Legislación Laboral de Uruguay

Las leyes de gestión del tiempo en Uruguay abarcan normas que regulan la jornada de trabajo, los periodos de descanso, las horas extras y los días libres para los trabajadores. 

Según la legislación, en Uruguay se establece que la duración de la jornada laboral varía según la actividad y área en la cual se desarrolla el trabajador:

• Establecimientos comerciales y oficinas: ocho horas diarias y 44 horas semanales.
• Establecimientos industriales: ocho horas diarias y 48 horas semanales. La única excepción es para el personal administrativo de la industria, el cual tiene un límite de 44 horas semanales.

Sin embargo, hay algunas categorías de empleados que no tienen limitada su jornada laboral, según estipula el Decreto 611/80. En la sección de horas extras detallamos toda la información.

Otras especificaciones relacionadas con el tiempo de trabajo son:

• Descansos: El trabajador tiene derecho a un descanso de al menos 30 minutos si tiene una jornada continua o de dos horas y media si su jornada es discontinua.
• Normativa sobre horas extras: Todo trabajo realizado fuera del horario laboral habitual se considera como horas extras. Los empleadores deben compensar a los empleados por las horas extras con un recargo del 100% sobre el salario por hora si son en días hábiles, y un recargo del 150% si son en días inhábiles.
• Días festivos: Los empleados tienen derecho a días festivos y descansos remunerados.  
• Trabajo infantil: Hay claros límites al trabajo de menores de edad.

La legislación uruguaya define que, cuando se contrata en Uruguay, existen dos tipos de relaciones laborales en los regímenes generales, sea escrito o verbal:

• De duración indefinida: Es cuando no se establece la duración de forma expresa.
• De duración temporal: Es cuando el trabajar realiza tareas zafrales, suplencias o trabajos específicos. En este caso sí debe realizarse por escrito y definir el plazo.

En cualquiera de las relaciones laborales anteriores, los trabajadores pueden ser contratados de forma mensual, como jornaleros o a destajo.

Por otro lado, la legislación uruguaya estipula la existencia de tres contratos a prueba legislados en el país:

• Periodo de prueba estipulado en el contrato: El artículo 12 de la Ley 19.973 detalla este periodo de prueba puede ser variable según el plazo de contratación. Esto se traduce en:
  • 45 días de prueba para los contratos de entre seis y ocho meses de duración
  • 60 días de prueba para los contratos de nueve a 11 meses de duración
  • 90 días de prueba  para los contratos de 12 o más meses de duración
• Contrato de la construcción: En este caso aplica un régimen especial.
• Servicio doméstico.

El contrato de trabajo en Uruguay no es obligatorio que se realice de forma escrita, salvo excepciones como el teletrabajo. Por esta razón, con un acuerdo entre ambas partes ya se considera como una relación laboral.

En Uruguay, en el contrato de trabajo debe figurar al menos la siguiente información:

• Nombre del trabajador y empleador
• Cédula de identidad
• Domicilio
• Nacionalidad
• Categoría del trabajador y servicio que presta
• Monto de la remuneración

En lo que respecta a la terminación de contrato, o despido, las leyes uruguayas estipulan que el despido es libre, por lo cual una empresa tiene el derecho de desvincular a un trabajador en cualquier momento, sin invocar las causas que justifican su salida.

Estos son los principales tipos de despidos en Uruguay si el trabajador tiene un régimen común:

• Mensuales: Se aplica a todo trabajador de la industria, comercio, actividades privadas en general y servicios públicos a cargo de particulares. Pueden o no recibir indemnización según la razón de su despido.
• Destajistas y jornaleros: Tienen derecho a cobrar 25 jornales por año de trabajo, si en el año han completado 240 jornadas. Si tienen menos jornadas, se calculan dos jornales por cada 25 trabajados.
• Despido ficto: Es cuando el trabajador ha sido enviado al Seguro de Desempleo por el término de seis meses y, al finalizar dicho periodo, no es reintegrado en su trabajo. El empleado podrá reclamar la indemnización correspondiente.
• Despidos especiales: Hay diferentes cláusulas, pero en esta sección se consideran los siguientes trabajos:
  • Trabajo doméstico.
  • Corredores, viajantes y vendedores de plaza.
  • Trabajador a domicilio.
  • Despido por maternidad.
  • Trabajador enfermo.
  • Accidentes y enfermedades.
  • Actividades insalubres.
  • Trabajadores rurales.
  • Trabajadores de la pesca.
  • Afiliación y actividad sindical.
  • Despido por denuncia en el BPS.

