les entreprises impliquées dans cette pratique, qui est en augmentation, économisent environ 13,5 % sur les paiements d’heures supplémentaires pour chaque « manager » mal classifié. L’étude, qui a analysé le dataset de Burning Glass Technologies sur les offres d’emploi, ainsi que d’autres données, révèle que les annonces de postes salariés avec des titres de managers ont presque quintuplé autour du seuil réglementaire fédéral, y compris des postes de managers comme « Front Desk Manager » (réceptionniste), dont les tâches sont équivalentes à celles des employés non-managers.

En France, les employeurs sont généralement tenus de payer leurs employés des heures supplémentaires pour toute heure travaillée au-delà de 35 heures par semaine, à un taux majoré. Selon le Code du travail français, les heures supplémentaires sont payées à un taux de 1,25x le taux horaire normal pour les huit premières heures supplémentaires (jusqu’à 43 heures par semaine), puis à un taux de 1,5x pour les heures suivantes. Cette réglementation vise à protéger les travailleurs contre l’exploitation par les employeurs qui pourraient autrement exiger des heures de travail excessives sans compensation appropriée. Cependant, certains employés sont exemptés de cette règle.

À titre d’information, pour faciliter le calcul des heures supplémentaires des employés, vous pourriez trouver utile d’utiliser un calculateur d’heures de travail ou un suivi des heures supplémentaires des employés, comme ceux proposés par Jibble.

Pour en revenir au sujet, le Code du travail français définit un cadre similaire pour les employés dits « cadres » ou « autonomes », qui sont exemptés du paiement des heures supplémentaires. Ces employés doivent répondre à plusieurs critères:

• Le critère de la base salariale: l’employé doit recevoir un salaire prédéterminé et fixe sur une base hebdomadaire ou moins fréquente, indépendamment du nombre d’heures ou de la quantité de travail effectuée (c’est-à-dire qu’il doit être salarié plutôt qu’à l’heure).
• Le critère du salaire: le salaire de l’employé doit dépasser un certain seuil pour être exempté du paiement des heures supplémentaires.
• Le critère des fonctions: le travail de l’employé doit principalement impliquer des fonctions exécutives, administratives ou professionnelles telles que définies par les règlements.

Pour que les entreprises puissent éviter de payer des heures supplémentaires à un employé, la rémunération de celui-ci doit être au-dessus du seuil réglementaire, le poste doit être salarié, et l’employé doit essentiellement exercer des fonctions « cadres » ou « managériales ».

Le graphique ci-dessous constitue l’une des principales preuves de la généralisation de l’évitement des heures supplémentaires aux États-Unis.

Nous constatons une multiplication par près de 5 de l’utilisation des titres de direction pour les employés salariés qui se situent juste au-dessus du seuil de 455 $/semaine fixé par la FSLA, ce qui permet aux entreprises d’éviter de payer la rémunération des heures supplémentaires à ces employés. Si l’on ajoute à cela des titres de responsables douteux tels que « Front Desk Manager », il n’y a pas d’autre explication possible à ces données, du moins ni pour moi ni pour les auteurs de l’étude.

L’étude procède à une analyse plus poussée des données, mais je n’ai pas eu l’impression qu’elle apportait beaucoup plus de lumière, ce graphique étant à lui seul suffisamment convaincant. Outre-Atlantique, ce phénomène est particulièrement répandu et a donné lieu à un grand nombre de poursuites judiciaires entre employés et entreprises.

Hmmm, étant donné que tout cela est si visible grâce à la collecte de données sur les offres d’emploi, c’est plutôt inquiétant pour les grandes entreprises qui ont recours à cette pratique.

Comme on pouvait s’y attendre, plusieurs procès très médiatisés ont été intentés à propos d’heures supplémentaires non payées. En voici quelques-uns qui méritent d’être portés à votre attention…

1. Un franchisé de Panera a payé 4,62 millions de dollars pour régler une affaire d’heures supplémentaires

Le plus grand franchisé Panera Bread, aux États-Unis, Covelli Enterprises, a été nécessaire pour payer 4,62 millions de dollars afin de régler un recours collectif intenté par 900 responsables adjoints concernant la rémunération des heures supplémentaires. Le procès remontait à janvier 2018, lorsqu’un groupe de responsables adjoints de Panera dans l’Ohio a intenté une action contre l’opérateur, affirmant qu’ils étaient forcés de travailler sans rémunération des heures supplémentaires après avoir été classés à tort comme exemptés des protections en matière d’heures supplémentaires.

2. JPMorgan accepte de payer 16,7 millions de dollars dans le cadre d’un procès pour heures supplémentaires

JPMorgan Chase & Co a accepté de payer 16,7 millions de dollars en 2017 pour résoudre un procès l’accusant d’avoir violé la loi fédérale en classant à tort des responsables de succursale adjoints dans ses banques à travers le pays et en ne leur payant pas d’heures supplémentaires. Les employés ont affirmé que même s’ils n’avaient pas de fonctions de responsable, Chase les a classés comme exempts d’heures supplémentaires en violation du Code du travail américain et des lois du travail de New York, du Connecticut et de l’Illinois.

