Horas extraordinarias en Estados Unidos:

¿Cuáles son mis derechos?

En Estados Unidos, es obligatorio para la mayoría de las empresas pagar las horas extraordinarias a sus trabajadores, a menos que el empleado esté exento. Es un derecho de los empleados recibir una compensación justa por todo el trabajo realizado. La Ley federal de Normas Justas de Trabajo (FLSA) regula las horas extraordinarias en Estados Unidos. Si un empleador no está cubierto por esta Ley, puede que no esté obligado a pagar las horas extraordinarias a sus trabajadores.

Para más información sobre los requisitos y las exenciones de las horas extraordinarias, consulta la sección «Entendiendo la legislación estadounidense sobre horas extraordinarias».

En Estados Unidos, un empleado no exento de 18 años o más tiene derecho a percibir el pago de horas extraordinarias por todas las horas trabajadas que superen las 40 horas en una semana laboral determinada. A nivel federal, en Estados Unidos no hay límites al número de horas que un empleado puede trabajar en una semana laboral. Por lo tanto, los empleados deben ser conscientes de que si se les pide que trabajen más de 40 horas, debe aplicarse la tarifa de horas extraordinarias a este tiempo extra.

En Estados Unidos no existen normas especiales para trabajar los fines de semana, las noches o los días festivos. Se aplica la remuneración normal del trabajador, salvo que haga horas extraordinarias en esos días. No obstante, las empresas pueden aplicar políticas alternativas en materia de horas extraordinarias si lo desean.

Además de las normas federales sobre horas extraordinarias, los distintos Estados de EE.UU. pueden haber establecido sus propias normas sobre horas extraordinarias, incluidas las prácticas sobre horas extraordinarias diarias. Tanto los empleadores como los trabajadores deben conocer las normativas estatales y federales para garantizar el cumplimiento de la legislación laboral.

En Estados Unidos, la remuneración de las horas extraordinarias debe ascender al menos a una vez y media el salario normal de un empleado. La tasa de horas extraordinarias debe aplicarse a cada hora trabajada por encima del umbral establecido por la FLSA. Por ejemplo, si el salario normal de un empleado es de 24 dólares por hora, su tarifa por horas extraordinarias sería 1,5 veces 24, es decir, 36 dólares por hora.

La FLSA no exige el pago de la doble jornada. Sin embargo, los empleadores individuales pueden llegar a acuerdos con sus trabajadores o representantes de los trabajadores si así lo desean. Además, algunos estados tienen sus propias leyes sobre el pago de la doble jornada, por lo que es fundamental mantenerse informado de las normas estatales.

Los empleados de Estados Unidos tienen derecho a ser compensados por todo el trabajo que hayan realizado. En Estados Unidos, las horas extraordinarias se rigen por la Ley federal de Normas Justas de Trabajo (FLSA). En virtud de esta ley, se aplican las siguientes normas:

• Es obligatorio que todos los empleados no exentos cobren horas extraordinarias por todas las horas que superen las 40 trabajadas en una semana laboral.
• Deben percibir, como mínimo, 1,5 veces su salario habitual.
• No es obligatorio pagar las horas extraordinarias por trabajar los fines de semana, las noches o los días festivos, a menos que se trabajen horas extraordinarias durante esos periodos.
• No existe un límite máximo de horas al día o a la semana que se puede exigir trabajar a un empleado.
• La FLSA se aplica a una semana laboral, un periodo fijo y recurrente de 168 horas, o siete periodos consecutivos de 24 horas. La semana laboral no coincide necesariamente con la semana natural, puede empezar cualquier día. Los empleadores pueden establecer semanas de trabajo diferentes para los trabajadores.

Muchos estados han establecido leyes distintas sobre las horas extraordinarias. En los casos en que las leyes federales y estatales difieran, se aplicará la ley que sea más favorable para el empleado.

Todos los empleadores cubiertos por la FLSA federal están legalmente obligados a pagar las horas extraordinarias a los trabajadores no exentos. La gran mayoría de las empresas están cubiertas por la FLSA, ya que se aplica a todas aquellas que facturan al menos 500.000 dólares anuales o se dedican al comercio interestatal. Esto puede hacer pensar a las pequeñas empresas que la FLSA no se aplica a ellas, sin embargo, la disposición sobre «comercio interestatal» es muy amplia. Se aplica a todos los negocios realizados entre estados, incluidas las llamadas telefónicas, el envío o la recepción de correo o la manipulación de mercancías procedentes de otro estado o que vayan a ser enviadas a otro estado.

