Legislación laboral federal de Estados Unidos

La ley federal es la legislación promulgada a nivel nacional y se aplica a todo Estados Unidos, incluidos los 50 estados, el Distrito de Columbia y los territorios estadounidenses. El fundamento de la ley federal es la Constitución de Estados Unidos, que establece los poderes y responsabilidades del gobierno y salvaguarda los derechos fundamentales de todos los ciudadanos.

Las leyes federales se componen de proyectos de ley que han pasado por el proceso legislativo, incluida la aprobación por ambas cámaras del Congreso, la aprobación por el presidente, la anulación de un veto presidencial o la autorización para convertirse en ley sin la firma del presidente.

Estas leyes, individualmente, se conocen como leyes, y se clasifican en el Código de Estados Unidos por temas.

Los reglamentos, por su parte, son normas creadas por los departamentos y organismos ejecutivos, y se organizan en el Código de Reglamentos Federales por temas.

En Estados Unidos hay leyes federales que regulan el tiempo que pasan los empleados en el lugar de trabajo, protegiendo sus derechos y garantizando una remuneración justa por sus esfuerzos. Estas leyes actúan como directrices para los empresarios, manteniéndolos bajo control y minimizando cualquier forma de abuso o explotación.

La Ley de Normas Justas de Trabajo (FLSA), que se remonta a 1938, es una ley federal fundamental para la gestión del tiempo, ya que establece las tarifas salariales por hora y el pago de las horas extraordinarias, y exige a los empresarios que lleven un registro exacto de las horas de trabajo de sus empleados. Las horas extraordinarias están fijadas en 1,5 veces el salario por hora normal para los trabajadores que superan las 40 horas semanales. Sin embargo, determinadas categorías laborales, como ejecutivos, profesionales y empleados administrativos, están exentas del pago de horas extraordinarias en función de la descripción de su puesto y su salario.

La Ley de Ausencia Médica y Familiar (FMLA) es otra ley federal esencial que regula la gestión del tiempo en el lugar de trabajo, y da derecho a los empleados que reúnan los requisitos necesarios a hasta 12 semanas de licencia no remunerada por motivos familiares y médicos específicos, como el nacimiento o la adopción de un hijo o el cuidado de un familiar con un problema de salud grave. Esta ley también obliga a las empresas a mantener las prestaciones sanitarias de los empleados durante su permiso y a reincorporarlos a sus puestos anteriores o equivalentes a su vuelta al trabajo.

Los empresarios que contravengan las leyes federales de gestión del tiempo se enfrentan a graves sanciones legales, como multas, atrasos salariales y daños y perjuicios. Si los trabajadores consideran que su empresa ha infringido las leyes federales de gestión del tiempo, pueden presentar denuncias ante la División de Horas y Salarios del Departamento de Trabajo para que se investiguen y se inicien acciones legales.

En general, las leyes federales de gestión del tiempo son fundamentales para garantizar que los trabajadores reciban una compensación justa por su tiempo y esfuerzo en el lugar de trabajo, protegiéndoles de los abusos y la explotación por parte de los empresarios. La Ley de Normas Justas de Trabajo (Fair Labor Standards Act) y la Ley de Ausencia Médica y Familiar (Family and Medical Leave Act) son leyes federales vitales que rigen la gestión del tiempo y la compensación de los trabajadores, garantizando prácticas laborales justas en diversos sectores, incluidas las organizaciones sin ánimo de lucro, públicas y privadas.

Lea más información sobre el tiempo de trabajo en Estados Unidos y su semana laboral de cuatro días.

En Estados Unidos, es ilegal que un empresario discrimine a un posible empleado por su:

• Raza
• Color
• Religión
• Sexo (incluida la identidad de género, la orientación sexual y el embarazo)
• Nacionalidad
• Edad (40 años o más)
• Discapacidad
• Información genética

Por ejemplo, una empresa no puede denegar solicitudes de empleo a personas por el simple hecho de ser mayores.

Los empresarios tienen prohibido tomar decisiones de contratación o selección basadas en estereotipos o suposiciones sobre estos factores, o publicar anuncios de empleo que demuestren una preferencia o disuadan a las personas de solicitar un puesto basándose en ellos.

Si el empresario exige alguna prueba, ésta debe ser necesaria y estar directamente relacionada con el puesto de trabajo, y no puede excluir a posibles empleados por motivos de raza, color, religión, sexo (incluida la identidad de género, la orientación sexual y el embarazo), nacionalidad o discapacidad. Además, si la prueba no tiene una base razonable distinta de la edad, el empresario no puede utilizarla para excluir a solicitantes de 40 años o más.

En los casos en que un solicitante de empleo con una discapacidad necesite un tipo de adaptación, como un intérprete de lengua de signos, para solicitar un puesto de trabajo, la empresa está obligada a proporcionar dicha adaptación siempre que no suponga una dificultad o un gasto significativo para la empresa.