3. Accord de 7,8 millions de dollars sur les heures supplémentaires des responsables d’équipe d’Avis

En 2016, 249 responsables de quart qui ont poursuivi Avis Budget Car Rental LLC pour des salaires d’heures supplémentaires non payés ont obtenu l’approbation finale d’un règlement de 7,8 millions de dollars pour mettre fin à deux actions collectives de longue date. Ils ont allégué qu’ils avaient été classés à tort comme des employés exemptés en vertu du Code du travail américain.

4. Office Max règle de 3,5 millions de dollars pour le paiement des heures supplémentaires

En 2015, un règlement a été conclu entre OfficeMax Inc. et un groupe de plus de 330 responsables actuels et anciens qui ont intenté un recours collectif sur les heures supplémentaires contre leur employeur pour violation du Code du travail américain. L’accord de règlement vaut plus de 3,5 millions de dollars et sera réparti entre les membres du groupe qui ont opté pour le procès en fonction du nombre de semaines pendant lesquelles ils ont travaillé au cours de la période couverte par le règlement. Les avocats représentant les plaignants chercheront à obtenir jusqu’à un tiers du fonds de règlement, soit environ 1,6 million de dollars. Les responsables allèguent qu’OfficeMax ne leur a pas payé le salaire des heures supplémentaires bien qu’ils aient travaillé plus de 40 heures par semaine et qu’ils aient effectué des tâches similaires à celles des employés non exemptés, notamment le service client, le stockage des étagères, l’utilisation de la caisse enregistreuse, le déchargement des camions, la vente de marchandises, la mise en place des présentoirs, le comptage des stocks et le nettoyage du magasin.

5. Lowe‘s règle 9,5 millions de dollars dans une affaire d’heures supplémentaires

Le détaillant national Lowe’s a accepté de payer 9,5 millions de dollars en 2014 pour mettre fin à un recours collectif de deux ans alléguant que l’entreprise avait « mal classé » jusqu’à 1 750 de ses responsables des ressources humaines en violation du Code du travail américain. La plainte initiale affirmait que Lowe’s avait violé les dispositions du Code du travail américain relatives au salaire des heures supplémentaires en embauchant des employés en tant que « responsables des ressources humaines », mais en leur confiant les tâches de bureau des employés des ressources humaines de « bas niveau », sans qu’ils puissent prétendre au paiement des heures supplémentaires. Bien que son poste soit celui d’un responsable, Mme Lytle affirme qu’elle n’avait pas le pouvoir de licencier ou d’embaucher, d’encourager, de discipliner ou d’accorder des augmentations de salaire aux employés. De plus, Mme Lytle affirme qu’elle et d’autres employés ayant le même titre étaient nécessaires pour effectuer 55 heures de travail par semaine, mais qu’ils n’ont pas été rémunérés pour les heures supplémentaires qu’ils ont effectuées. Lytle a également allégué Lowe’s n’a pas suivi le temps des employés, si pas tous les responsables des ressources humaines de l’entreprise, et que le fait de payer ces employés sur une base salariale ne répondait pas aux exigences d’un statut exempté du Code du travail américain.

6. Walmart accepte de payer 4,8 millions de dollars d’heures supplémentaires

Le ministère du travail a annoncé que Walmart avait accepté de payer 4,83 millions de dollars en 2012 en arriérés de salaires et en dommages-intérêts à des employés à qui elle avait illégalement refusé des heures supplémentaires, à la suite d’une enquête de l’agence. Plus de 4 000 employés, tous responsables ou coordinateurs de la protection des actifs, devaient recevoir de l’argent du règlement.

7. Staples a réglé des poursuites en matière d’heures supplémentaires pour 42 millions de dollars

En 2010, Staples a accepté de payer 42 millions de dollars pour régler plusieurs recours collectifs liés à des violations de la rémunération des heures supplémentaires. Le détaillant a été accusé de classer à tort les responsables adjoints de magasin comme étant exemptés de la rémunération des heures supplémentaires.

Il est évident qu’il existe une exploitation systématique des dispositions légales permettant aux employeurs français d’éviter le paiement des heures supplémentaires en classant les employés comme cadres, souvent avec un salaire au-dessus d’un certain seuil. Bien que cela ne soit pas toujours mis en lumière, cette pratique est en hausse malgré les litiges en cours.

Cependant, avec l’essor d’Internet et des réseaux sociaux, les employés en France sont de plus en plus conscients de leurs droits, et cette tendance est en constante augmentation. Ils seront plus enclins à porter ces affaires devant les tribunaux pour faire valoir leurs droits. Les départements RH, les managers et les chefs d’entreprise doivent être conscients et prudents. Il est crucial de rester informé et proactif pour aborder ces questions et maintenir un environnement de travail juste et conforme à la législation.