En las raras ocasiones en que una empresa no esté cubierta por la FLSA, pueden aplicarse en su lugar las leyes estatales sobre horas extraordinarias.

En algunos casos, la decisión de trabajar horas extraordinarias puede depender del empleado, pero en otros, el empresario puede exigirle que haga horas extra. En Estados Unidos, según la ley federal, los empleados no pueden negarse a trabajar horas extraordinarias si se lo exige el patrón. La FLSA no establece un número máximo de horas de trabajo en una jornada laboral o una semana. Si un empleado se niega a trabajar horas extraordinarias, puede enfrentarse a medidas disciplinarias, incluido el despido.

Sin embargo, no se puede obligar a los empleados a trabajar horas extraordinarias si ello incumple las condiciones de un contrato o acuerdo. Además, algunos sectores están regulados y existe un número máximo de horas que un empleado puede trabajar al día. Es ilegal que los empresarios incumplan estas normas.

Algunos empleadores de Estados Unidos conceden a sus trabajadores tiempo compensatorio, es decir, tiempo libre remunerado, en lugar de pagarles las horas extraordinarias. Sin embargo, en la mayoría de los casos esto es ilegal, sobre todo para los empleados no exentos que trabajan en el sector privado. Además, no se puede obligar a los empleados a disfrutar del tiempo compensatorio.

Los organismos públicos pueden conceder a sus funcionarios tiempo compensatorio si se cumplen determinadas condiciones:

• El acuerdo sobre el tiempo compensatorio debe acordarse por escrito entre la empresa y el trabajador antes de que empiecen las horas extraordinarias.
• Debe existir un acuerdo por escrito, formulado por un representante sindical.

Si se cumplen estas condiciones, los empleadores del sector público pueden conceder tiempo compensatorio en lugar de salario por las horas extraordinarias irregulares u ocasionales. Sin embargo, en el caso de las horas extraordinarias programadas regularmente, el tiempo compensatorio solo puede concederse a quienes deban trabajar horas extraordinarias en horarios flexibles.

Sí, según la ley federal FLSA, «el trabajo no solicitado pero sufrido o permitido es tiempo de trabajo». Esto significa que un empleado no exento tiene derecho a percibir el pago de horas extraordinarias independientemente de que haya recibido o no autorización previa.

El permiso no es necesario si el empleador sabía o debería haber sabido que un trabajador iba a realizar horas adicionales. Sin embargo, los empleados no pueden impedir deliberadamente que su empleador tenga conocimiento de la realización de horas extraordinarias. Además, los empleados pueden ser sancionados por trabajar horas extraordinarias sin obtener permiso previo; algo de lo que hay que tomar nota.

No, la ley federal FLSA, que regula las horas extraordinarias en Estados Unidos, no exige que se pague doble jornada a los trabajadores. Los empleadores pueden establecer acuerdos de doble jornada si lo desean. Sin embargo, no es una obligación legal.

Los distintos estados pueden tener leyes sobre horas extraordinarias que especifiquen los requisitos de la doble jornada. Por lo tanto, tanto los empleadores como los trabajadores deben estar informados de las leyes locales, además de las normas federales.

El trabajo fuera del horario laboral se refiere a los casos en los que un empleado realiza tareas laborales conocidas por el patrón sin recibir ningún pago o compensación por su tiempo. Suele ocurrir durante periodos que deberían considerarse horas extraordinarias. Algunos ejemplos de trabajo fuera de las horas de trabajo son:

• Trabajar durante las pausas designadas para comer o descansar.
• Realizar los preparativos previos al turno.
• Responsabilidades posteriores al turno, como limpiar o cerrar el lugar de trabajo.
• Trabajo adicional no remunerado, por ejemplo si se le pide que rehaga un proyecto o corrija errores.

Es crucial recalcar que es ilegal que los patrones pidan a sus empleados que trabajen fuera de horario. Esto viola las leyes federales sobre salarios y horarios, como la FLSA. Los empleados deben recibir una compensación adecuada por todo el trabajo realizado.