A la hora de tomar decisiones disciplinarias o de despido, las empresas tienen prohibido tener en cuenta la raza, el color, la religión, el sexo (incluida la identidad de género, la orientación sexual y el embarazo), la nacionalidad, la edad (40 años o más), la discapacidad o la información genética de una persona.

Por ejemplo, si dos empleados cometen una infracción similar, no está permitido que un empresario aplique medidas disciplinarias diferentes en función de estos factores. Los empresarios tampoco pueden seleccionar a los empleados únicamente en función de su edad, eligiendo a los trabajadores de más edad para despedirlos debido a su edad.

En caso de pérdida del empleo, algunos trabajadores y sus familias pueden tener la opción de continuar con sus prestaciones sanitarias a través del plan de salud colectivo de su empresa durante un periodo de tiempo limitado. Esto es posible gracias a la Ley Ómnibus Consolidada de Reconciliación Presupuestaria (COBRA, por sus siglas en inglés) y a la Ley de Transferencia y Responsabilidad de Seguro Médico (HIPAA, por sus siglas en inglés). Los empleadores también pueden tener obligaciones específicas de proporcionar las notificaciones necesarias a sus empleados en relación con estas prestaciones.

Ahora hablaremos de algunas leyes laborales federales clave en Estados Unidos que pueden no estar relacionadas con las categorías que hemos explorado anteriormente. Algunas de estas normativas son:

