Tipos de despidos, indemnizaciones y cómo impugnar según la ley

22 de septiembre 2024

Los despidos son una de las causas más habituales de extinción de una relación laboral. A día de hoy, en España existen varios tipos de despidos, según las causas que los originan. Cada uno de estos despidos tienen asociados un procedimiento individual y unas indemnizaciones correspondientes según su tipología.

Este artículo abarca:

Tipos de despidos en España

Según la legislación española, existen tres tipos de despidos mediante los cuales las empresas pueden poner fin al contrato laboral. Cada uno de ellos responde a unas causas determinadas y a un proceso específico. Los tipos de despidos en España son:

  • Despido objetivo
  • Despido disciplinario
  • Despido colectivo

Veamos de manera individual cuáles son las características principales de cada uno de estos despidos, sus consecuencias e indemnizaciones asociadas.

Despido objetivo

El despido objetivo es aquel que responde a una decisión tomada por el empresario, sin que el trabajador tenga culpa en ello. Supone la rescisión del contrato laboral por diversos motivos. Algunas de estas causas tienen que ver directamente con la empresa (económicas, técnicas, organizativas y productivas) y otras a los trabajadores (ineptitud sobrevenida y falta de adaptación).

El despido objetivo aparece regulado en los artículos 52 y 53 del Estatuto de los trabajadores. Ambos artículos detallan las causas principales por las que puede tener lugar este tipo de despido. 

Causas del despido objetivo:

Las causas del despido objetivo se pueden agrupar en dos categorías: causas imputables a la empresa y las causas imputables al empleado (aunque no sean su culpa).

Causas imputables a la empresa

Son aquellas que hacen referencia a la situación empresarial de la compañía o entidad, tales como:

  • Causas económicas: Si la empresa presenta pérdidas actuales o previstas o si durante dos trimestres consecutivos el nivel de ingresos ordinarios o ventas de cada trimestre es inferior al obtenido durante ese mismo periodo el año anterior.
  • Causas técnicas: si se producen cambios en los medios de producción.
  • Causas organizativas: si se hacen cambios en los sistemas  de trabajo del personal o en la forma de organizar la producción.
  • Causas de producción: si tienen lugar cambios en la demanda de los productos o servicios que la empresa comercializa.

Causas imputables al trabajador

Son aquellas que se imputan al empleado, aunque no sea culpa. Son las siguientes:

  • Ineptitud conocida o sobrevenida: Falta de condiciones físicas, psíquicas o legales necesarias para desempeñar un trabajo de forma adecuada.
  • Falta de adaptación a los cambios técnicos y del trabajador: Se refiere a situaciones en las que el empleado no es capaz de adaptarse a una modificación técnica introducida aunque haya recibido formación por parte de la empresa. No se podrá despedir al trabajador, hasta que hayan pasado al menos dos meses desde que se aplicaron los cambios o finalizara la formación.
  • Por faltas de asistencia intermitentes al trabajo que aún cuando estén justificadas en los siguientes casos:
    • Cuando alcancen el 20% de las jornadas hábiles en dos meses consecutivos, siempre que el total de faltas de asistencia en los doce meses anteriores, alcance el cinco por ciento de las jornadas hábiles
    • O cuando alcancen el 25% en cuatro meses discontinuos dentro de un periodo de doce meses.

En este caso, no computarán como faltas de asistencia las asociadas a:

  • Huelga
  • Ejercicio de actividades de representación legal de los trabajadores
  • Accidente de trabajo
  • Maternidad, riesgo durante el embarazo y la lactancia, enfermedades causadas por embarazo, parto o lactancia, paternidad, licencias y vacaciones
  • Enfermedad o accidente no laboral con  una duración de más de veinte días consecutivos
  • Bajas por violencia de género, acreditada por los servicios sociales de atención o servicios de Salud.
  • Tratamiento médico

Procedimiento para hacer un despido objetivo correctamente

El paso a paso para realizar un despido objetivo de forma adecuada, contempla las siguientes etapas y acciones:

  • Identificación clara de la causa: Definir detalladamente la causa que justifica el despido, dentro de las estipuladas por la ley.
  • Preaviso: Respetar el período de preaviso establecido por la ley o el convenio colectivo aplicable. Generalmente es de 15 días.
  • Comunicación por escrito: El trabajador debe recibir una carta de despido en la que se concreten y detallen los motivos del despido y la prueba que los justifique.
  • Indemnización: Abonar al trabajador una indemnización correspondiente y fijada por ley. Actualmente es de 20 días de salario por año de servicio, con un máximo de 12 mensualidades. Puede ser pagada mediante cheque, en efectivo o por un ingreso previo.
  • Entrega de documentación: Facilitar al trabajador la documentación necesaria para tramitar el desempleo.

Despido disciplinario

El Despido disciplinario es aquel que se produce como consecuencia de un comportamiento del trabajador y que se consideran faltas graves o muy graves y que pueden dar lugar a una sanción y al despido disciplinario.

El despido disciplinario está regulado en el artículo 54 del Estatuto de los Trabajadores, aunque es fundamental tener en cuenta el convenio colectivo que regula cada sector.

Causas del despido disciplinario:

Las causas que pueden dar lugar a este tipo de despido son:

  • Faltas de asistencia o de puntualidad repetidas e injustificadas
  • Indisciplina o desobediencia del trabajador a las órdenes del empresario.
  • Transgresión de la buena fe contractual y abuso de confianza en la realización del trabajo.
  • Ofensas físicas o verbales al empresario o a los compañeros de trabajo.
  • Disminución relevante, continuada y voluntaria de la productividad y el rendimiento pactados.
  • Embriaguez o toxicomanía: en caso de que influyan de forma negativa en el desempeño laboral o supongan un riesgo para el trabajador o sus compañeros.
  • Acoso laboral por razón de raza, etnia, religión, convicciones, edad, orientación sexual, género o discapacidad al empresario o a los compañeros de trabajo.

Procedimiento para iniciar un despido disciplinario correctamente

Según la legislación laboral, el despido disciplinario debe quedar reflejado en la carta de despido. Aunque sea comunicado verbalmente la normativa exige una formalización escrita a través de una carta donde figure lo siguiente:

La carta de despido disciplinario debe contener los siguientes aspectos:

  • Los motivos del despido disciplinario (las faltas graves en el trabajo que han provocado el despido)
  • Datos de la empresa 
  • Datos del trabajador
  • Fecha en la que se comunica el cese
  • Fecha en la que el despido cobra efectos
  • Puesta a disposición del finiquito

En el despido disciplinario no es obligatorio avisar al trabajador con 15 días de antelación. Este despido no da derecho a ninguna indemnización, sin embargo respeta el derecho del trabajador a recibir su finiquito y a acceder a las prestación por desempleo (paro).

Despido colectivo

El despido colectivo es aquel que tiene lugar cuando se despide a un número considerable de trabajadores por causas concretas que pueden ser económicas, técnicas, organizativas o de producción. Es es conocido como ERE (Expediente de Regulación de Empleo) y viene recogido en el artículo 51 del Estatuto de los Trabajadores.

Causas del despido colectivo

Cuando en un periodo de 90 días, por causas económicas, técnicas, organizativas o de producción, la extinción de la relación laboral afecta como mínimo a:

  • 10 trabajadores, en las empresas que tengan menos de 100 trabajadores.
  • El 10 % del número de trabajadores de la empresa, en las que tengan entre 100 y 300 trabajadores.
  • 30 trabajadores en las empresas que tengan más de 300 trabajadores.

