Guía definitiva de contratación para empleadores en Estados Unidos

Así pues, tu empresa está lista para emprender la búsqueda de un nuevo miembro para tu equipo. Estupendo. Un equipo en expansión es señal de que el negocio va bien. Pero, aunque sea un indicador positivo, contratar en Estados Unidos no es la tarea más sencilla: implica navegar por un complejo panorama de leyes, normativas y buenas prácticas. Todo esto puede hacer que a cualquiera le dé vueltas la cabeza, especialmente a los nuevos en el proceso de contratación. Pero no te preocupes, precisamente por eso hemos creado esta guía.

Esta guía completa de contratación te conducirá a través de cada paso del proceso de contratación, ofreciéndote información valiosa y consejos prácticos para garantizar un proceso de contratación fluido y satisfactorio. Desde la definición de tus objetivos de contratación hasta la presentación de una oferta, tenemos todo lo que necesitas. ¡A trabajar!

Este artículo cubre:

Contratación vs. selección de personal: ¿Hay alguna diferencia?

¿Por qué es importante contratar a la persona adecuada?

¿Estás realmente preparado para contratar a alguien nuevo?

Legislación estadounidense sobre contratación

Guía paso a paso para un proceso de contratación eficaz

• Analizar las necesidades de contratación
• Crear una descripción convincente del puesto
• Seleccionar las herramientas de contratación adecuadas
• Revisar currículos y solicitudes
• Realizar entrevistas
• Evaluar a los candidatos y hacer la selección final
• Hacer una oferta de empleo

¿Cuáles son los distintos tipos de contratos de trabajo?

Errores que debe evitar cometer en un contrato de trabajo en Estados Unidos

¿Son legales las prácticas no remuneradas en Estados Unidos?

Contrataste a un nuevo empleado: ¿Qué sigue?

Reflexiones finales

Contratación vs. selección de personal: ¿Hay alguna diferencia?

Dejemos esto claro. Antes de iniciar el proceso de contratación, es importante entender la diferencia entre contratación y selección de personal. A menudo se utilizan indistintamente, pero existe una clara diferencia entre contratación y selección de personal.

La selección de personal se refiere al proceso que tiene lugar al principio de la fase de contratación. Implica métodos dirigidos a descubrir y atraer potenciales candidatos para puestos existentes o futuros dentro de la empresa.

Por el contrario, la contratación se refiere al último paso del proceso, en el que se elige a un candidato y se le incorpora a la empresa para desempeñar una función concreta. Esta fase incluye entrevistas, evaluaciones, negociación de condiciones y ampliación de la oferta de trabajo.

Ambos procesos, la selección del personal y la contratación, desempeñan papeles distintos pero conectados entre sí en la creación de una exitosa dotación de personal. No puede haber uno sin el otro.

Legislación estadounidense sobre contratación

En Estados Unidos, las prácticas de contratación están sujetas a diversas leyes laborales federales y estatales destinadas a garantizar la equidad, evitar la discriminación y proteger los derechos de empleadores y trabajadores. Por eso, antes incluso de iniciar el proceso de contratación, es fundamental conocer estas leyes para poder llevar a cabo procesos de contratación éticos y legales. Estas son algunas de las principales leyes estadounidenses que pueden afectar a la contratación:

Leyes de «Ban the Box»

Más de 35 estados de Estados Unidos han implementado leyes «Ban the Box», que prohíben a los empleadores preguntar sobre los antecedentes penales de un candidato en las solicitudes de empleo. En algunos casos, las preguntas sobre antecedentes penales sólo se permiten después del proceso de entrevista y de una oferta condicional. Estas leyes pretenden ofrecer a los candidatos una oportunidad justa basada en sus aptitudes y su carácter, permitiendo al mismo tiempo la comprobación de antecedentes durante las fases finales de la contratación.

