Legislación Laboral de España

Este artículo cubre:

• ¿Cuáles son las leyes sobre la gestión del tiempo en España?
• ¿Cuáles son las leyes de contratación, trabajo y despido en España?
• Normativa sobre retribución y salarios en España
• ¿Cuál es la regulación de horas extraordinarias en España?
• ¿Cuáles son las leyes españolas sobre tiempo libre/descanso?
• ¿Cuál es la legislación sobre permisos y vacaciones en España?
• ¿Cuál es la normativa española sobre trabajo infantil?

¿Cuáles son las leyes sobre la gestión del tiempo en España?

Según el Estatuto de los trabajadores de España de 2015, la normativa establece una jornada laboral semanal media máxima de 40 horas. Estos son algunos de  los aspectos más importantes de este conjunto de leyes laborales  en cuanto al tiempo de trabajo:

• Los empresarios deben proporcionar a los empleados pausas de descanso a lo largo de su jornada laboral.
• Los trabajadores tienen derecho a un mínimo de 30 días de vacaciones remuneradas al año.
• Hay claros límites al trabajo nocturno y los trabajadores nocturnos.
• La legislación laboral sobre el tiempo de trabajo pretende promover un equilibrio saludable entre la vida laboral y personal.

En resumen, busca garantizar que los empleados dispongan de tiempo suficiente fuera del trabajo para descansar y recuperarse.

Por defecto, a menos que se especifique otra cosa, cuando se contrata en España, se establece un contrato “indefinido”. Este puede ser a jornada completa, parcial o para la prestación de servicios fijos discontinuos. Puede haber un período de prueba (optativo), en cuyo caso debe acordarse por escrito en el contrato. Un contrato temporal es aquel que se utiliza para la realización de un servicio determinado. Pueden ser eventuales por necesidad o para sustituir a trabajadores con derecho a reserva del puesto. El contrato de trabajo puede establecerse de forma verbal o escrita. Con carácter obligatorio, deberá establecerse por escrito cuando así lo exija la disposición legal y en todo caso, cuando este sea superior a 4 semanas.

El artículo 4.2 del Estatuto de los Trabajadores establece los derechos de los trabajadores contra la discriminación por razón de las características protegidas definidas, entre las que se incluyen:

• Sexo
• Edad
• Estado civil
• Origen racial o étnico
• Condición social
• Religión o convicciones
• Ideas políticas
• Orientación sexual
• Afiliación o no a un sindicato
• Lengua, Discapacidad

En lo que respecta a la terminación de contrato, o despido, la ley del trabajo en España existen tres tipos de despido:

• Despido objetivo: Se da por causas objetivas: causas técnicas, económicas, productivas u organizativas por parte de la empresa. Se  debe dar al empleado un preaviso de 15 días e indemnizar.
• Despido disciplinario: Ocurre cuando hay incumplimiento grave por parte del trabajador. El trabajador no tendrá derecho a percibir indemnización alguna y no deberá notificarse con preaviso.
• Despido colectivo: Conocido también como Expediente de Regulación de Empleo de Extinción. En primer lugar, las causas deben ser económicas, técnicas, organizativas o de producción. Para que un despido se considere colectivo, se deberá despedir en un período de 90 días a 10 trabajadores en una empresa de menos de 100 empleados, el 10% de la plantilla de una organización entre 100-300 empleados o a 30 trabajadores en empresas con más de 300 trabajadores.

Una vez se haya recibido la carta o notificación de despido, el trabajador tiene 20 días hábiles para impugnar judicialmente el despido. Existen dos vías de impugnación: la conciliación o la vía judicial. Cuando ambas partes llegan a un acuerdo, hay conciliación. En caso contrario, un juez determinará si se trata de un despido procedente (debidamente justificado), improcedente (el empresario no ha podido demostrar causas justificadas y deberá readmitir al trabajador o indemnizar) o nulo (la causa de este está prohibida por la ley).

¿Cuáles son las principales leyes laborales en España?