Puedes revisar más detalles sobre otros tipos de despidos especiales en el sitio del Gobierno de Uruguay.

En Uruguay no hay un Código del Trabajo que agrupe todas las legislaciones nacionales, por lo cual estas son algunas de las principales leyes laborales:

• Constitución de la República Oriental del Uruguay: La Constitución de la República Oriental del Uruguay es la norma fundamental que establece la organización del Estado, las relaciones entre los poderes y los ciudadanos, y los derechos y libertades del pueblo.
• Ley 10.449: La  Ley 10.449 creó los Consejos de Salarios, donde se determina el salario mínimo.
• Decreto 611/80: El Decreto 611/80 fija las jornadas laborales de los trabajadores en Uruguay.
• Régimen de Retenciones a los Salarios y Pasividades (Ley 17.829): La Ley 17.829 establece el orden de prioridad de las retenciones que se pueden hacer sobre los salarios y pasividades de los trabajadores. 
• Ley de Promoción del Empleo (Ley 19.973): La Ley 19.973 establece normas relativas al empleo de los jóvenes entre 15 y 29 años, de los trabajadores mayores de 45 años y de personas con discapacidad.
• Ley 12.590: La Ley 12.590 establece el régimen de licencias anuales para los trabajadores de empresas privadas o particulares. 
• Ley 19.121: La Ley 19.121 tiene como objetivo la regulación de las relaciones laborales entre el Poder Ejecutivo y sus funcionarios públicos. 
• Ley 7.318 y Decreto 437/88: La Ley 7.318 y el Decreto 437/88 regulan las normativas sobre el descanso semanal en empresas privadas.
• Código de la Niñez y la Adolescencia (Ley 17.823): El Código de la Niñez y la Adolescencia establece los derechos y deberes de los niños y adolescentes.
• Ley 11.577: La Ley 11.577 regula todo lo relacionado con las industrias insalubres.

El aumento del sueldo mínimo en Uruguay se realiza por los Consejos de Salarios, según estipulan las leyes 10.449 y 18.566. Estos Consejos son órganos de negociación colectiva tripartita y se integran con representantes del Gobierno, cámaras empresariales y sindicatos. 

El Salario Mínimo Nacional en 2024 es de $22.268 pesos uruguayos mensuales. Sin embargo, también se fijan salarios mínimos por sector y subsector de actividad, los que suelen superar el salario mínimo nacional.

El salario es la remuneración o ganancia, independiente la denominación o método de cálculo, que puede evaluarse en efectivo y que es fijada por un empleador a un trabajador en el contrato de trabajo, el cual no puede ser inferior al salario mínimo.

El salario en Uruguay está compuesto por el salario base y los complementos salariales, a los cuales se le aplican los descuentos como impuestos y aportes obligatorios.

Por lo tanto, el sueldo en Uruguay se calcula así:

Sueldo líquido = sueldo nominal – retenciones o deducciones obligatorias

Puedes usar la calculadora del Banco de Previsión Social (BPS) para hacer el cálculo de tu salario en Uruguay.

Según estipula la legislación uruguaya, el salario de los trabajadores no puede embargarse o cederse. Además, la ley cuenta con plazos definidos para el pago de los salarios:

• Trabajadores mensuales: Se les debe pagar dentro de los cinco primeros días hábiles y nunca después de los 10 primeros corridos del mes siguiente.
• Trabajadores que cobran en forma quincenal: Se les debe pagar dentro de los cinco días hábiles luego de finalizada la quincena.
• Trabajadores que cobran en forma semanal: Se les debe pagar al finalizar la semana respectiva.