Leyes de información salarial

Presentes en 14 estados, las leyes de divulgación de la retribución impiden a los empresarios solicitar el historial salarial de un candidato. Algunas leyes estatales también restringen el uso del historial salarial a la hora de determinar la remuneración de un nuevo empleado. Estas leyes, que protegen las discusiones salariales entre empleados, pretenden abordar las disparidades salariales y evitar represalias por hablar de salarios.

Ley de Estadounidenses con Discapacidades (ADA)

La Ley de Estadounidenses con Discapacidades prohíbe la discriminación de trabajadores y solicitantes de empleo con discapacidad, garantizando la igualdad de oportunidades en el lugar de trabajo. Los empleadores no pueden preguntar sobre discapacidades antes de una oferta de trabajo, pero sí sobre la capacidad de un candidato para desempeñar funciones laborales con o sin adaptaciones.

Ley de igualdad salarial de 1963

Destinada a eliminar las diferencias salariales entre hombres y mujeres, la Ley de Igualdad Salarial de 1963 combate la discriminación de género en la remuneración. Los empresarios deben vigilar que se pague igual a los trabajadores que realizan tareas similares, y su incumplimiento puede derivar en consecuencias legales.

Ley de Discriminación por Edad en el Empleo (ADEA)

La Ley de Discriminación por Edad en el Empleo protege a los trabajadores de 40 años o más contra la discriminación por edad. Los empleadores no pueden preguntar sobre la edad de un solicitante ni utilizar la edad ilegalmente. Existen excepciones por razones válidas, como la comprobación de antecedentes o la verificación de la edad para determinados puestos.

Guía paso a paso para un proceso de contratación eficaz

• Analizar las necesidades de contratación
• Crear una descripción convincente del puesto
• Seleccionar las herramientas de contratación adecuadas
• Revisar currículos y solicitudes
• Realizar entrevistas
• Evaluar a los candidatos y hacer la selección final
• Hacer una oferta de empleo

1. Analizar las necesidades de contratación

Inicia el proceso de contratación analizando a fondo las necesidades de personal de tu empresa. Identifica las habilidades, experiencia y aptitudes necesarias para el puesto vacante. También debes determinar las posibles necesidades futuras, ya sean conocimientos especializados en desarrollo de sitios de comercio electrónico o experiencia en marketing de contenidos. Recopila información sobre los conjuntos de habilidades existentes de los jefes de equipo, gerentes, encuestas de empleados y revisiones de rendimiento.

Una vez identificadas las carencias de competencias, priorízalas. Algunos vacíos pueden abordarse mediante la formación de los empleados existentes, mientras que otros pueden requerir la creación de nuevas funciones dentro de la organización.

Comprender tus necesidades de contratación te guiará en la elaboración de una descripción eficaz del puesto, que será nuestro siguiente paso.

2. Crear una descripción convincente del puesto

Crear una descripción del puesto convincente es un paso crucial en el proceso de contratación, ya que sirve de base para atraer a los candidatos adecuados. Para que tu descripción del puesto destaque, ten en cuenta varios elementos que ofrezcan una visión clara y detallada del puesto.

• Escribe un título y un resumen claros del puesto: Crea un título conciso y que llame la atención. Ofrece un resumen breve pero impactante que destaque la importancia del puesto dentro de la empresa.
• Presenta tu empresa: Ofrece una breve visión de tu empresa, incluyendo su misión, valores y cultura única. Destaca lo que hace atractivo tu lugar de trabajo.
• Describe el puesto: Explica claramente las responsabilidades, los objetivos y las expectativas específicas del puesto. Especifica las competencias y aptitudes necesarias, así como la experiencia preferida.
• Destaca las ventajas y beneficios: Atrae a posibles candidatos mostrando las ventajas y beneficios exclusivos de la empresa, la cultura de trabajo, las oportunidades de crecimiento y otros factores atractivos.
• Información de contacto: Facilita datos de contacto para consultas o envíos y menciona un punto de contacto para obtener más información.
• Sé breve: Los candidatos potenciales no quieren leer una oferta de empleo tediosa; sólo disponen de un breve espacio de tiempo para convencer a los candidatos de que soliciten el puesto. Los anuncios breves reciben más solicitudes que los largos. Los anuncios de empleo deben ser claros y concisos. Los detalles más complejos sobre tu empresa pueden reservarse para la entrevista.