Aquí presentamos algunas de las principales legislaciones laborales de España que abarcan las cuestiones fundamentales de las relaciones entre empleadores y empleados: 

• Estatuto de los Trabajadores: Aprobado en 1980 y modificado en 2015 el Estatuto de los Trabajadores regula la relación laboral en todo el territorio español.Se aplica a los trabajadores por cuenta ajena. Regula los derechos básicos de los trabajadores, las obligaciones de empresarios y empleados. Atiende aspectos como los tipos de contrato, jornada laboral, salario, excedencias y extinción del contrato, etc.
• Ley de Prevención de Riesgos Laborales 1995:  La Ley 31/1995, de 8 de noviembre, de Prevención de Riesgos Laborales supervisa la seguridad de los empleados mediante a través de medidas y ejecución de actividades necesarias para prevenir los riesgos asociados al trabajo.
• Derecho a Huelga y Cierre Patronal 1997: El Real Decreto-ley 17/1977, de 4 de marzo garantiza el ejercicio del derecho a huelga por parte de los trabajadores y cierre patronal por parte de los empleadores. Marca cuál es el protocolo y requisitos legales para las huelgas.
• Ley para la Igualdad 2007: La Ley Orgánica 3/2007, de 22 de marzo promueve la igualdad de género en todos los ámbitos de la sociedad (laboral, político, educativo, social). Establece medidas para prevenir y eliminar la discriminación por razón de género. Promueve la conciliación de la vida personal, familiar y laboral.
• Ley de Empresas de Trabajo Temporal 1994: La Ley 14/1994, de 1 de junio regula la actividad de estas entidades intermediarias que facilitan la contratación temporal de trabajadores para otras empresas. Establece requisitos para la constitución y funcionamiento de las ETT, así como derechos y deberes para estas empresas y los trabajadores temporales contratados a través de ellas.
• Ley Orgánica de Protección de Datos y Garantía de los Derechos Digitales (LOPDGDD) de 2018: Es una actualización de la legislación española sobre protección de datos. Incorpora normas del Reglamento General de Protección de Datos (GDPR) de la Unión Europea. Esta ley refuerza los derechos de privacidad y control sobre los datos personales, crea medidas que garantizan seguridad y sanciones por su incumplimiento. Además, reconoce nuevos derechos digitales, como el derecho al olvido, la portabilidad de los datos y la neutralidad en la red.

Normativa sobre retribución y salarios en España

La normativa de salarios en España establece el Salario Mínimo Interprofesional (SMI), garantizando un ingreso básico para los trabajadores. Además, regula las revisiones salariales, basadas en convenios colectivos y la negociación entre empleadores y sindicatos, asegurando la protección de los derechos laborales y la equidad salarial.

¿Qué es el Salario Mínimo en España?

Es un salario mínimo, que según el artículo 27 del Estatuto de los Trabajadores, será establecido cada año por el Gobierno, previa consulta con las organizaciones sindicales y asociaciones empresariales más representativas. Para su determinación se tendrán en cuenta factores como el índice de precios de consumo (IPC), la productividad media nacional alcanzada, el aumento de la participación del trabajo en la renta nacional y la coyuntura económica general.

Actualmente, el Salario Mínimo Interprofesional es de 1134 euros mensuales en 14 pagas. Si las pagas extra se prorratean las 12 mensualidades deben ser de 1323 euros. Es decir, el salario mínimo por mes de un trabajador tendrá que ser al menos igual a dicha cantidad.

¿Cómo calcular el salario en España?

El salario se compone del salario base y los complementos salariales. Los complementos salariales se determinan atendiendo a varios aspectos, por ejemplo: las características personales del empleado, el tipo de trabajo que realiza o los resultados de la empresa. Estos son algunos de  los complementos salariales más comunes en la negociación colectiva:

• La antigüedad.
• Las pagas extra.
• La participación en los beneficios.
• Los complementos por el puesto de trabajo, como por condiciones difíciles, peligrosas, turnos, trabajo nocturno, etc.
• Primas por la calidad o cantidad del trabajo.
• La residencia en provincias insulares y Ceuta y Melilla, etc.

Según la ley del trabajo en España, no se consideran salario:

• Las cantidades que recibe el trabajador como indemnizaciones o para cubrir gastos relacionados con su trabajo.
• Las prestaciones e indemnizaciones de la Seguridad Social.
• Las indemnizaciones por traslados, suspensiones o despidos.

