Las leyes de despido en Estados Unidos establecen normas para despidos justos y legales, con el objetivo de proteger los derechos de los empleados y garantizar prácticas laborales éticas, como la continuidad de la cobertura sanitaria o la indemnización por desempleo.
Si quieres saber si tienes motivos legales para despedir a un empleado, o comprobar si tu propio despido fue procedente, es esencial que te familiarices con las leyes aplicables, los derechos de los empleados y el concepto de empleo a voluntad.
Este artículo cubre:
- Empleo a voluntad en Estados Unidos
- Aspectos legales del despido en Estados Unidos
- Despidos permanentes o layoffs en Estados Unidos
- Derechos del trabajador en caso de despido en Estados Unidos
- Renuncias en Estados Unidos
- Casos legales relacionados con el despido improcedente en Estados Unidos
Empleo a voluntad en Estados Unidos
¿Qué es el empleo a voluntad?
En Estados Unidos, el empleo a voluntad significa que tanto el empresario como el trabajador pueden poner fin a la relación laboral en cualquier momento sin previo aviso ni explicación.
La mayoría de los estados de EE.UU. se adhieren al empleo a voluntad por defecto. La excepción es el estado de Montana, que sigue la doctrina de la «causa justa», que obliga a los empresarios a dar una razón válida para despedir a un empleado después del periodo de prueba.
Es importante tener en cuenta que el empleo a voluntad puede tener excepciones y puede no ser aplicable a los trabajadores del sector público, a los empleados a tiempo completo con contrato firmado o a los trabajadores cuyo empleo esté afectado por un convenio colectivo sindical.
¿Cuáles son las excepciones al empleo a voluntad en Estados Unidos?
Existen algunas excepciones al empleo a voluntad, entre las que se incluyen:
Excepciones federales:
- Discriminación: Los empresarios no pueden despedir a alguien a voluntad basándose en rasgos personales como la raza, el color, la religión, el sexo, la nacionalidad, la edad (si tiene más de 40 años), la discapacidad o la información genética.
- Represalias: Los empresarios no pueden despedir a un empleado a voluntad como forma de represalia por negarse a participar en actividades ilegales o ejercer sus actividades legalmente protegidas, como denunciar condiciones de trabajo inseguras.
Excepciones a nivel estatal:
- Contrato implícito: Si se establece un contrato implícito entre el empresario y el trabajador, se limitará el empleo a voluntad y se aplicarán los términos del contrato. Los contratos implícitos pueden incluir declaraciones que impliquen la continuidad del empleo y sugerencias de seguridad laboral en manuales o conversaciones con los empleados.
- Orden público: Algunos estados no permiten a los empresarios despedir a sus empleados a voluntad por razones que violen el orden público. Esto significa que no se puede despedir a un empleado por negarse a realizar actividades ilegales, formar parte de un jurado, votar o solicitar una indemnización por accidente laboral.
- Pacto de buena fe y trato justo: Algunos estados exigen que los empresarios actúen de buena fe al despedir a sus empleados. Esto significa que un empresario no puede despedir a alguien a voluntad con mala intención, como evitar bonificaciones económicas o sabotear el rendimiento de un empleado.
Nota: Estas excepciones al empleo a voluntad no están reconocidas en todos los estados, y las protecciones pueden variar. Por ejemplo, Florida, Georgia, Luisiana y Rhode Island no tienen ninguna excepción para los empleados a voluntad, mientras que Pennsylvania, Missouri, Carolina del Norte, Virginia, Texas e Indiana solo reconocen la excepción de orden público.
Empleo bajo contrato en Estados Unidos
Los contratos de trabajo en Estados Unidos incluyen varios elementos relacionados con la relación laboral. El Modelo de Contrato de Trabajo del Departamento de Estado de EE.UU. incluye, entre otros, algunos de los siguientes elementos:
- Inicio y duración de la relación laboral
- Cargo y funciones
- Lugar de trabajo
- Horario de trabajo
- Remuneración
- Condiciones de trabajo
- Comida y alojamiento
- Asistencia médica
- Días festivos
- Indemnización por enfermedad y bajas
- Cese de la relación laboral
- Modificación de las condiciones laborales
Lee nuestra guía detallada sobre el despido de empleados en EE.UU. para obtener más información.