Al crear la descripción de tu anuncio de empleo, ten en cuenta las leyes de transparencia salarial aplicables en tu estado. Algunos estados, como California y Washington, exigen a los empleadores que revelen una escala salarial o un rango salarial en todos los anuncios de empleo.

3. Seleccionar las herramientas de contratación adecuadas

Ahora que has creado una descripción del puesto llamativa para atraer a los candidatos adecuados, es el momento de elegir las herramientas de contratación idóneas para llegar a los posibles candidatos. Y dado el auge de las plataformas de empleo en línea, las redes sociales y los sitios de contactos profesionales, tienes una gran cantidad de herramientas de contratación a tu disposición. También puedes optar por la vía tradicional de los programas de recomendación y la captación directa.

Echemos un vistazo a algunas de las herramientas de contratación más populares que puedes utilizar para encontrar a los mejores candidatos para tu oferta de empleo.

LinkedIn

Conocido como el Facebook de los profesionales, LinkedIn cuenta con 1.000 millones de usuarios en más de 200 países y territorios de todo el mundo. Esta amplia base de usuarios aumenta las posibilidades de llegar a un grupo diverso de candidatos cualificados. Cada año se producen más de tres millones de nuevas contrataciones a través de LinkedIn, lo que la convierte en una de las principales opciones para las empresas que buscan conectar con posibles candidatos.

Hay muchas formas de aprovechar LinkedIn para tu proceso de selección y contratación; una de ellas es publicar anuncios de empleo. Puedes publicar anuncios de empleo y afinar tu audiencia especificando la ubicación, el sector y la función del puesto. También puedes fijar un presupuesto y elegir la duración del anuncio, adaptándolo a tus necesidades de contratación. Para aumentar la visibilidad, LinkedIn dispone de opciones para promocionar tu oferta entre un grupo más amplio de candidatos específicos.

Otra forma de contratar a través de LinkedIn es enviar mensajes directos para invitar a candidatos seleccionados para tu puesto de trabajo. Es importante tener en cuenta que tienes que estar conectado con alguien antes de poder enviarle un mensaje, a menos que haya activado la opción Abrir perfil, por supuesto.

LinkedIn también permite a los empleadores realizar búsquedas para encontrar posibles candidatos en función de sus habilidades y puestos de trabajo. Si te mantienes activo, subiendo publicaciones originales e interactuando con otros miembros de LinkedIn, podrás establecer contactos con una red de profesionales que podrían recomendarte a tus posibles candidatos.

Upwork

Otra plataforma llena de talentos es Upwork. Solo en 2023, el 38% de la población activa estadounidense, lo que equivale a 64 millones de personas, realizó trabajos freelance a través de la plataforma. Si necesitas reclutar y contratar profesionales autónomos o agencias independientes, sin duda vale la pena echar un vistazo a Upwork.

Para empezar a contratar en Upwork, tendrás que crear una oferta de empleo y especificar las habilidades que buscas, cuántas horas exige el trabajo, cuánto estás dispuesto a pagar, las condiciones de pago, una breve descripción del trabajo, etcétera. Puedes incluso enumerar una serie de preguntas que los candidatos interesados deberán responder; esto facilita mucho el proceso de selección de propuestas.

Para ayudarte a encontrar exactamente a las personas que necesitas, Upwork también te ofrece una lista de sugerencias de talentos que coinciden con las habilidades requeridas en tu propuesta de trabajo. A continuación, puedes enviarles una invitación para que se presenten a tu oferta de empleo.