Es esencial comprender los vacíos legales que pueden llevar a los empleados a trabajar horas adicionales sin recibir compensación por horas extraordinarias. Los empresarios suelen evitar el pago de las horas extraordinarias empleando tácticas como:

• Obligar a trabajar «fuera del horario»: Es cuando se realizan tareas fuera del horario habitual, como trabajos de preparación, tareas telefónicas o responsabilidades posteriores al turno. Los empresarios deben documentar con exactitud todas las horas trabajadas por los empleados y pagarles en consecuencia. Asignar tareas fuera de las horas de trabajo habituales sin una remuneración exacta es ilegal.
• Promedio de horas: Se da con frecuencia en las estructuras salariales bisemanales o bimensuales, en las que los empleadores pueden intentar promediar las horas a lo largo de varias semanas para evitar las horas extraordinarias. Sin embargo, la práctica de promediar horas en dos o más semanas está prohibida. Por ejemplo, si un empleado trabaja 48 horas una semana, el empleador puede programarle sólo 30 horas la semana siguiente, haciendo una media de las horas. Esto permite al empleador pagar por dos semanas estándar de 40 horas, evitando las obligaciones de pago de horas extraordinarias.
• Ofrecer tiempo libre compensatorio: Las empresas pueden conceder a los empleados tiempo libre compensatorio en lugar de pagarles las horas extraordinarias por las horas trabajadas más allá de la semana laboral estándar de 40 horas. Por ejemplo, si un empleado hace doble turno el jueves, puede tomarse el viernes libre, asegurándose de que el total de horas semanales no supere el umbral de las 40 horas.
• Clasificación errónea de los trabajadores como asalariados: Los empleados que ganen más de 844 dólares semanales pueden ser clasificados como asalariados y quedar exentos del pago de horas extraordinarias. Esto aumentará a 1.128 dólares semanales (58.656 dólares anuales) el 1 de enero de 2025. Se producirán nuevos aumentos cada tres años, a partir del 1 de julio de 2027. Sin embargo, los patrones pueden categorizar ilegalmente a los trabajadores que ganan menos de este umbral como empleados asalariados para evadir los requisitos de pago de horas extras. Esta práctica infringe la legislación laboral federal.

En Estados Unidos, la FLSA es una ley federal que regula el empleo y las normas laborales, incluidas las horas extraordinarias y el horario de trabajo. La FLSA no limita el número de días seguidos que puede trabajar un empleado mayor de 16 años, ni el número de horas que puede trabajar a la semana. Sin embargo, sí exige que se paguen las horas extraordinarias a los empleados no exentos que trabajen más de 40 horas en una semana laboral.

En Estados Unidos no existe una ley especial sobre horas extraordinarias a nivel federal para los empleados que pueden trabajar cuatro turnos de diez horas en una semana laboral de 40 horas.

Sin embargo, algunos estados han establecido esta norma especial para las horas extraordinarias. En estos casos, las horas extraordinarias entran en juego cuando el empleado, en el horario semanal alternativo válido, trabaja más de diez horas en un día o más de 40 horas en una semana laboral. Este horario semanal alternativo debe acordarse válidamente por vía legal.

Tradicionalmente, en Estados Unidos se consideraban horas a tiempo completo entre 32 y 40 por semana laboral. Sin embargo, tras la introducción de la Ley de Cuidados de Salud a Bajo Precio (ACA), comúnmente conocida como la reforma sanitaria, ahora se considera empleado a tiempo completo a aquel que trabaja de media al menos 30 horas por semana laboral, o 130 horas al mes.

En Estados Unidos no hay leyes federales que limiten el número de horas que pueden trabajar la mayoría de los empleados siempre que tengan 16 años o más. Por tanto, técnicamente se puede trabajar hasta 24 horas al día, siete días a la semana. Hay algunas excepciones a esta regla:

• Los trabajadores de sectores regulados, como los camioneros, tienen un número máximo de horas diarias que pueden trabajar.
• Los empleados con convenios colectivos pueden tener límites al número de horas diarias permitidas de trabajo.