Según la legislación uruguaya, las horas extraordinarias, u horas “extra” son aquellas horas trabajadas por el empleado en exceso de su jornada diaria. Además, los trabajadores no pueden realizar más de ocho horas extras por semana.

Como mencionamos al principio, hay algunas categorías de empleados que están exentos a la limitación de la jornada laboral, por lo cual tampoco tienen derecho al cobro de horas extras. Estas categorías son las siguientes:

• Los empleados de establecimientos rurales, a excepción de aquellos a los que se les fije por leyes especiales.
• Los empleados del servicio doméstico particular.
• El personal superior de los establecimientos industriales, comerciales y de servicios.
• Los profesionales universitarios e idóneos de alta especialización que, en calidad de tales, cumplan tareas en establecimientos industriales, comerciales y de servicios.
• Los viajantes y vendedores de plaza, corredores, cobradores e investigadores de cobranzas, promotores de cobranzas, promotores de ventas, asesores previsionales y asesores de inversión que realicen sus tareas fuera del establecimiento.
• Las empleadas de la Asociación Uruguaya de Aldeas Infantiles S.O.S. que desarrollen actividades en calidad de Madres S.O.S. o Tías S.O.S.

En cuanto al pago de las horas extras, existen dos valores de recargo según el día en que el trabajador realice dichas horas extraordinarias. Es decir:

• Si hace horas extras en días hábiles: Se le paga el 100% de recargo sobre el salario por hora del empleado.
• Si hace horas extras en días inhábiles (feriados y descansos habituales): Se le paga el 150% de recargo sobre el salario por hora del empleado.

Las leyes sobre descanso y lactancia materna en Uruguay están diseñadas para garantizar que los empleados reciban el tiempo libre adecuado fuera de su jornada laboral.

Las leyes uruguayas estipulan que los empleados tienen derecho al debido descanso, definiendo dos tipos de tiempo libre:

• Descanso intermedio: En el caso de los establecimientos comerciales, el trabajador tiene el derecho a tomar un descanso intermedio durante el transcurso de la jornada laboral y después de las cuatro primeras horas de trabajo. Este descanso puede ser:
  • En una jornada continua: Descanso de media hora, que se considera como tiempo laborado y es remunerado. 
  • En una jornada discontinua: Descanso de dos horas y 30 minutos, con posibilidad de reducción a una hora previo acuerdo entre ambas partes. No se considera como tiempo laborado y, por lo tanto, no es remunerado. 
• Descanso semanal: El descanso semanal es obligatorio para todo trabajador, pero varía según la actividad del trabajador:
  • Establecimientos comerciales y de oficina: 36 horas consecutivas (un día y medio).
  • Establecimientos industriales: 24 horas consecutivas (un día).
  • Otros puntos adicionales sobre el descanso semanal:
    • Si la empresa y el personal aceptan el acuerdo, se pueden redistribuir las horas de trabajo y los descansos, siempre y cuanto no supere el límite de nueve horas diarias de trabajo efectivo. 
    • Si el empleado trabaja en su día de descanso, deberán pagarle dicho día con un recargo del 100% sobre el valor de un día de trabajo común o reemplazarlo por un día de descanso compensatorio durante la semana siguiente.

El artículo 10 del Decreto 234/018 señala que si la trabajadora lacta a su hijo, está autorizada a interrumpir su trabajo para ese fin. Dicho tiempo para amamantar puede realizarse durante dos periodos de media hora cada uno, o un periodo de una hora. 

La trabajadora puede elegir la mejor opción para ella, además de que dicho tiempo se considera dentro de su jornada diaria y se computa como trabajo efectivo. 

El médico de referencia de la institución de salud de la cual la trabajadora es usuaria, será el encargado de fijar la duración del periodo de amamantamiento.

La legislación uruguaya especifica que los trabajadores tienen derecho a licencias pagadas, días feriados y descansos remunerados.