• Ley de Protección de los Denunciantes: La Ley de Protección de los Denunciantes (WPA) 5 U.S.C. § 2302 (b)(8) protege a los empleados federales y a los solicitantes de empleo federal contra las represalias cuando hacen denuncias protegidas. En virtud de la WPA, se considera que una denuncia está protegida si el empleado tiene motivos razonables para creer que la información revelada demuestra la violación de una ley, norma o reglamento, una mala gestión flagrante, un despilfarro flagrante de fondos, un abuso de autoridad o un peligro sustancial y concreto para la salud o la seguridad públicas. La WPA también impone sanciones a los supervisores que tomen represalias contra los denunciantes. Se prohíbe a los empresarios tomar represalias, o amenazar con tomarlas, contra un empleado o solicitante de empleo por haber revelado información protegida. Las represalias pueden abarcar una amplia gama de decisiones en materia de personal, incluidas, entre otras, las evaluaciones del rendimiento, los traslados, los ascensos, los descensos de categoría, los despidos y el acceso a oportunidades de formación.
• Leyes de verificación de antecedentes: Sujeta a ciertas excepciones, la Ley de Oportunidad Justa, restringe a las agencias federales y contratistas federales, cuando actúan en nombre de las agencias, de pedir a los solicitantes de empleo que revelen su información de antecedentes penales antes de que la agencia extienda una oferta condicional de empleo. Aunque la ley se promulgó en 2019, su aplicación se limita a los contratos adjudicados sobre la base de solicitudes emitidas después del 20 de diciembre de 2021. La ley también incluye la disposición «ban-the-box», que prohíbe a los contratistas federales preguntar sobre los antecedentes penales de un solicitante hasta que se haya hecho una oferta de trabajo condicional. El objetivo de esta disposición es facilitar las oportunidades de empleo a las personas con antecedentes penales.
• Ley de Estadounidenses con Discapacidades (ADA): La Ley de Estadounidenses con Discapacidades (ADA) impide la discriminación de las personas con discapacidad en diversos ámbitos, como el empleo, el transporte, los alojamientos públicos, las comunicaciones y el acceso a programas y servicios de la administración estatal y local. En el contexto del empleo, el Título I de la ADA, que entró en vigencia el 26 de julio de 1992, salvaguarda los derechos tanto de los empleados como de los solicitantes de empleo y prohíbe a las empresas con 25 o más empleados discriminar a las personas con discapacidad que reúnan los requisitos necesarios para el cargo. A partir del 26 de julio de 1994, el Título I amplió su cobertura para incluir a los empresarios con 15 o más empleados.
• Ley de Ausencia Médica y Familiar (FMLA): La Ley de Ausencia Médica y Familiar (FMLA) otorga a los empleados que trabajan para empresas cubiertas el derecho a disfrutar de una excedencia no remunerada y protegida en el puesto de trabajo por motivos familiares y médicos específicos. Durante este permiso, los empleados tienen derecho a mantener la cobertura de su seguro médico colectivo en las mismas condiciones que si estuvieran trabajando activamente. La FMLA otorga distintos derechos a los empleados que reúnen los requisitos en función de su situación y puede tomarse por motivos como el nacimiento de un hijo, el cuidado de un recién nacido, el cuidado de un cónyuge, hijo o padre con un problema de salud grave, o el cuidado de un militar cubierto con una lesión o enfermedad grave, entre otros.
• Ley Nacional de Relaciones del Trabajo (NLRA): También conocida como Ley Wagner, la Ley Nacional de Relaciones del Trabajo (NLRA) es una ley laboral federal promulgada en 1935 en Estados Unidos. La NLRA protege los derechos de la mayoría de los trabajadores a participar en negociaciones colectivas y otras actividades concertadas con fines de ayuda mutua o protección, independientemente de si su lugar de trabajo está sindicalizado o no. Establece los derechos de los empleados a constituir organizaciones sindicales, afiliarse a ellas o colaborar con ellas, participar en negociaciones colectivas y participar en huelgas u otras formas de actividad concertada.
• Ley de Derechos Civiles: La Ley de Derechos Civiles de 1964 es una legislación federal estadounidense que prohíbe la discriminación por motivos de raza, color, religión, sexo o nacionalidad. Se promulgó para abordar y eliminar la segregación racial y promover la igualdad en diversos aspectos de la vida pública. La Ley de Derechos Civiles consta de once títulos, cada uno de los cuales aborda distintos ámbitos de discriminación.
• Ley de Seguridad y Salud Ocupacional (OSH): La Ley de Seguridad y Salud Ocupacional (OSH) es una ley federal promulgada en Estados Unidos en 1970 para garantizar condiciones de trabajo seguras y saludables a los empleados mediante el establecimiento de determinados derechos y responsabilidades para empresarios y trabajadores. La ley está supervisada por la Administración de Seguridad y Salud Ocupacional (OSHA), que forma parte del Departamento de Trabajo de Estados Unidos y hace cumplir esta ley mediante inspecciones e investigaciones de los lugares de trabajo. La OSHA también ofrece asistencia y programas de cooperación para promover el cumplimiento de los requisitos de seguridad y salud.
• Ley para la Protección del Empleado Contra la Prueba de Polígrafo (EPPA): La Ley para la Protección del Empleado Contra la Prueba de Polígrafo (EPPA) prohíbe a la mayoría de las empresas privadas utilizar pruebas con detectores de mentiras en el empleo. Los empleadores no pueden exigir o solicitar a los empleados o solicitantes de empleo que se sometan a dichas pruebas, y no pueden discriminar a las personas por negarse a realizarlas o ejercer sus derechos en virtud de la ley. Los empresarios también tienen prohibido utilizar o tomar decisiones de empleo basadas en los resultados de las pruebas del detector de mentiras o ejercer represalias contra los empleados que presenten denuncias o participen en procedimientos en virtud de la ley. Hay excepciones limitadas que permiten la prueba del polígrafo a determinados solicitantes de empleo en empresas de servicios de seguridad y compañías farmacéuticas. La ley impone normas estrictas para la administración de las pruebas poligráficas, incluidos requisitos de licencia para los examinadores y limitaciones a la divulgación de información. Los empleadores gubernamentales a nivel federal, estatal y local no están sujetos a las disposiciones de la ley.
• Leyes de supervisión de empleados: La Ley de Privacidad en las Comunicaciones Electrónicas (ECPA) es una ley federal promulgada en 1986 para regular la interceptación de las comunicaciones telefónicas, orales y electrónicas. Su objetivo es abordar los problemas de privacidad relacionados con las tecnologías de comunicación electrónica que se aplican a diversas formas de comunicación, incluidos el correo electrónico, las conversaciones telefónicas y los datos almacenados electrónicamente. Antes de la ECPA, no existía ninguna norma jurídica específica para interceptar las comunicaciones electrónicas, aunque la Ley Federal de Escuchas Telefónicas cubría las comunicaciones orales. Un componente de la ECPA es la Ley de Almacenamiento de las Comunicaciones (SCA), que regula el acceso y la divulgación de las comunicaciones electrónicas. Se centra específicamente en los correos electrónicos y mensajes almacenados en plataformas de comunicación electrónica y no en tránsito.
• Ley Ómnibus Consolidada de Reconciliación Presupuestaria (COBRA): La Ley Ómnibus Consolidada de Reconciliación Presupuestaria (COBRA, por sus siglas en inglés) otorga a las personas que pierden sus prestaciones sanitarias ciertos derechos para continuar con su cobertura sanitaria grupal durante un periodo limitado. Esto incluye situaciones como la pérdida del empleo, la reducción de la jornada laboral, las transiciones laborales, el divorcio u otros acontecimientos que cumplan los requisitos. En virtud de COBRA, las personas que reúnan los requisitos pueden ser responsables del pago de la prima completa de la cobertura, hasta el 102% del coste del plan. La ley obliga a las empresas con 20 empleados o más a ofrecer a los empleados y sus familias la opción de ampliar temporalmente su cobertura sanitaria mediante un proceso conocido como continuación de la cobertura.
• Leyes de mantenimiento de registros: Los empleadores que entran dentro de la cobertura de la Ley de Normas Justas de Trabajo (FLSA) están obligados a mantener registros específicos para cada empleado no exento. Estos registros no necesitan seguir un formato específico, pero deben contener información precisa. Dichos registros deben incluir:
  • Nombre completo y número de seguridad social del empleado
  • Dirección, incluido el código postal
  • Fecha de nacimiento, si el empleado es menor de 19 años
  • Sexo y ocupación del empleado
  • Hora y día de inicio de la semana laboral del empleado
  • Horas diarias trabajadas y total de horas trabajadas por semana laboral
  • La base utilizada para determinar el salario del empleado
  • Salario regular por hora del empleado
  • Importe total de la retribución por horas trabajadas cada día o semana
  • Importe total de las horas extraordinarias trabajadas durante la semana laboral
  • Cualquier pago adicional o deducción realizada sobre el salario del empleado
  • Salario total pagado por cada período de pago
  • Fecha de pago y periodo de pago correspondiente