Además, para que se pueda llevar a cabo esta medida extintiva deben concurrir en todo caso las siguientes causas. conocidas como ETOP, que aplican para el despido objetivo: causas económicas (existencia de pérdidas actuales o previstas, o disminución de ingresos o ventas), causas técnicas (cuando se produzcan cambios en los medios o instrumentos de producción, etc), causas organizativas (cuando se produzcan cambios en los sistemas y métodos de trabajo del personal o el modo de organizar la producción, entre otros) y/o causas productivas (cuando se produzcan cambios en la demanda de los productos o servicios que la empresa pretende colocar en el mercado).

Por otro lado, la Ley 3/2012, de 6 de julio, de medidas urgentes para la reforma del mercado laboral, introdujo novedades importantes respecto al despido colectivo:

  • El período de consultas dura entre 15 y 30 días naturales, en función del número de trabajadores existentes en la empresa
  • Cuando la extinción afecte a más del 50% de los trabajadores, el empresario deberá vender los bienes de la empresa, (excepto los que constituyen el tráfico normal de la misma) a los representantes legales de los trabajadores y a la autoridad competente.
  • Cuando la empresa lleve a cabo un despido colectivo que afecte a más de 50 trabajadores, deberá ofrecer un plan de recolocación externa a los trabajadores. Dicho plan, diseñado para un periodo mínimo de 6 meses, deberá incluir medidas de orientación profesional al trabajador afectado y búsqueda activa de empleo.
  • Si el despido colectivo afecta a trabajadores mayores de 50 años, la empresa debe efectuar una aportación económica al Tesoro Público.


Despido colectivo encubierto

Un despido colectivo encubierto es una práctica que tiene lugar cuando una empresa, tratando de eludir responsabilidades legales asociadas con un despido colectivo formal. realiza múltiples despidos individuales en un corto período de tiempo. 

Es decir, no los declara como despido colectivo, para evitar cumplir con los procedimientos legales que esto conlleva, como el período de consultas con los representantes de los empleados. la notificación y aprobación por parte de la autoridad laboral.


Procedimiento para un despido colectivo

El procedimiento para un despido colectivo es complejo y requiere un proceso lleno de especificidades:

  • Constituir una comisión representativa de los trabajadores de la empresa. La empresa debe comunicar a los trabajadores su intención de hacer el despido colectivo. Podrá tener como máximo 13 miembros, y el plazo máximo para constituirla será de 7 días pudiéndose ampliar a 15 días.
  • Comunicación de la apertura del período de consultas a los representantes legales de los trabajadores. Se entrega una memoria explicativa de los motivos para ejecutar este despido. Se les entregan documentos contables y fiscales, informes técnicos y un escrito detallado del proceso, como la fecha que tienen prevista para efectuar los despidos.
  • Comunicación a la autoridad laboral de la apertura del periodo de consultas. A través de una copia del escrito que se les ha entregado a los representantes de los trabajadores. Dicha autoridad acreditará toda la documentación a la entidad gestora de las prestaciones por desempleo y obtendrá un Informe de la Inspección de Trabajo y Seguridad Social.
  • Apertura del periodo de consultas, en donde habrá una negociación entre las partes que no durará más de 30 días naturales o 15 días si la empresa tiene menos de 50 empleados. El objetivo de esta fase es llegar a un acuerdo entre las partes para aminorar las consecuencias negativas de los despidos o evitarlos.
  • Comunicación del empresario de la decisión final que se haya tomado sobre el despido colectivo, tanto a la autoridad laboral como a los representantes de los trabajadores. En el caso que en un plazo de 15 días, desde la última reunión realizada en el periodo de consultas, la empresa no efectúe esta comunicación, se producirá la caducidad del procedimiento.

Diferencias entre ERE y ERTE

Por tener unas siglas casi idénticas y una naturaleza compleja para la empresa que afecta a varios empleados a la vez, mucha gente confunde estos dos términos. Así que vale la pena detenernos para explicar estos dos conceptos. 