No, en Estados Unidos no existen normas especiales para trabajar los sábados o los domingos. Trabajar en fin de semana no da derecho automáticamente al pago de horas extraordinarias. Se aplican las normas habituales sobre horas extraordinarias. Si un empleado con derecho a horas extraordinarias ya ha trabajado 40 horas en una semana laboral antes del fin de semana, las horas trabajadas durante el fin de semana se compensarán con el pago de horas extraordinarias. En este ejemplo se supone que la semana laboral es de lunes a domingo. Los empleadores pueden programar semanas laborales diferentes para los trabajadores, por lo que es esencial tener esto en cuenta para calcular correctamente sus ingresos por horas extraordinarias.

No hay ninguna ley federal que regule el número de horas necesarias entre turnos. Los empleadores pueden decidir cuánto tiempo dan a sus trabajadores entre turnos consecutivos.

Sin embargo, las industrias reguladas, como la conducción de camiones, pueden establecer un límite en el número de horas que un empleado puede trabajar en un día. Los trabajadores sindicados también pueden tener determinados acuerdos en sus convenios colectivos sobre el tiempo libre entre turnos.

En Estados Unidos, se entiende por «horas trabajadas» todo el tiempo que un empleado está de servicio, en un lugar de trabajo designado o el tiempo extra que se le permite trabajar. Esto puede incluir a menudo las pausas de descanso, las pausas para comer y los tiempos de desplazamiento. Los empleados deben recibir una remuneración por el tiempo considerado como horas trabajadas. La normativa relativa al tiempo de comida, descanso y desplazamiento es la siguiente:

• Pausas para comer y descansar: No son obligatorias según la FLSA federal. Sin embargo, cuando los empresarios ofrecen pausas breves de entre cinco y 20 minutos, este tiempo debe incluirse en el número total de horas trabajadas. Si se ofrece una pausa de 30 minutos para comer, no es necesario compensar este tiempo a menos que se exija al empleado que permanezca de servicio durante este periodo.
• Tiempo de viaje: El tiempo normal de viaje hacia o desde el trabajo no suele incluirse en las horas trabajadas en Estados Unidos. Sin embargo, este tiempo está cubierto si:
  • El empleado tiene que viajar durante su jornada laboral.
  • El empleado tiene que trabajar durante el tiempo de viaje.
  • El trabajador debe desplazarse durante un día fuera de su lugar de trabajo oficial.
  • El trabajador debe desplazarse para pernoctar fuera del lugar de trabajo oficial en horas no laborables que coinciden con el horario de trabajo habitual.

La ley federal no especifica el número máximo de horas que puede trabajar un asalariado. Por lo tanto, los asalariados están obligados a trabajar todas las horas asignadas por el empleador. Sin embargo, los asalariados no exentos pueden percibir el pago de horas extraordinarias por todas las horas trabajadas por encima de 40 en una semana laboral. Los trabajadores exentos no pueden percibir el pago de horas extraordinarias por trabajar más de esa cantidad.

Es una buena práctica llevar un registro de las horas que trabajas y, si estás recibiendo menos del salario mínimo por hora, es posible que puedas presentar una reclamación en virtud de las leyes laborales federales o estatales.

Para la mayoría de los trabajadores por horas, no hay límite en el número de horas que los empleados de 16 años o más pueden trabajar a la semana. Sin embargo, hay algunas excepciones, incluidos los que trabajan en sectores regulados o con convenios colectivos en los que existen límites de horas diarias.

Aunque en Estados Unidos no existe un límite máximo de horas legales permitidas de trabajo, los empleados no exentos deben percibir el pago de horas extraordinarias por más de 40 horas trabajadas en una semana laboral.

En Estados Unidos, los trabajadores se dividen en dos categorías: exentos y no exentos. Los trabajadores no exentos tienen derecho a cobrar las horas extraordinarias y suelen ser empleados por horas que realizan tareas como trabajos manuales o servicios de atención al cliente. En Estados Unidos, los trabajadores mayores de 16 años tienen derecho a cobrar las horas extraordinarias, a menos que pertenezcan a la categoría de exentos.