Para empezar, veamos las leyes que rigen cuánto se debe pagar a los empleados. Profundizaremos en los detalles de las normas sobre salario mínimo, incluidas las excepciones que puedan aplicarse.

El salario mínimo fijado por el gobierno federal para el año 2024 se mantiene en 7,25 dólares por hora. Sin embargo, reconociendo que esta tasa no se ha incrementado desde julio de 2009, algunos estados y municipios han tomado la iniciativa de aumentar sus propios salarios mínimos.

La Ley de Normas Justas de Trabajo (FLSA) engloba la normativa relativa al salario mínimo federal. Desde el 24 de julio de 2009, el salario mínimo federal es de 7,25 dólares por hora. Es importante señalar que numerosos estados tienen sus propias leyes de salario mínimo y, en algunos casos, estas leyes estatales ofrecen protecciones más completas para los empleados. Los empresarios están obligados a cumplir tanto la normativa federal como la estatal en materia de salario mínimo.

Vale la pena mencionar que la FLSA no establece procedimientos específicos para el cobro de los salarios o comisiones habituales o prometidos de un empleado que superen los requisitos establecidos por la FLSA. Sin embargo, algunos estados han promulgado leyes que permiten a los empleados presentar solicitudes para reclamar dichos pagos y, en algunos casos, estas solicitudes pueden cubrir prestaciones adicionales más allá de los salarios, conocidas comúnmente como prestaciones complementarias.

Los empresarios de Estados Unidos pueden pagar un salario mínimo reducido a los trabajadores que reciben propinas. Según el Departamento de Trabajo de Estados Unidos, un empleado que recibe propinas es aquel que recibe regularmente más de 30 dólares al mes en propinas como parte de su trabajo. En estos casos, los empresarios están obligados a pagar un salario mínimo directo de 2,13 dólares por hora, ya que, combinado con las propinas recibidas, iguala o supera el salario mínimo federal de 7,25 dólares. Si las propinas del empleado, junto con el salario directo del empleador de al menos 2,13 dólares por hora, no alcanzan el salario mínimo federal, el empleador debe compensar al empleado por la diferencia. Cabe señalar que varios estados tienen requisitos salariales mínimos más elevados para los empleados que reciben propinas. Descargue ahora el afiche del Salario Mínimo de Estados Unidos de 2024.

La FLSA establece excepciones a los requisitos de horas extraordinarias y salario mínimo para determinados empleados que desempeñan funciones administrativas, profesionales y ejecutivas, comúnmente denominados empleados «exentos».

Para ser clasificados como empleados exentos, los individuos deben cumplir ciertos requisitos. En primer lugar, las empresas están obligadas a pagar a estos empleados un salario mínimo de 684 dólares semanales, aunque esta cantidad podría estar sujeta a cambios en función de la normativa propuesta por el Departamento de Trabajo. Además, los empleados exentos suelen recibir su salario íntegro por cualquier semana que trabajen, independientemente de la cantidad o la calidad del trabajo realizado. Por último, las funciones principales del empleado deben ajustarse a los criterios específicos establecidos por la FLSA.

Es importante señalar que existen exenciones adicionales para los empleados de ventas externas y los empleados profesionales de la informática. La exención de los empleados de ventas externas no tiene un requisito de salario mínimo. En cuanto a los empleados profesionales de la informática, se les puede pagar sobre una base salarial (con un mínimo de 684 dólares por semana) o por horas (con una tarifa mínima de 27,63 dólares por hora).

Además, existen determinadas circunstancias en las que se aplican excepciones específicas al salario mínimo a distintos grupos de trabajadores. Estas excepciones incluyen a los trabajadores con discapacidad, los estudiantes a tiempo completo, los jóvenes menores de 20 años durante sus primeros 90 días naturales consecutivos de empleo, los empleados que reciben propinas y los estudiantes-aprendices. 

No existe ningún requisito específico en la legislación laboral federal sobre la frecuencia de los pagos a los empleados. Cualquier frecuencia de pago se considera legal según la ley federal siempre que siga un calendario regular y predecible en el que los empleados puedan confiar. Los empleadores deben asegurarse de que la frecuencia de pago es coherente y se adhiere a las directrices federales, independientemente de si optan por pagar a sus empleados semanalmente, mensualmente o con cualquier otra frecuencia intermedia.