Si recibes algunas buenas propuestas, puedes seleccionar a los candidatos mirando su perfil, donde encontrarás su historial de clientes y proyectos. Cada freelancer también tiene una puntuación de éxito en el trabajo, que proporciona información valiosa sobre su rendimiento con clientes anteriores. Algunos clientes anteriores pueden incluso haber dejado reseñas sobre el freelancer, dándote fácil acceso a experiencias de primera mano sobre el trabajo con ellos.

Redes sociales

Las redes sociales ya no sirven solo para compartir memes y fotos de las vacaciones; también pueden utilizarse para encontrar a los mejores talentos para tu equipo. No es algo convencional, pero muchos empleadores han recurrido a populares plataformas de redes sociales como Facebook e Instagram para mostrar sus ofertas de empleo debido al gran alcance de estas plataformas.

Para sacar el máximo partido a las redes sociales, es esencial ser estratégico. Puedes empezar por crear ofertas de empleo atractivas que destaquen en los feeds de los usuarios. Da un paso más y utiliza las funciones de la plataforma, como las publicaciones patrocinadas en Facebook e Instagram, para aumentar la visibilidad. Facebook tiene incluso algunos grupos de búsqueda de empleo en áreas específicas en los que puedes encontrar una gran cantidad de buscadores de empleo activos.

Otra gran plataforma social en la que puedes publicar tus ofertas de empleo es X (ex-Twitter). En X, los empleadores pueden compartir rápidamente ofertas de empleo breves pero efectivas con hashtags relevantes. También pueden participar en charlas del sector y utilizar las funciones de búsqueda de la red social para encontrar posibles candidatos y conectar con ellos.

Más allá de publicar anuncios de empleo, las redes sociales pueden ser muy poderosas para crear una marca empleadora sólida y aumentar su cartera de talentos.

Puedes compartir la cultura de tu empresa a través de contenido entre bambalinas, publicar videos divertidos sobre las experiencias de los empleados y destacar cualquier premio o reconocimiento que haya recibido tu empresa. Esto no sólo atrae a posibles candidatos, sino que también les da una idea del ambiente positivo y vibrante de su lugar de trabajo.

No obstante, una advertencia sobre el uso de las redes sociales para la contratación: ten cuidado con la información inexacta sobre los candidatos y otras posibles estafas en línea. Hay que ser estratégico y prudente a la hora de aprovechar las redes sociales para la contratación.

Programas de referidos

Más de dos tercios de las empresas utilizan programas de referencias de empleados, y no es de extrañar por qué: el 82% de los empleadores cree que las recomendaciones de empleados proporcionan el mayor retorno de la inversión, y el 88% piensa que dan lugar a las contrataciones de mejor calidad. Aprovechar las redes de contactos de sus empleados y los programas de recomendaciones puede ser una estrategia muy eficaz para incorporar candidatos no sólo cualificados, sino también culturalmente afines a su organización.

El funcionamiento de los programas de referencias resulta bastante sencillo: los empleados recomiendan a alguien que conocen para un puesto de trabajo en su empresa. Si esa persona es contratada, el empleado que la ha recomendado suele recibir una recompensa, como una bonificación u otros incentivos. De este modo, todos salen ganando: la empresa obtiene un nuevo miembro valioso para su equipo y el trabajador que lo ha recomendado recibe un reconocimiento por su contribución.

WhatsApp

WhatsApp es una potente herramienta de contratación, que aprovecha su popularidad como plataforma de mensajería global para agilizar la difusión y la comunicación en el proceso de contratación.

Los empleadores pueden reclutar candidatos para contratar en WhatsApp siguiendo estos pasos:

• Crea un grupo profesional: Abre un grupo de WhatsApp dedicado a la contratación. Procura que sea fácil de entender, tal vez algo como «Nombre de la empresa – Contratando» para tener un enfoque claro.
• Comparte ofertas de empleo: Introduce descripciones de puestos, detalles y cómo solicitarlos. Pónselo fácil a los candidatos incluyendo enlaces o documentos directamente en el chat.
• Coordina a la perfección: Utiliza WhatsApp para programar entrevistas, alinear horarios y enviar recordatorios amables. Es una forma sencilla de mantener a todo el mundo al día.
• Mantén la conducta en WhatsApp: Respeta la privacidad y la buena educación. No des números personales sin permiso y mantén un chat profesional con el tono y el lenguaje adecuados.