El ERTE es una medida que permite a las empresas ajustar temporalmente su plantilla laboral en situaciones de crisis

  • Viene recogido en el artículo 47 del Estatuto de los Trabajadores
  • Es una solución temporal para momentos de crisis
  • Los trabajadores incluidos en el ERTE conservan sus derechos laborales básicos (antigüedad, cotizaciones a la Seguridad Social). También tienen acceso a prestaciones por desempleo durante el periodo en el que se encuentren afectados por la medida.
  • Su tramitación y aprobación es más ágil y se concede bastante rapidez

El ERTE es una solución temporal y reversible. Una vez terminada  la situación que motivó su implementación, los empleados vuelven a sus puestos de trabajo en la mismas condiciones que tenían antes del ERTE.

En cambio, un ERE puede resultar en la extinción de contratos laborales de forma colectiva.

  • Se regula en el artículo 51 del Estatuto de los Trabajadores
  • Implica cambios estructurales y permanentes en una empresa. 
  • La empresa debe justificar la necesidad del ERE 
  • La empresa debe seguir un proceso establecido pr ley que incluye la apertura de un periodo de consultas con los representantes de los trabajadores.
  • Los afectados por un ERE tienen derecho a recibir indemnizaciones por despido y, en algunos casos, a medidas  como formación o recolocación laboral.
  • La empresa debe demostrar la necesidad del expediente y buscar soluciones alternativas antes de proceder con despidos.

En resumen, el ERTE y el ERE presentan respuestas diferentes a desafíos económicos en el ámbito laboral. Sin embargo, cuando hablamos de ERTE nos referimos a una solución temporal para momentos de crisis. En cambio, el ERE implica cambios permanentes en una empresa

Cómo impugnar un despido en caso de disconformidad

Si un trabajador no está conforme con el despido, dispone de un plazo de 20 días hábiles para impugnarlo judicialmente. Este plazo se contará  a partir de la fecha efectiva que conste en la carta de despido presentada por la empresa. 

Para impugnar un despido, hay un proceso judicial que comienza con un acto de conciliación, cuya intención es llegar a un acuerdo entre las partes a fin de evitar la celebración del juicio. Es decir, si las partes llegan a un acuerdo, el proceso se da por concluido. Es un paso indispensable y de obligatorio cumplimiento. 

El proceso de impugnación del despido es el siguiente: 

  • Presentación de la papeleta de conciliación ante el servicio de mediación, arbitraje y conciliación de la comunidad autónoma correspondiente. 
  • Se señalará una fecha para la celebración del acto de conciliación. El objetivo de este trámite es que las partes lleguen a un acuerdo. El acto puede tener los siguientes resultados:

    • Con avenencia, en caso de que exista acuerdo entre las partes.
    • Sin avenencia, en caso de que no se haya producido acuerdo.
    • Intentada sin efecto, en caso de que el representante de la empresa no se presenta al acto, de manera injustificada.
    • No presentada, en caso de que el trabajador no se presenta al acto, sin causa justificada.

Si el acto de conciliación finaliza sin haber conseguido un acuerdo, por cualquiera de los supuestos anteriores, el trabajador puede presentar una demanda. Para ello, contará con la parte del plazo de 20 días hábiles desde el despido que no hubiera agotado antes de presentar la papeleta de conciliación.

El trabajador podrá interponer la demanda en el juzgado de lo social que corresponda al lugar del prestación de los servicios o en el correspondiente al domicilio del demandado.

Durante este proceso judicial, el letrado de la Administración de Justicia intentará que haya un acuerdo entre las partes. Si dicho acuerdo no se consiguiese, tendrá lugar la celebración de un juicio en el que será el juez quien resuelva.

Calificaciones del despido tras su impugnación judicial

El juez, después de valorar las pruebas que aportadas por ambas partes (empresa y trabajador), dictaminará uno de los siguientes resultados: des el despido procedente, improcedente o nulo, con los efectos correspondientes en cada caso. 

Despido procedente

El despido procedente es el que tiene lugar cuando se entiende acreditada la causa que lo motivó y se han cumplido los requisitos de forma necesarios para la modalidad de despido efectuada.