La Ley de Normas Justas de Trabajo (FLSA) abarca la normativa relativa a las disposiciones federales sobre horas extraordinarias. A menos que puedan acogerse a una exención, los empleados que entran en el ámbito de aplicación de la ley deben ser compensados por trabajar horas extraordinarias, que se definen como el exceso de 40 horas en una semana laboral, a una tarifa no inferior a una vez y media su salario regular. La FLSA no establece un límite en el número de horas que los empleados mayores de 16 años pueden trabajar en una semana laboral determinada.

Es importante tener en cuenta que no es obligatorio pagar las horas extraordinarias por el trabajo realizado los sábados, domingos, festivos o días de descanso habituales, a menos que esos días impliquen horas extraordinarias.

La ley se aplica sobre la base de la semana laboral, que consiste en un periodo fijo y recurrente de 168 horas, equivalente a siete periodos consecutivos de 24 horas. Esta semana laboral no tiene por qué coincidir con la semana natural y puede comenzar cualquier día y a cualquier hora.

Los empresarios tienen flexibilidad para establecer semanas de trabajo diferentes para distintos empleados o grupos de empleados. No se permite la acumulación de horas en varias semanas.

Por lo general, los salarios por horas extraordinarias percibidos en una semana laboral concreta deben abonarse el día de pago ordinario del periodo de pago correspondiente en el que se hayan obtenido dichos salarios.

Dado que el salario mínimo federal ordinario es de 7,25 dólares por hora, el salario mínimo federal por horas extraordinarias es de 10,87 dólares por hora (una vez y media el salario mínimo).

Los empleados que están exentos de la Ley de Normas Justas de Trabajo (FLSA, por sus siglas en inglés) normalmente deben cumplir criterios específicos, como cobrar un salario superior a un determinado umbral y trabajar en determinadas funciones, como puestos administrativos, profesionales, ejecutivos, informáticos o de ventas externas.

El Departamento del Trabajo (DOL) ha establecido directrices para determinar la elegibilidad para el pago de horas extraordinarias. Para ser considerados exentos, los empleados deben percibir un salario de al menos 684 dólares semanales o 35.568 dólares anuales y desempeñar funciones que entren dentro de una de las profesiones exentas. Los empleados altamente remunerados que ganan 107.432 dólares o más al año también están exentos del pago de horas extraordinarias.

Sin embargo, es importante tener en cuenta que la remuneración por sí sola no determina la condición de exento o no exento, aunque puede afectar a las políticas del lugar de trabajo. Por ejemplo, las empresas con trabajadores por horas deben controlar el tiempo y la asistencia para que las nóminas sean exactas. El control horario suele ser menos importante para los empleados asalariados, a menos que haya incentivos vinculados a las horas adicionales trabajadas.

Además, los empresarios no deben suponer que los empleados están automáticamente exentos en virtud de la FLSA sólo porque perciben un salario. Si los empleados no cumplen los requisitos de una prueba de funciones apropiadas, ganan menos de 684 dólares a la semana o 35.568 dólares al año, o tienen ciertas deducciones de su salario, pueden tener derecho al pago de horas extraordinarias.

Ciertos sectores pueden tener empleados por horas que están exentos del pago de horas extraordinarias, como la agricultura, los cines y los ferrocarriles, entre otros.

Descarga ahora el afiche de la Exención Umbral Salarial de Estados Unidos de 2024 según la FLSA.

La ley federal no obliga a las empresas a ofrecer pausas para comer o tomar café. Sin embargo, algunos empresarios pueden optar por ofrecer a sus empleados una pausa para aumentar la productividad. Si se ofrecen estas pausas, el empresario debe seguir las directrices obligatorias.

Si los empresarios ofrecen pausas breves que suelen durar entre cinco y 20 minutos, esas pausas se consideran horas de trabajo que deben incluirse en el cálculo del total de horas trabajadas durante la semana laboral, lo que puede afectar al cálculo de las horas extraordinarias.

Si se prolonga una pausa autorizada sin permiso del empresario, no es necesario contabilizar el tiempo adicional como horas trabajadas, siempre que el empresario haya comunicado claramente que la pausa sólo debe durar un tiempo determinado, que cualquier prolongación es contraria a las normas de la empresa y que cualquier prolongación no autorizada será objeto de medidas disciplinarias.

Por otra parte, los períodos de comida, que suelen durar al menos 30 minutos, no se consideran tiempo de trabajo y no necesitan ser compensados.

En virtud de la Ley de Normas Justas de Trabajo (FLSA), los empleadores federales están obligados a conceder períodos de descanso razonables para que las empleadas puedan extraer leche materna para su hijo lactante. Este requisito sigue siendo válido hasta un año después del nacimiento del niño, siempre que la empleada necesite extraerse leche. Los empleadores también deben proporcionar un lugar adecuado en el lugar de trabajo, que no sea un cuarto de baño, que garantice la privacidad y la protección frente a los compañeros de trabajo y el público.