4. Revisar currículos y solicitudes

Ahora es el momento de seleccionar a los candidatos que crees que encajarán bien en la empresa.

Sólo con el CV y la carta de presentación ya se puede obtener información valiosa sobre la experiencia de un candidato y si encajará o no en el puesto. Pero los empleadores deben mirar más allá de las experiencias enumeradas en el CV. A la hora de evaluar un CV, hay que examinar la coherencia, las aptitudes pertinentes para el puesto y la capacidad del candidato para comunicarse con eficacia. Una carta de presentación bien elaborada no debe ser genérica y debe ser específica para el puesto. Las cartas de presentación también suelen mostrar motivación, capacidad de comunicación y alineación con los valores de la empresa.

Reduce la lista de candidatos en función de sus puntos fuertes, su experiencia y los requisitos del puesto. Céntrate en los candidatos cuyas habilidades y experiencias coincidan con el puesto, asegurándote de que su incorporación a la empresa aportará valor.

Al seleccionar a los candidatos, ten en cuenta los prejuicios involuntarios que puedan influir en tus decisiones. Es fundamental mantener un proceso de evaluación justo y objetivo para asegurarte de que estás seleccionando a los mejores candidatos para el puesto.

¿Cómo puedes seleccionar candidatos para un trabajo a distancia?

Cuando contratamos para puestos remotos, confirmar la identidad de un candidato resulta crucial debido a la falta de interacciones cara a cara. En una encuesta realizada por JOBVITE en la que participaron 200 personas, se descubrió que el 61% de los empleados utiliza el video en su proceso de selección, mientras que el 80% utiliza el video para realizar entrevistas.

Busca candidatos con excelentes habilidades comunicativas, tanto escritas como verbales, ya que el trabajo a distancia depende en gran medida de una comunicación digital eficaz. Evalúa su capacidad para gestionar el tiempo de forma eficiente y organizarse, ya que los empleados remotos deben ser autodisciplinados. Considera candidatos que tengan experiencia con herramientas y tecnologías remotas, demostrando adaptabilidad en un entorno de trabajo virtual.

5. Realizar entrevistas

Ah, sí, las entrevistas. Este emocionante paso es el momento en el que por fin puede conocer a los candidatos cara a cara, ya sea en persona o virtualmente. El propósito de las entrevistas es profundizar en las aptitudes, habilidades y personalidad del candidato.

Prepara una serie de preguntas que evalúen su capacidad para desempeñar el trabajo, sus aptitudes para resolver problemas y su encaje cultural en tu empresa. Es una vía de doble sentido: mientras tú los evalúas, los candidatos también están evaluando tu empresa. Mantén una conversación cordial y profesional. Asegúrate de explorar no sólo sus aptitudes técnicas, sino también sus aptitudes interpersonales y hasta qué punto encajan con los valores de tu empresa.

¿Qué no puedes preguntar en las entrevistas?

La Comisión para la Igualdad de Oportunidades en el Empleo describe los tipos de preguntas que los empleadores no pueden hacer. Antes de hacer una oferta de trabajo, los empresarios tienen prohibido hacer preguntas que puedan revelar que un candidato tiene una discapacidad. Estas preguntas incluyen:

• ¿Tienes alguna discapacidad?
• ¿Qué medicamentos tomas actualmente?
• ¿Has presentado alguna reclamación de indemnización por accidente laboral?
• ¿Algún pariente cercano ha sufrido un infarto o le han diagnosticado una enfermedad cardiaca?
• ¿Existen en tu familia enfermedades mentales como el trastorno bipolar, la depresión o la esquizofrenia?
• ¿Ha sido sometido a pruebas genéticas para determinar si corre el riesgo de padecer cáncer?