Aspectos legales del despido en Estados Unidos
Consideraciones legales sobre el despido en Estados Unidos
Al despedir a sus empleados, las empresas estadounidenses deben tener en cuenta varios factores para cumplir la ley. Entre ellos figuran:
- Leyes que regulan el despido: El despido en Estados Unidos está regulado tanto por leyes federales como estatales, y los empresarios deben conocer las jurisdicciones pertinentes y la normativa aplicable.
- Requisitos de preaviso: La mayoría de los empleos voluntarios en EE.UU. no requieren un preaviso de despido. Sin embargo, algunos casos, como los despidos masivos o el cierre de plantas, exigen un preaviso en virtud de la Ley de Notificación de Ajuste y Recualificación de los Trabajadores (WARN). Además, algunos estados han anulado la ley federal y han introducido notificaciones obligatorias.
- Indemnizaciones por despido: La ley federal no exige una indemnización por despido al término de la relación laboral. Ofrecer dicha indemnización puede hacerse de buena fe o en virtud de un acuerdo contractual o de requisitos estatales.
- Pago del salario final: Aunque la legislación federal no obliga al pago inmediato de la última nómina en caso de despido, se espera que se efectúe antes del día de pago habitual correspondiente al último periodo de pago trabajado por el empleado. Las leyes estatales pueden establecer disposiciones adicionales.
- Conservación de registros: Los empleadores están obligados a mantener los registros de personal de los empleados despedidos durante un año después de la fecha de despido, mientras que los registros de nóminas deben conservarse durante tres años. Pueden aplicarse documentos adicionales, y los requisitos pueden variar en función de las leyes estatales.
- Políticas de empresa: Los empresarios deben seguir sistemáticamente sus propias políticas de despido para evitar demandas por discriminación. Por ejemplo, un despido válido sería que un empleado incumpliera repetidamente los plazos a pesar de las advertencias verbales y escritas.
Motivos legales de despido en Estados Unidos
En general, los empresarios estadounidenses pueden despedir legalmente a sus empleados a voluntad si no se aplican excepciones. Algunos motivos habituales son:
- Mala conducta: Un motivo válido para el despido a voluntad puede ser la mala conducta del empleado, que incluye cualquier violación intencionada o controlable de los deberes y responsabilidades. Esto incluye también los conflictos de intereses, la recepción o concesión de regalos y favores, y la violación de las leyes federales y estatales. La Oficina de Gestión de Personal de EE.UU. (OPM) también considera mala conducta la inasistencia sin permiso.
- Problemas de rendimiento: Los empleados que no cumplan las normas de rendimiento, a pesar de los comentarios documentados y las oportunidades de mejora, pueden ser despedidos legítimamente a voluntad.
- Redundancia: Se justifica el despido a voluntad de los trabajadores por escasez de fondos, falta de trabajo, reorganización o insuficiencia del límite máximo de personal, con el preaviso adecuado para los despidos masivos.
- Problemas de asistencia: El absentismo o la impuntualidad crónicos que afectan al rendimiento laboral pueden dar lugar a un despido voluntario.
- Violación de la política de la empresa: Incumplir las normas de la empresa, como las políticas de confidencialidad o de conducta profesional, es un motivo válido para el despido del empleado a voluntad.
Despidos permanentes o layoffs en Estados Unidos
Los layoffs o despidos en Estados Unidos se refieren a los ceses causados por razones no disciplinarias, como la falta de fondos o la reducción de la cantidad de trabajo.
En general, el despido de empleados es aceptable según la legislación estadounidense, pero en casos de despidos masivos pueden aplicarse ciertas condiciones para la notificación, según la Ley de Ajuste y Readaptación de Trabajadores (WARN).
WARN define un despido masivo como una rescisión que se produce en un periodo de 30 días y que implica:
- Despido de al menos el 33% de la plantilla, con al menos 50 empleados despedidos, o
- Despido de al menos 500 empleados.
Según WARN, las empresas con 100 o más trabajadores están obligadas a notificar con 60 días de antelación los cierres de plantas o despidos masivos que afecten a 50 o más empleados. Esto permite a los trabajadores prepararse y buscar nuevas oportunidades.