El 29 de diciembre de 2022 se promulgó la Ley de Asignaciones Consolidadas de 2023, que incorpora la Ley PUMP para las Madres Lactantes (Ley PUMP), que amplía los derechos de las empleadas lactantes a acceder a un tiempo de descanso y a un espacio privado para extraerse leche en su lugar de trabajo.

Existen varios tipos de permisos que los empleadores federales están obligados a conceder por ley, mientras que hay otros que son opcionales y cuya concesión queda a discreción del empleador.

• Baja por enfermedad anticipada: La baja por enfermedad anticipada puede concederse a los trabajadores en caso de discapacidad grave, enfermedad, incapacidad o parto. No obstante, se aplican ciertos límites y condiciones. Los empleados deben presentar documentación médica y solicitar la baja por adelantado. El importe total de la baja por enfermedad anticipada no puede exceder de 30 días o 240 horas. Es importante tener en cuenta que la baja por enfermedad anticipada no debe aprobarse si el empleado está siguiendo procedimientos especiales de baja, si su regreso es improbable o si su capacidad para devolver la baja es dudosa.
• Vacaciones anuales: Los permisos anuales se conceden a los empleados para fines tales como vacaciones, descanso, asuntos personales, emergencias y para hacer frente a enfermedades propias o de familiares. Los supervisores tienen autoridad para determinar cuándo pueden programarse dichas vacaciones, teniendo en cuenta los saldos de vacaciones acumulados y las necesidades de personal de la unidad. Las vacaciones anuales están sujetas a ciertas condiciones. Se espera que los empleados soliciten las vacaciones con antelación y, si se rechaza una solicitud, debe haber una razón empresarial legítima, como la carga de trabajo o los niveles de dotación de personal. Las solicitudes de vacaciones no programadas deben ser poco frecuentes, y la dirección debe gestionar cuidadosamente el uso de las vacaciones para evitar la escasez de personal. En ciertos casos, las vacaciones anuales pueden adelantarse a los empleados en función de sus ingresos previstos hasta el final del año de vacaciones o hasta el final de su nombramiento de duración determinada, si están en uno.
• Permiso judicial: La licencia judicial puede utilizarse cuando un empleado necesita cumplir con sus obligaciones como jurado en un tribunal federal, estatal o municipal, o cuando debe comparecer como testigo en un procedimiento judicial en el que está implicado el gobierno de Estados Unidos, el Distrito de Columbia, un estado o un gobierno local. Este permiso no puede concederse para prestar servicio como jurado o testigo durante un período sin sueldo, como el permiso sin sueldo (LWOP) o la ausencia sin permiso (AWOL). Además, los empleados que prestan servicio de forma intermitente o cuando están realmente empleados no pueden optar a la licencia judicial. Se requiere documentación para justificar la necesidad del permiso judicial.
• Permiso administrativo: La ausencia justificada, también conocida como permiso administrativo, permite a los empleados tomarse tiempo libre sin utilizar su permiso acumulado o experimentar una pérdida de salario. Cubre varias situaciones, incluyendo pero no limitado a votar y registrarse como votante, asistir a conferencias relacionadas con el trabajo, donaciones de sangre (hasta dos horas), y visitas a RR.HH., EEO, o representantes sindicales, o la OMS para lesiones/enfermedades en el trabajo o programas de vigilancia relacionados con el trabajo. Los empleados pueden utilizar hasta siete días de permiso retribuido por año natural para ser donantes de médula ósea. Además, pueden utilizar hasta 30 días para la donación de órganos, que pueden sumarse a su baja por enfermedad o a sus vacaciones anuales. Si un empleado tiene menos de 80 horas de baja por enfermedad acumuladas, se le pueden conceder hasta cuatro horas para atención sanitaria preventiva. Es importante tener en cuenta que la baja administrativa no suele concederse durante el proceso de una acción disciplinaria.
• Ley de Ausencia Médica y Familiar (FMLA): Los empleados que trabajen para empresas cubiertas por la ley tienen derecho, en virtud de la Ley de Ausencia Médica y Familiar (FMLA), a disfrutar de una baja no remunerada y protegida por el puesto de trabajo por motivos familiares y médicos específicos, manteniendo al mismo tiempo la cobertura de su seguro médico colectivo. Los empleados que reúnan los requisitos pueden tomarse hasta doce semanas laborables de permiso en un periodo de doce meses para diversas situaciones, como el nacimiento de un hijo y el cuidado del recién nacido, la puesta en adopción o tutela de un hijo y el cuidado del recién adoptado, la atención a un cónyuge, hijo o progenitor con un problema de salud grave, la atención a un problema de salud personal grave que impida el desempeño del trabajo, o la atención a exigencias cualificadas debidas al servicio activo de un militar afiliado. También pueden disfrutar de un permiso de hasta veintiséis semanas laborables durante un único periodo de doce meses para cuidar de un militar en servicio activo que haya sufrido una lesión o enfermedad grave si el empleado que reúne los requisitos es el cónyuge, hijo, padre o pariente más cercano del militar (permiso de cuidador militar).