Recuerda que estas normas se aplican a diversas actividades, como los formularios de solicitud, las entrevistas y las comprobaciones de referencias, y abarcan las preguntas realizadas directamente al solicitante o a terceros, como médicos, antiguos empleadores, amigos o familiares. Otras preguntas que los empresarios de Estados Unidos tienen prohibido hacer son:

• Preguntas sobre raza, etnia o religión.
• Preguntas sobre la edad, a menos que sean necesarias para verificar los requisitos legales del puesto.
• Preguntas sobre el embarazo o los planes familiares de un solicitante.

Elección del formato correcto de entrevista

Los empleadores disponen de una gran variedad de formatos de entrevista, cada uno de los cuales responde a necesidades y objetivos específicos del proceso de contratación. Aquí tienes un resumen de las distintas opciones de entrevista:

• Entrevistas individuales: Implica que un único entrevistador de la organización se relaciona con el candidato, ofreciendo una interacción más personal que permite una exploración más profunda de las aptitudes del candidato y su encaje en la cultura de la empresa.
• Entrevistas en panel: Adecuada para puestos que requieren colaboración o múltiples perspectivas. Consiste en que varios entrevistadores evalúen al candidato simultáneamente, ofrezcan diversos puntos de vista y valoren el potencial de trabajo en equipo.
• Entrevistas conductuales: Esta técnica se centra en conocer los comportamientos y experiencias anteriores de un candidato pidiéndole que comparta ejemplos concretos. Evalúa su capacidad para resolver problemas y su proceso de toma de decisiones basándose en situaciones anteriores.
• Entrevistas de casos: Predominantemente utilizadas en puestos analíticos o de consultoría. Se presentan a los candidatos retos empresariales reales o hipotéticos para que demuestren su capacidad de resolución de problemas y su pensamiento analítico.
• Entrevistas en grupo: Especialmente útiles para puestos que hacen hincapié en el trabajo en equipo. Los candidatos interactúan en grupo, lo que permite a los empleadores observar la dinámica de colaboración, las habilidades de comunicación y cómo contribuyen dentro de un equipo.
• Reuniones virtuales: Imprescindibles para puestos remotos o cuando la distancia geográfica es un obstáculo. Se parecen a las entrevistas en persona pero se realizan a través de plataformas digitales, evaluando las habilidades de comunicación y la adaptabilidad a la tecnología.
• Entrevistas estructuradas: Consiste en formular un conjunto coherente de preguntas a todos los candidatos. Este método garantiza la imparcialidad y la comparabilidad, ya que cada candidato responde a las mismas preguntas, lo que facilita las evaluaciones objetivas.

Los empleadores pueden optar por un formato de entrevista único o por una combinación de formatos adaptados a la función, la cultura organizativa y los requisitos específicos del puesto. Seleccionar el formato más adecuado o una combinación de formatos puede contribuir significativamente a tomar decisiones de contratación informadas y a identificar a los mejores candidatos para el puesto.

5 señales de alerta en los candidatos

A la hora de entrevistar a posibles empleados, es importante estar atento a ciertas señales de alerta. Aquí tienes cinco a las que debes prestar atención:

• Falta de preparación: Cuando los candidatos parecen no estar preparados o no están familiarizados con la descripción del puesto o los detalles de la empresa, puede indicar una falta de interés genuino en el puesto.
• Actitud negativa: Los comentarios negativos constantes sobre anteriores jefes o compañeros podrían indicar posibles problemas de trabajo en equipo o adaptabilidad en un nuevo entorno.
• Compromiso limitado: Los candidatos que muestran desinterés por hacer preguntas sobre el puesto, la cultura de la empresa o sus posibles responsabilidades pueden no estar totalmente comprometidos o motivados.
• Falta de profesionalismo: Los candidatos que llegan tarde, visten de forma inadecuada o se comportan de manera poco profesional podrían indicar que no se toman en serio este puesto y que lo más probable es que tengan problemas similares dentro de la empresa.
• Información incoherente: Las discrepancias entre el currículum vitae de un candidato y sus respuestas en la entrevista podrían suscitar dudas sobre su honestidad o la exactitud de sus aptitudes.