Licencias y permisos en Uruguay 

A continuación detallamos algunas de las principales licencias y permisos que pueden solicitar los trabajadores en Uruguay:

• Licencia por enfermedad: Se paga desde el cuarto día de enfermedad, salvo que el trabajador sea hospitalizado, en cuyo caso se paga desde el primer día y por un plazo máximo de un año (con posibilidad de extender por otro año).
• Licencia por estudio: Este beneficio aplica solo si el trabajador tiene un mínimo de seis meses de antigüedad en dichos estudios superiores. La duración de la licencia por estudio depende de la cantidad de horas semanales de trabajo del empleado, y se debe fraccionar en periodos de tres días máximos por prueba o examen:
  • Si labora hasta 36 horas, tiene seis días de licencia.
  • Si labora de 36 a 48 horas, tiene nueve días de licencia.
  • Si labora más de 48 horas, tiene 12 días de licencia.
• Licencia por matrimonio: Tres días.
• Licencia por maternidad: Las trabajadoras que van a ser madres tienen derecho a una licencia de 14 semanas, las cuales se distribuirán en un periodo previo al parto (como mínimo 15 días) y posteriores al mismo.
• Licencia por paternidad: Esta licencia especial es de paga y se considera el día del nacimiento del hijo y los dos días siguientes. Además, el padre tiene derecho a una licencia especial de 10 días corridos postparto.
• Licencia para controles de embarazo: Las trabajadoras embarazadas y su cónyuge, concubino o pareja pueden solicitar hasta cuatro horas de licencia paga al mes para realizar controles y consultas médicas relacionadas con el embarazo. Se debe avisar al empleador con al menos dos días de anticipación con el certificado del médico tratante.
• Licencia por cuidados: Medio horario laboral para padre o madre, mientras el menor tenga hasta seis meses.
• Licencia por adopción: Seis semanas continuas para el padre o la madre, a partir de la fecha en que el menor se integre a la familia. También pueden solicitar una reducción de la jornada laboral hasta la mitad durante seis meses.
• Licencia por PAP o mamografía: Las trabajadoras podrán pedir un día al año de licencia especial con goce de sueldo para realizarse exámenes de Papanicolau (PAP) y/o radiografía mamaria.

Vacaciones anuales 

Todos los trabajadores tienen derecho a una licencia anual paga correspondiente a las vacaciones. Los días de vacaciones se calculan proporcionalmente al tiempo trabajado entre el 1 de enero y el 31 de diciembre de cada año y se toman el año siguiente. Por un año completo de trabajo, los empleados tienen 20 días de licencia vacacional.

Cabe agregar que el trabajador dispone de un día extra de vacaciones por cada cuatro años de antigüedad a partir del quinto año. Esto significa que si lleva cinco años en el mismo trabajo, tendrá un día adicional de licencia vacacional; mientras que a los ocho años tendría otro día extra; y así sucesivamente. 

Cuando el trabajador se toma su licencia de vacaciones, le corresponde recibir el salario vacacional, que consiste en una suma abonada al empleado previamente a sus vacaciones. El monto es igual al 100% del jornal líquido de la licencia, el cual se calcula proporcionalmente a los días de vacaciones que se tome el trabajador. 

Días festivos en Uruguay

El artículo 18 de la Ley 19.590 estipula que existen cinco feriados no laborales pagos previstos por la ley uruguaya, es decir, que deben ser remunerados. En la siguiente tabla se detallan:

Por otro lado, no hay prohibición de trabajar en días feriados. Sin embargo, si el empleado tiene que laborar esos días, le corresponde recibir doble salario.

También existen los feriados simples o comunes, donde los empleados reciben su sueldo normal, haya o no trabajado ese día. Estos son los feriados simples laborables en Uruguay:

En cuanto al empleo juvenil, existen algunos lineamientos y pautas para el empleo de menores:

• Edad para trabajar: Se considera empleo juvenil a aquellos jóvenes que trabajen y tengan entre 15 y 29 años.
• Jornada laboral: Los mayores de 15 años no podrán trabajar más de seis horas diarias, equivalentes a 36 horas semanales, y deberán disfrutar de un día de descanso semanal, preferentemente en día domingo.