• Licencia sin goce de sueldo (LWOP): El permiso sin goce de sueldo (LWOP) es un permiso no remunerado aprobado a petición de un empleado. En determinadas circunstancias, el supervisor de un empleado puede conceder un permiso sin goce de sueldo en lugar de utilizar las vacaciones anuales o la baja por enfermedad. Estas circunstancias incluyen la propia enfermedad del empleado o la enfermedad de un miembro de la familia; cuando, según lo determinado por las autoridades sanitarias o un proveedor de atención médica, la presencia del empleado en el trabajo podría suponer un riesgo para la salud de los demás debido a la exposición a una enfermedad contagiosa; para evitar que un empleado de carrera o de carrera condicional, que es dependiente de un empleado militar o civil federal que está siendo transferido, experimente una interrupción en el servicio. La baja laboral no puede utilizarse como medida disciplinaria o sanción para un empleado. Además, no se puede obligar o forzar a un empleado a solicitar la LWOP en lugar de cumplir una suspensión.
• Licencia militar: El permiso militar puede ser tomado por los empleados para cumplir con obligaciones militares, incluyendo el servicio activo, entrenamiento o cumplimiento de la ley. Para disfrutar de este permiso, el empleado debe tener órdenes militares oficiales que requieran su presencia. El permiso militar puede concederse durante un máximo de 15 días naturales por año fiscal. En algunos casos, un empleado puede tener derecho a 22 días adicionales de permiso militar por año. El empleado debe tener un nombramiento permanente. Los empleados con nombramientos temporales con una fecha de finalización especificada de un año o menos no son elegibles para el permiso militar.
• Baja por enfermedad: De momento no hay leyes federales que obliguen a pagar la baja por enfermedad. Sin embargo, en virtud de la Ley de Ausencia Médica y Familiar (FMLA), los empleados que reúnan los requisitos necesarios tienen derecho a disfrutar de hasta 12 semanas de baja no retribuida por situaciones médicas específicas que les afecten a ellos o a sus familiares directos. En algunos casos, puede utilizarse un permiso remunerado en lugar de un permiso FMLA no remunerado. Para tener derecho a un permiso FMLA, los empleados deben haber estado contratados por su empresa durante al menos 12 meses, haber trabajado un mínimo de 1.250 horas en los últimos 12 meses y estar empleados en un lugar donde la empresa tenga al menos 50 empleados en un radio de 75 millas.
• Permiso para votar: Los empleados federales tienen derecho a recibir hasta cuatro horas de permiso administrativo para participar en las elecciones federales, estatales, locales, tribales y territoriales. Además, los empleados federales también pueden utilizar hasta cuatro horas de licencia administrativa anual para servir como trabajadores electorales no partidistas u observadores.
• Permiso parental remunerado: En virtud de la Ley de Permisos Remunerados para Empleados Federales (FEPLA), los empleados federales que reúnan los requisitos pueden recibir hasta 12 semanas de permiso parental remunerado en relación con un nacimiento o adopción o tutela que reúna los requisitos. Este permiso parental remunerado sustituye al permiso no remunerado en virtud de la Ley de Ausencia Médica y Familiar (FMLA) y está disponible en un plazo de 12 meses tras el nacimiento o la adopción. Para poder optar al permiso parental remunerado, los empleados deben cumplir los requisitos de la FMLA. Las 12 semanas de permiso parental retribuido deben utilizarse dentro de los 12 meses siguientes al nacimiento o la adopción, siempre que el empleado desempeñe una función parental con el niño. Antes de disfrutar del permiso remunerado, el empleado debe comprometerse por escrito a trabajar para la empresa durante al menos 12 semanas tras la finalización del permiso.
• Permiso por donación de órganos y médula ósea: Los empleados tienen derecho a utilizar hasta siete días de permiso remunerado por año natural para la donación de médula ósea y hasta treinta días de permiso remunerado por año natural para la donación de órganos. Este tipo de permiso es independiente del permiso anual y del permiso por enfermedad. Es responsabilidad de las agencias informar a sus empleados sobre la disponibilidad de permisos por donación de médula ósea y órganos.

El empresario no está obligado a conceder al trabajador determinadas licencias. Entre ellas figuran:

• Licencia por duelo: Según la Ley de Normas Justas de Trabajo (FLSA), no hay obligación de remunerar el tiempo no trabajado, por ejemplo para asistir a un funeral. La concesión de esta prestación suele determinarse mediante un acuerdo entre la empresa y el empleado (o su representante).
• Vacaciones: En virtud de la Ley de Normas Justas de Trabajo (FLSA), no es obligatorio que las empresas paguen el tiempo no trabajado, incluidas las vacaciones o los días festivos (ya sean federales o de otro tipo). La concesión de estas prestaciones suele determinarse mediante un acuerdo entre la empresa y el trabajador (o su representante).
• Permiso por vacaciones: Los empresarios no están obligados a conceder a sus empleados tiempo libre remunerado por vacaciones.