¿Cuál es la fecha de vencimiento del pago según la Ley del Trabajo en España?

No existe un día específico establecido  por las Leyes Laborales en España.
Sin embargo, el artículo 29 del Estatuto de los Trabajadores, establece lo siguiente:

• El pago del salario debe realizarse de manera puntual y documentada, en la fecha y lugar acordados en el convenio colectivo, entre el empleador y el empleado, o de las costumbres locales.
• El pago del salario debe realizarse de manera documentada y reflejarse detalladamente en la nómina, donde aparecerán el salario bruto, las deducciones salariales y el salario neto.
• El período máximo entre los pagos no puede exceder un mes.
• Lo más común que el salario se pague entre los días 30 del mes anterior y el 5 del mes siguiente.

¿Cuál es la regulación de horas extraordinarias en España?

Según la legislación laboral, las horas extraordinarias u horas “extra” en España son:

• Cada hora de trabajo que se realice por encima de la duración máxima de la jornada ordinaria.
• Son voluntarias, salvo pacto previo.
• Están prohibidas durante el período nocturno, salvo en los supuestos de jornadas especiales.
• Están prohibidas a menores de 18 años.
• A efectos del cómputo de horas extraordinarias, la jornada de cada trabajador se registrará día a día.
• Los representantes de los trabajadores deben ser informados mensualmente sobre su realización.

¿Cómo es la retribución de las horas extraordinarias?

La compensación de las horas extraordinarias puede ser económica o con descanso, acordada en pactos individuales o colectivos y su límite máximo anual es de 80 horas. Sin embargo, atendiendo a la normativa de trabajo en España, esto no aplica a las horas necesarias para prevenir o reparar daños de carácter urgente. Además, las horas extra  deben ser remuneradas con al menos el valor de la hora ordinaria o compensadas con tiempo equivalente de descanso.

Trabajo Nocturno: Cuál es la normativa en España

Según el Art.33 del Real Decreto 1561/1995, se considera trabajo nocturno aquel período entre las 10 de la noche y las 6 de la mañana. Esto puede ser modificado por convenios colectivos siempre que beneficie a los trabajadores.

• El trabajo nocturno no siempre implica jornadas completas y puede ser a tiempo parcial.
• Algunas empresas organizan turnos rotativos, lo que implica trabajar tanto de día como de noche.
• Trabajador nocturno es aquel que realiza un mínimo de 3 horas diarias o una tercera parte anual en horario nocturno, lo que implica que no todos los empleados con horario nocturno son clasificados como trabajadores nocturnos.

En cuanto al trabajo nocturno, según la ley del trabajo en España, la jornada laboral no puede exceder las 8 horas al día en un promedio de 15 días, y el horario de los trabajadores depende de diversos factores, incluyendo la naturaleza de la empresa y su situación personal.

Otras especificaciones son:

• Empresas con turnos rotativos que operan las 24 horas: Se limita a 2 semanas consecutivas el trabajo nocturno para una misma persona. En este caso se prohíben las horas extraordinarias en este horario.
• Descansos: Todos los empleados tienen derecho a un descanso semanal de al menos 1 día y medio. Es acumulable cada 14 días. Entre 2 jornadas laborales debe haber un mínimo de 12 horas de descanso.
• Tienen restricciones para trabajar en horario nocturno: Menores de 18 años, aprendices y mujeres embarazadas o en periodo de lactancia.

¿Cuáles son las leyes españolas sobre tiempo libre/descanso?

Normalmente los trabajadores tienen derecho a tres tipos diferentes de descansos: descansos durante el trabajo, un periodo de descanso diario y un periodo de descanso semanal.

• Descansos en el trabajo: Cuando la jornada diaria continuada excede de 6 horas, el empleado tienen derecho a un período de descanso de al menos 15 minutos. Si la jornada diaria continuada supera las 4 horas treinta minutos, los trabajadores menores de 18 años deben tener un descanso mínimo de 30 minutos.
• Descanso diario: Los trabajadores tienen derecho a un descanso de al menos 12 horas entre jornadas laborales.
• Descanso semanal: El trabajador dispone de un período de descanso de al 1 día y medio, acumulable cada 14 días. Los trabajadores menores de 18 años tienen derecho a un descanso semanal de al menos dos días ininterrumpidos.