En Estados Unidos, según la FLSA, determinados tipos de empleados están exentos de percibir el pago de horas extraordinarias. Los empleados exentos suelen desempeñar trabajos de oficina, como administradores, profesionales o ejecutivos. Los que ejercen estas profesiones deben reunir tres cualidades para estar exentos del pago de horas extraordinarias. Esto se determina mediante las tres pruebas siguientes:

1. La prueba de la base salarial: El empleado debe recibir un salario predeterminado y fijo, independiente del número de horas o de la cantidad de trabajo realizado. En pocas palabras, debe ser un empleado asalariado, no por horas.
2. La prueba del salario: El salario del empleado debe alcanzar el umbral de exención, que en enero de 2024 es de 844 dólares semanales. Este umbral aumentará a 1.128 dólares semanales (58.656 dólares anuales) el 1 de enero de 2025. Se producirán nuevos incrementos cada tres años, a partir del 1 de julio de 2027.
3. La prueba de las funciones: El trabajo del empleado debe implicar principalmente tareas administrativas, profesionales o ejecutivas, que requieran el uso de un juicio independiente y discreción.

Además, hay otros empleos que están exentos del pago de horas extraordinarias:

• Empleados de líneas aéreas
• Empleados de ventas a comisión
• Profesionales de la informática
• Acompañantes de personas mayores
• Conductores, ayudantes de conductor y cargadores
• Empleados domésticos internos
• Trabajadores agrícolas empleados en pequeñas explotaciones
• Investigadores criminales federales
• Pescadores
• Empleados de salas de cine
• Empleados de ventas externas
• Empleados ferroviarios
• Vendedores y mecánicos

En el sitio web oficial del Departamento de Trabajo de Estados Unidos figura una lista completa de las categorías de empleados exentos y la normativa específica aplicable.

Sí, las leyes sobre horas extraordinarias pueden aplicarse a los empleados asalariados en Estados Unidos siempre que no estén exentos. Para ser considerado un empleado exento y, por tanto, no poder percibir el pago de horas extraordinarias, un asalariado debe:

• Ocupar un puesto administrativo, profesional o ejecutivo en el lugar de trabajo.
• Realizar tareas que requieran el uso de un juicio independiente y discreción.
• Percibir un salario mínimo de al menos 844 dólares semanales. Este salario aumentará a 1.128 dólares semanales (58.656 dólares anuales) el 1 de enero de 2025. Se producirán nuevos aumentos cada tres años, a partir del 1 de julio de 2027.

La tarifa salarial regular se refiere a la compensación habitual que recibe un empleado por cada hora de trabajo, asegurándose de que cumple al menos el requisito del salario mínimo federal. Aunque determinar la tarifa horaria habitual es sencillo para los empleados por horas, calcularla para otros tipos de empleados e ingresos puede ser más complicado:

Asalariados:

• En primer lugar, se multiplica el salario mensual por 12 para calcular el salario anual.
• A continuación, se divide el salario anual por 52 (el número de semanas de un año) para obtener el salario semanal.
• Por último, para obtener el salario por hora regular, se divide el salario semanal por el número máximo de horas regulares que puedes trabajar a la semana (40 horas).

Trabajadores a destajo o a comisión (tres modalidades):

• La tarifa a destajo o comisión.
• El resultado de dividir la cantidad ganada en una semana de trabajo por el número de horas trabajadas.
• Si se trabaja en grupo, se calcula primero la tarifa de grupo dividiendo el número de piezas por el número de personas del grupo. A continuación, se multiplica esta tarifa por el número de horas trabajadas por un individuo para calcular una tarifa regular individual.

En Estados Unidos, las horas extraordinarias se pagan a razón de una vez y media el salario normal, lo que se conoce comúnmente como «hora y media». Un empleado no exento puede percibir el pago de horas extraordinarias por trabajar más de 40 horas en una semana laboral.

Para calcular el pago de las horas extraordinarias de un empleado, hay que seguir estos pasos:

• En primer lugar, hay que calcular el salario normal de cada empleado.
• A continuación, se multiplica este importe por 1,5 para calcular la tarifa por hora extraordinaria de un empleado.
• Por último, se multiplica la tasa de horas extraordinarias por el número de horas extraordinarias trabajadas para totalizar la cantidad de pago de horas extraordinarias que se le debe a un empleado.

Descubre cómo calcular las horas extraordinarias en Estados Unidos.

En Estados Unidos, los salarios por horas extraordinarias están sujetos a los mismos tipos impositivos que los ingresos ordinarios. La carga fiscal de una persona viene determinada por su tramo impositivo, que depende de sus ingresos imponibles y de su situación fiscal.