Si el despido se declara procedente, surtirá plenos efectos,  es decir, se entenderá extinguida la relación laboral desde la fecha en que aquel se produjo.

Despido improcedente

El despido improcedente es el que se declara como tal cuando el juez considera que se ha acreditado bien que no se ha producido realmente la causa alegada para el despido, bien que este no se ajusta a los requisitos de forma indispensables, o ambas circunstancias.

Las consecuencias de un despido improcedente son:

  • El empresario contará con un plazo de 5 días, desde que le sea notificada la sentencia, para optar por readmitir al trabajador y pagarle los salarios de tramitación, o pagarle una indemnización (en cuyo caso se entenderá extinguido el contrato en la fecha del cese efectivo en el trabajo).
    • Si readmite al trabajador: En este caso, los salarios de tramitación serán equivalentes a la suma de los salarios  de que el trabajador ha dejado de percibir desde la fecha de despido hasta la notificación de la sentencia o hasta que hubiese encontrado otro empleo, si la colocación es anterior a dicha sentencia y el empresario prueba la cantidad recibida para ser descontada de los salarios de tramitación.
    • Si se opta extinguir el contrato: En este caso tendrá lugar una indemnización de 33 días de salario por cada año de servicio, prorrateándose por meses los periodos inferiores al año y con un tope de 24 mensualidades. Los periodos anteriores al 12 de febrero de 2012, en su caso, se indemnizarán con 45 días de salario por cada año de servicio, prorrateándose por meses los periodos inferiores al año y con un límite de 42 mensualidades.

Cuando el empresario no se pronuncia respecto, es decir, si no aclara si readmite o indemniza al trabajador, por defecto se entenderá que lo readmite. 

Despido nulo

El despido nulo es el que se declara así cuando la causa que lo provocó está relacionada con los siguientes supuestos:

  • Cuando su móvil es alguna de las causas de discriminación prohibidas en la Constitución Española o en la ley, o si se produce violando derechos fundamentales y libertades públicas del trabajador.
  • Despido de trabajadoras durante los periodos de suspensión del contrato de trabajo por nacimiento, adopción, guarda con fines de adopción, acogimiento, riesgo durante el embarazo, riesgo durante la lactancia natural (recogido el artículo 45.1.d) y e) del E.T.), disfrute del permiso parental a que se refiere el artículo 48 bis del E.T) o por enfermedades causadas por embarazo, parto o lactancia natural.
  • Despido de trabajadoras embarazadas, desde la fecha de inicio del embarazo hasta el comienzo del periodo de suspensión a que se refiere el apartado anterior; el de trabajadoras que hayan solicitado uno de los permisos a los que se refiere el artículo 37, apartados 3.b), 4, 5 y 6, o estén disfrutando de ellos, o hayan solicitado o estén disfrutando de las adaptaciones de jornada previstas en el artículo 34.8 o la excedencia prevista en el artículo 46.3; y el de las trabajadoras víctimas de violencia de género o de violencia sexual por el ejercicio de su derecho a la tutela judicial efectiva o de los derechos reconocidos en el Estatuto de los Trabajadores para hacer efectiva su protección o su derecho a la asistencia social integral.
  • Cuando se produce el despido de las personas trabajadoras después de reincorporarse al trabajo al finalizar los periodos de suspensión del contrato por nacimiento, adopción, guarda con fines de adopción o acogimiento a que se refiere el artículo 45.1.d del Estatuto de los Trabajadores, cuando no hayan transcurrido más de 12 meses desde la fecha del nacimiento, la adopción, la guarda con fines de adopción o el acogimiento.

En todos los supuestos anteriores, el despido será nulo, a menos que se declare procedente por considerarse acreditado que se debe a causas distintas y que el juez las valores como tal. Las consecuencias de un despido nulo son las siguientes: 

  • Reincorporación inmediata del trabajador.
  • Pago de los salarios de tramitación (salarios que le corresponden al trabajador por el periodo que no ha estado trabajando desde la fecha de despido hasta la fecha de la sentencia).

 

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