Los empresarios que incumplan los requisitos de notificación son responsables de los salarios y prestaciones atrasados de cada empleado afectado mientras dure el incumplimiento, hasta un máximo de 60 días, aunque los tribunales pueden diferir en la forma de calcular los salarios atrasados.
Los trabajadores o los sindicatos pueden presentar demandas ante los tribunales federales para hacer valer sus derechos WARN, ya que el Departamento de Trabajo de EE.UU. no tiene autoridad para investigar o hacer cumplir la ley.
Los empresarios que no proporcionen la notificación requerida a una unidad de gobierno local pueden enfrentarse a una sanción civil de hasta 500 dólares por cada día de infracción, con ciertas excepciones que dependen de las circunstancias.
Derechos del trabajador en caso de despido en Estados Unidos
Protección legal en caso de despido en Estados Unidos
En caso de despido, los empleados estadounidenses están protegidos por varias leyes federales que garantizan un trato justo y prohíben las prácticas discriminatorias. Entre ellas figuran:
- Título VII de la Ley de Derechos Civiles de 1964: La principal ley federal que protege a los empleados de la discriminación es el Título VII de la Ley de Derechos Civiles de 1964. Prohíbe a los empresarios despedir a un empleado por motivos de raza, color, religión, sexo o nacionalidad.
- Ley de Discriminación en el Empleo por Razón de Edad (ADEA): La Ley de Discriminación por Edad en el Empleo prohíbe a las empresas despedir a empleados de 40 años o más por motivos de edad.
- Ley de Estadounidenses con Discapacidades (ADA): La Ley de Estadounidenses con Discapacidades prohíbe el despido basado en la discapacidad de un empleado si éste puede desempeñar las funciones esenciales del trabajo con adaptaciones razonables. También es ilegal rescindir el contrato de trabajo porque el empleador no realice ajustes razonables.
- Ley de Ausencia Médica y Familiar (FMLA): La Ley de Ausencia Médica y Familiar protege a los empleados del despido por disfrutar de una baja familiar o médica a la que tengan derecho. Las empresas no pueden tomar represalias contra los empleados que hagan uso de su derecho a solicitar un permiso y deben reincorporarlos al mismo puesto o a uno equivalente a su regreso.
- Ley de Seguridad y Salud en el Trabajo: La Ley OSH de 1970 protege a los empleados del despido si denuncian condiciones de trabajo inseguras o insalubres o participan en investigaciones de seguridad.
- Ley de Ajuste y Readaptación de Trabajadores (WARN): La Ley de Ajuste y Readaptación de Trabajadores exige a las empresas con más de 100 empleados que notifiquen con 60 días de antelación los cierres de plantas o los despidos masivos.
¿Cómo presentar una demanda por despido improcedente en EE.UU.?
Los empleados que crean haber sido despedidos injustamente tienen varias opciones para recurrir, dependiendo de la naturaleza del despido.
Si el despido se produjo como represalia por denunciar prácticas inseguras o ilegales, el asunto debe denunciarse a la Administración de Seguridad y Salud en el Trabajo (OSHA) en virtud de la protección de los denunciantes.
En los casos de discriminación, los empleados deben presentar primero una denuncia ante la Comisión para la Igualdad de Oportunidades en el Empleo (EEOC) antes de interponer una demanda. El plazo de presentación es de 180 a 300 días a partir del incidente de discriminación, dependiendo de las leyes locales o estatales.
Prestaciones por cese de empleo en EE.UU.
En Estados Unidos, los trabajadores tienen derecho a varios tipos de prestaciones tras el despido:
- Seguro de desempleo: El seguro de desempleo ofrece ingresos temporales a los trabajadores que cumplen los requisitos y que pierden su empleo por causas ajenas a su voluntad. Los empleados despedidos deberán cumplir requisitos laborales, salariales y estatales individuales para poder optar a las prestaciones económicas ofrecidas. Cada estado administra sus propios programas de seguro de desempleo, pero se aplican las mismas directrices establecidas a nivel federal.
- Cobertura sanitaria: La Ley Ómnibus Consolidada de Reconciliación Presupuestaria (COBRA) otorga a los trabajadores y sus familias que pierden sus prestaciones sanitarias el derecho a optar por la continuidad de las prestaciones sanitarias colectivas durante periodos limitados en determinadas circunstancias.