¿Cuál es la legislación sobre permisos y vacaciones en España?

Según el dispone el Artículo 37 del Estatuto de los Trabajadores, en España el trabajador podrá ausentarse del trabajo, con derecho a remuneración, por algunos de los motivos y por el tiempo siguiente:

• Matrimonio: 15 días naturales. 
• Fallecimiento, accidente o enfermedad grave: En casos de fallecimiento, accidente, enfermedad de gravedad, hospitalización o intervención quirúrgica sin hospitalización que precise reposo domiciliario de parientes, hasta el segundo grado de consanguinidad o afinidad,  se tendrá derecho a 2 días naturales ó 4 en caso de necesitar desplazamiento. 
• Traslado de domicilio habitual: 1 día. 
• Cumplimiento de un deber: Cuando se trate de un deber inexcusable de carácter público y personal, comprendido el ejercicio del sufragio activo, el permiso será por el tiempo indispensable. Cuando conste en una norma legal o pactada se atenderá a lo dispuesto para su duración y compensación económica. Si el trabajador percibe una indemnización, se le descontará del salario que corresponda. Si supusiese la imposibilidad de prestación de trabajo en más del 20 por 100 en un período de tres meses, podrá la empresa pasar al trabajador a la situación de excedente forzoso. 
• Desempeño de funciones sindicales o de representación de personal: En casos como la participación en comisiones negociadoras de convenios colectivos, siempre que la empresa esté afectada por la negociación, el permiso será por el tiempo necesario para el adecuado ejercicio de su labor. 
• Realización de exámenes prenatales y técnicas de preparación al parto: Permiso por el tiempo indispensable. Se aplica el mismo tiempo en los casos de adopción, guarda con fines de adopción o acogimiento, para la asistencia a las preceptivas sesiones de información y preparación y para la realización de los preceptivos informes psicológicos y sociales previos a la declaración de idoneidad, siempre, en todos los casos, que deban realizarse dentro de la jornada de trabajo. 
• Nacimiento, adopción, guarda con fines de adopción o acogimiento: En estos casos, las personas trabajadoras tendrán derecho a una hora de ausencia del trabajo, que podrán dividir en dos fracciones, para el cuidado del lactante hasta que este cumpla nueve meses. La duración del permiso se incrementará proporcionalmente en los casos de nacimiento, adopción, guarda con fines de adopción o acogimiento múltiples. Quien ejerza este derecho, por su voluntad, podrá sustituirlo por una reducción de su jornada en media hora con la misma finalidad o acumularlo en jornadas completas en los términos previstos en la negociación colectiva o en el acuerdo con la empresa respetando, en su caso, lo establecido en aquella. 
• En caso nacimiento prematuro de hijo o hija: En estas circunstancias o cuando por cualquier causa, deban permanecer hospitalizados a continuación del parto, los trabajadores tendrán derecho a ausentarse del trabajo durante una hora.   
• Desempeño de la función de jurado: Este caso tendrá, a los efectos del ordenamiento laboral, la consideración de cumplimiento de un deber inexcusable de carácter público y personal. 

Así mismo, los trabajadores en España tienen derecho a 30 días naturales de vacaciones al año. Las vacaciones no son sustituibles por compensación económica, salvo en caso de extinción de contrato de trabajo que imposibilite el disfrute de las mismas.

Esta es una tabla con los días festivos de España a nivel nacional. No obstante cada una de sus Comunidades Autónomas y provincias tiene sus propios días festivos.

¿Cuál es la normativa española sobre trabajo infantil?

El trabajo infantil está prohibido. La edad mínima a partir de la cual se puede trabajar no podrá ser inferior a la edad en que concluye el período de escolaridad obligatoria. 16 años. Esta norma se aplica sin perjuicio de disposiciones más favorables para los jóvenes y salvo excepciones limitadas. En caso de que niños o jóvenes sean admitidos a trabajar, deberán disponer de condiciones de trabajo adaptadas a su edad. En cualquier caso, deben estar protegidos contra la explotación económica o contra cualquier actividad que perjudique su seguridad, su salud física y/ o psíquica, moral o social, o que pueda afectar en algún sentido a su educación.

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