6. Evaluar a los candidatos y hacer la selección final

Ahora que ya has recopilado currículos, realizado entrevistas y evaluado diversos aspectos de tus candidatos, es el momento de evaluarlos a fondo y hacer la selección final.

Empieza revisando las notas de las entrevistas, teniendo en cuenta las aptitudes y experiencias de los candidatos y su adecuación a los requisitos del puesto. Ten en cuenta cualquier evaluación o prueba que hayan realizado durante el proceso de contratación. Considera también su adecuación cultural y hasta qué punto encajan con los valores de tu empresa.

Es fundamental que en esta fase participen los principales responsables de la toma de decisiones, recabando la opinión de los miembros del equipo o de las partes interesadas que hayan participado en las entrevistas. Tras una cuidadosa evaluación, elige al candidato que mejor se adapte al puesto y a la organización.

7. Hacer una oferta de empleo

Una vez que hayas encontrado al candidato perfecto para tu equipo, es hora de hacerlo oficial. Esto implica presentar la oferta de trabajo al candidato elegido. Sé claro y transparente sobre las condiciones, incluido el salario, los beneficios, la fecha de inicio y cualquier otro detalle relevante. Asegúrate de responder a cualquier pregunta o duda que pueda tener el candidato. Una vez que ambas partes estén de acuerdo en todos los detalles, puedes enviar la carta de oferta formal.

Ahora bien, puede haber casos en los que los candidatos negocien los términos de la oferta. Es esencial abordar estas negociaciones con mente abierta y flexibilidad.

¿Cómo negociar el salario con los mejores candidatos?

Negociar el salario con los mejores candidatos requiere un enfoque reflexivo y respetuoso. Comienza con la investigación de los estándares salariales del sector y la comprensión del valor del candidato para la empresa. Durante las conversaciones, es esencial destacar las posibles contribuciones del candidato y escuchar activamente sus expectativas salariales. Es fundamental estar abierto a diferentes estructuras salariales y ser flexible con los beneficios añadidos.

Comprender las razones que motivan las peticiones del candidato, ya sea un salario más alto o beneficios específicos, tiene una gran importancia. Esta comprensión permite elaborar un paquete de remuneración a medida que se adapte a sus necesidades. Garantizar el cumplimiento de la legislación, buscar soluciones mutuamente beneficiosas y documentar las condiciones acordadas son pasos cruciales. El objetivo es crear un plan de retribución equitativo que se ajuste a los recursos de la empresa y, al mismo tiempo, atraiga a los mejores talentos para el puesto.

Errores que debe evitar cometer en un contrato de trabajo en Estados Unidos

Los empleadores deben estar al día de las prácticas o leyes que afectan a los contratos de trabajo. A la hora de redactar un contrato de trabajo, es fundamental actuar con cautela para evitar cometer ciertos errores. Aquí tienes una lista de errores que debes evitar cometer:

• Utilizar un lenguaje ambiguo en las funciones, la remuneración y el despido: La ambigüedad en la definición de las funciones del puesto, las estructuras de remuneración o los procedimientos de despido pueden dar lugar a malentendidos. Un lenguaje claro y específico a la hora de definir responsabilidades, detalles salariales y condiciones de rescisión es crucial para evitar disputas.
• Descuidar el cumplimiento legal de las leyes laborales: El incumplimiento de las leyes laborales federales y estatales puede provocar responsabilidades legales y sanciones. Esto incluye pasar por alto los requisitos de salario mínimo, la normativa sobre horas extras, las leyes contra la discriminación y las normas de seguridad en el lugar de trabajo.
• Omitir la cláusula de empleo «a voluntad»: Excluir esta cláusula, que significa que tanto el empleador como el trabajador pueden terminar la relación laboral en cualquier momento y por cualquier motivo legal, puede crear ideas erróneas sobre la seguridad en el empleo. Incluir esta cláusula aclara la naturaleza del empleo.
• Olvidar las cláusulas de confidencialidad de la información sensible: No incluir cláusulas de confidencialidad, no divulgación o derechos de propiedad intelectual puede poner en peligro información sensible de la empresa. Estas cláusulas protegen los secretos comerciales, la información de los clientes y los datos confidenciales.
• Clasificación incorrecta de los empleados: Clasificar incorrectamente a los trabajadores como contratistas independientes puede dar lugar a problemas legales relacionados con la tributación, las prestaciones y los derechos laborales. Es esencial garantizar una clasificación adecuada basada en las funciones del puesto y el control ejercido por el empleador.
• No revisar el contrato con expertos jurídicos: No acudir a un asesor jurídico para revisar el contrato puede hacer que se pasen por alto matices jurídicos cruciales o requisitos de cumplimiento. Los expertos jurídicos pueden garantizar que el contrato se ajuste a la legislación aplicable y proteja los intereses de ambas partes.
• Pasar por alto las actualizaciones para adaptarse a los cambios en las condiciones de empleo o en la legislación: No actualizar el contrato en función de las modificaciones de la legislación laboral, las políticas de la empresa o los paquetes de prestaciones puede hacer que el acuerdo quede obsoleto y no se ajuste a la normativa.
• No describir las prestaciones de los empleados: No describir claramente las prestaciones de los trabajadores, como la cobertura sanitaria, los planes de jubilación, el tiempo libre remunerado u otros derechos, puede dar lugar a malentendidos o expectativas no satisfechas.

Contrataste a un nuevo empleado: ¿Qué sigue?

Contratar no consiste sólo en cerrar el trato con un candidato tras rondas de entrevistas y pruebas. Eso es sólo el principio. Una vez que has contratado a un candidato, es hora de incorporarlo. Los empresarios deben asegurarse de que se adaptan a su empresa sin problemas. La incorporación no consiste sólo en papeleo; se trata de introducir al nuevo miembro del equipo en la cultura de la empresa, sus valores y todo lo que hace vibrar el lugar de trabajo.

Los empresarios pueden ayudar a los nuevos trabajadores a adaptarse ofreciéndoles un sistema de incorporación completo que les familiarice con las políticas, la cultura y la dinámica de equipo de la empresa. Esto puede incluir sesiones de orientación, familiarización con los miembros esenciales del equipo y garantía de que comprenden los valores y objetivos de la empresa.

Para saber más sobre el proceso de incorporación, puede consultar nuestra guía definitiva de onboarding para empleadores estadounidenses.

Reflexiones finales

El proceso de contratación requiere una cuidadosa reflexión y una preparación exhaustiva. Va más allá del simple anuncio de un puesto vacante y la realización de entrevistas; exige a los empleadores una estrategia y una planificación eficaces. Las empresas que dedican tiempo a un proceso de contratación meticuloso no sólo consiguen el candidato adecuado para el puesto, sino que también sientan las bases de un entorno de trabajo saludable y productivo a largo plazo. La inversión merece la pena.

Intenta seguir los pasos descritos en esta guía, familiarízate con las leyes de contratación pertinentes y aprovecha las prácticas eficaces para agilizar el proceso de contratación. Seguro que aumentarás tus posibilidades de encontrar la persona perfecta para tu equipo.

Nota de Precaución Importante

Al elaborar esta guía hemos intentado que sea precisa, pero no garantizamos que la información facilitada sea correcta o esté actualizada. Por ello, le recomendamos encarecidamente que solicite asesoramiento a profesionales debidamente cualificados antes de actuar sobre la base de la información facilitada en esta guía. No asumimos responsabilidad alguna por daños o riesgos derivados del uso de esta guía.