- Indemnización por despido: Aunque no es obligatoria por ley federal, la indemnización por despido puede ser ofrecida por los empleadores como parte del acuerdo entre las dos partes. Mientras que la mayoría de los estados siguen la ley federal, Maine da derecho a los empleados elegibles a una indemnización por despido si se produce un despido masivo.
Renuncias en Estados Unidos
La renuncia es una rescisión del contrato de trabajo iniciada por el empleado. Las dimisiones en Estados Unidos pueden ser las siguientes:
- Renuncia voluntaria: Se produce cuando los trabajadores se dan de baja por voluntad propia. Generalmente, estos casos inhabilitan a los empleados para recibir prestaciones por desempleo.
- Renuncia involuntaria o despido constructivo: Ocurre cuando un empleado se siente presionado a renunciar debido a condiciones de trabajo intolerables y prácticas de empleo ilegales. Si se dan estos casos, la EEOC evalúa si las condiciones de trabajo del empleado eran intolerables.
Casos legales relacionados con el despido improcedente en Estados Unidos
1. El Hospital de Massachusetts llega a un acuerdo de 1,2 millones de dólares por despido improcedente discriminatorio
En el caso Walsh contra Carney Hospital Corp., el Carney Hospital Behavioral Health de Massachusetts fue declarado culpable del despido improcedente de un empleado por discriminación basada en la orientación sexual.
Durante el juicio, las pruebas demostraron que la dirección del hospital había realizado comentarios y actos discriminatorios contra un antiguo empleado, Jack Walsh.
Estas acciones, que se demostró estaban motivadas por prejuicios y acoso por la sexualidad supuesta de Walsh, condujeron a su despido.
El hospital y varias personas fueron declaradas culpables de discriminación, colaboración en actos discriminatorios e interferencia en las relaciones profesionales de Walsh.
Como resultado, Walsh fue indemnizado con un total de 1,2 millones de dólares, 625.000 en concepto de daños compensatorios y 650.000 en concepto de daños punitivos.
Principales lecciones del caso:
- Los despidos improcedentes debidos a todo tipo de discriminación pueden acarrear importantes consecuencias económicas para los empresarios.
- Los empresarios deben asegurarse de que los prejuicios personales y los comentarios discriminatorios no influyan en las decisiones de empleo para evitar demandas por despido improcedente.
- En los casos presentados por empleados perjudicados, no sólo puede acusarse y declararse culpable a la entidad, sino también a los empleados que participaron en las acciones de la entidad o las consintieron.
2. Empresa de mariscos condenada a pagar 85.000 dólares por despido improcedente
En el caso EEOC contra Pacific Seafood Co., la Comisión para la Igualdad de Oportunidades en el Empleo de EE.UU. (EEOC) presentó una demanda contra Pacific Seafood Co. por despido con represalias.
Un trabajador de almacén, Jesús Pérez, planteó sus sospechas de que había recibido un aumento menor que su compañero de trabajo no hispano debido a su raza.
La denuncia fue desestimada y la empresa decidió despedir a Pérez como represalia, lo que infringe el Título VII de la Ley de Derechos Civiles de 1964.
Tras una investigación de la EEOC y el fracaso de los intentos de acuerdo previos al litigio, Pacific Seafood aceptó resolver la demanda pagando a Pérez 85.000 dólares.
Como parte del acuerdo, Pacific Seafood también aceptó revisar sus políticas en materia de discriminación y represalias, impartir formación sobre las leyes antidiscriminatorias e informar a la EEOC sobre sus procedimientos de presentación de quejas por discriminación durante los próximos cinco años.
Principales lecciones del caso:
- El despido improcedente por denunciar problemas de discriminación constituye una violación de la legislación federal y puede acarrear importantes sanciones legales.
- Los empresarios deben tomarse en serio las quejas de los empleados, fomentando un entorno en el que se pueda denunciar la discriminación sin temor a un despido improcedente.
- La formación contra la discriminación y unas políticas claras ayudan a garantizar un trato justo y a evitar demandas por despido improcedente.
Obtén más información sobre la legislación laboral estadounidense a través de nuestra guía detallada.
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