Aquí tiene una tabla de los días festivos federales que se celebran en Estados Unidos:

La Ley de Normas Justas de Trabajo (Fair Labor Standards Act, FLSA) establece normas sobre los salarios, las horas de trabajo y la seguridad de los menores (personas menores de 18 años) empleados en trabajos cubiertos por la ley. Los requisitos específicos dependen de la edad del menor y del tipo de trabajo de que se trate. En general, la FLSA fija la edad mínima de empleo en 14 años y limita las horas de trabajo de los menores de 16 años.

La FLSA también prohíbe el empleo de menores en ocupaciones peligrosas según determine la Secretaría de Trabajo. Se aplican requisitos específicos a determinadas categorías laborales, como la agricultura y el manejo de vehículos de motor. También hay varias excepciones a las normas generales, como permitir que los menores trabajen para sus padres.

Cabe señalar que los empresarios no agrícolas están obligados a colocar en un lugar destacado del lugar de trabajo el afiche del salario mínimo, emitido por el Departamento de Trabajo. Este cartel incluye información sobre los requisitos de edad mínima que debe cumplir el empresario.

Según la ley federal, las personas entre 14 y 15 años están sujetas a las siguientes restricciones específicas sobre sus horas de trabajo:

• No se les permite trabajar más de ocho horas al día, con un máximo de tres horas en un día lectivo.
• Están limitados a un máximo de 40 horas semanales, mientras no estén en horario escolar.
• No pueden trabajar más de 18 horas semanales en periodo escolar.
• No pueden trabajar antes de las siete de la mañana ni después de las siete de la tarde.

Por otro lado, no existe ninguna normativa federal que establezca el número de horas que pueden trabajar las personas de entre 16 y 18 años.

Es importante tener en cuenta que cada estado tiene sus propias leyes que regulan el número máximo de horas de trabajo de los menores, que pueden consultarse en nuestra detallada Normativa Laboral Estatal de Estados Unidos.

Los menores están protegidos por la ley federal que les prohíbe realizar determinadas tareas y trabajos considerados demasiado peligrosos. Aunque hay excepciones, la siguiente es una lista de ocupaciones identificadas por suponer riesgos significativos para la seguridad y el bienestar de los jóvenes trabajadores y, por tanto, en general, no permitidas a menores de 18 años:

• Manipulación o fabricación de explosivos
• Conducción o servicio como ayudante externo en vehículos de motor
• Minería del carbón
• Minería
• Actividades de tala y aserrado
• Lucha contra incendios o prevención de incendios forestales
• Explotaciones madereras
• Servicios forestales
• Manejo de maquinaria para trabajar la madera
• Manejo de carretillas elevadoras
• Manejo de máquinas de conformado, cizallado o punzonado de metales
• Manejo de maquinaria de panadería
• Accionamiento de máquinas motorizadas para la fabricación de papel
• Manejo de empacadoras o compactadoras
• Manejo de sierras mecánicas, cizallas, astilladoras o discos de corte abrasivos
• Trabajos de desguace, demolición o desguace de barcos
• Manejo de cortadoras de fiambres motorizadas en el envasado o procesamiento de carne
• Manejo de aparatos elevadores motorizados
• Sacrificio o procesamiento de aves de corral
• Trabajos que impliquen la exposición a sustancias radioactivas o radiaciones ionizantes
• Fabricación de baldosas, ladrillos o productos afines
• Trabajos en tejados o cerca de ellos
• Hacer zanjas y excavaciones

Los empresarios pueden enfrentarse a sanciones económicas por infringir la legislación sobre trabajo infantil. Pueden imponerse sanciones civiles pecuniarias, y cada infracción puede suponer hasta 11.000 dólares por empleado afectado. La Ley de Normas Justas de Trabajo (FLSA) también permite imponer sanciones que pueden alcanzar los 50.000 dólares por infracción en los casos más graves en que la infracción provoque la muerte o lesiones graves de un menor. Estas sanciones pueden duplicarse, hasta 100.000 dólares, si las infracciones se consideran deliberadas o reiteradas.

Además, la FLSA permite imponer multas de hasta 10.000 dólares en situaciones que impliquen infracciones intencionadas de las normas sobre trabajo infantil. Además, si una persona comete un segundo delito después de haber sido condenada por un delito anterior, puede enfrentarse a una pena de prisión de un máximo de seis meses.

Cabe señalar que si un empresario recibe una sanción, tiene derecho a impugnarla presentando una excepción por escrito en un plazo de 15 días. Esto inicia una audiencia ante un juez de derecho administrativo para revisar el asunto.