Sin embargo, si los ingresos por horas extraordinarias hacen que los ingresos totales de una persona aumenten significativamente, es posible que se encuentre en un tramo impositivo más alto. En consecuencia, sus ingresos totales estarán sujetos a impuestos más elevados, y no sólo la paga extra. Es fundamental entender que el paso a un tramo impositivo más alto es temporal y sólo se aplica al período de pago específico en el que se obtuvieron los ingresos adicionales.

Las horas extraordinarias se pagan siguiendo el mismo método que los salarios ordinarios en Estados Unidos; esto puede variar en función de cada empresa y, en algunos casos, de la preferencia del empleado. Por lo general, los salarios, incluyendo las horas extraordinarias, se entregan mediante un depósito directo en la cuenta bancaria del empleado o mediante una nómina que cubre el período de pago en el que se percibieron los salarios. Los empleados también deben obtener un recibo de salarios detallado en papel o en formato digital, conocido como recibo de salarios.

Tal y como establece la ley federal FLSA, los trabajadores deben recibir normalmente su paga por horas extraordinarias el día de pago habitual del periodo de pago durante el cual se obtuvieron los salarios.

Si no se ha recibido un pago por horas extraordinarias realizadas en Estados Unidos, el primer paso puede ser ponerse en contacto con la empresa o el departamento de nóminas. Esto suele recomendarse para darles la oportunidad de resolver el problema si se ha cometido un error.

Si el problema sigue sin resolverse, hay algunas opciones disponibles para proceder a la recuperación de los salarios por horas extraordinarias que faltan:

1. Presentar una reclamación salarial ante la División de Horas y Salarios (WHD) del Departamento de Trabajo de Estados Unidos. La WHD vela por el cumplimiento de la FLSA investigando las reclamaciones salariales y tiene autoridad para ordenar el pago del dinero adeudado. Se puede acudir a la oficina local de la WHD o llamar al teléfono de ayuda. También es posible presentar una denuncia ante el Departamento de Trabajo del estado correspondiente.
2. Presentar una demanda civil contra el empleador mediante los servicios de un abogado. A menudo, los trabajadores se resisten a contratar a un abogado debido a su coste. Por eso es importante saber que muchos abogados aceptan estos casos en régimen de honorarios condicionales, lo que significa que no hay que pagar por adelantado. Esto se debe a que aquellos a los que se les debe una indemnización suelen recibir el doble del salario que se les debe, además de los honorarios y costes legales.
3. Si son muchos los trabajadores de una misma empresa a los que se les adeudan salarios, puede ser posible presentar una demanda colectiva en nombre de todos los trabajadores a los que se les debe dinero.

Según el Departamento de Trabajo de Estados Unidos, los empresarios que incumplan intencionada o repetidamente la ley federal al no pagar a sus empleados el salario que les corresponde por las horas extraordinarias pueden enfrentarse a una sanción civil de hasta 1.000 dólares por cada infracción.

Además, las infracciones intencionadas de la FLSA federal pueden dar lugar a cargos penales, con una multa para el empresario de hasta 10.000 dólares. La reincidencia puede dar lugar a penas de prisión. Una infracción deliberada incluye todas las acciones realizadas a propósito o a consciencia, en lugar de accidental o involuntariamente.

Además de las sanciones, los tribunales suelen inclinarse por ordenar al empresario que pague al empleado el doble del importe de los salarios adeudados y que cubra los honorarios y costas razonables de los abogados.

En Estados Unidos, un empleado o antiguo empleado puede presentar una reclamación salarial para recuperar los salarios por horas extraordinarias no abonados. Las reclamaciones salariales deben presentarse ante el Departamento de Trabajo de Estados Unidos (DOL). El proceso de reclamación sigue estos pasos iniciales:

1. Reunir toda la información pertinente posible. Esta es la clave para que la reclamación tenga éxito.
2. Ponerse en contacto con el DOL enviando un formulario en línea, o llamando a la línea de ayuda al 1-866-487-9243. Otra opción es acudir a las oficinas locales de la WHD.
3. Una vez establecido el contacto, el representante del DOL asignado para ocuparse del caso trabajará con el empleado para determinar la mejor forma de proceder.

No, en Estados Unidos está prohibido que los empresarios tomen represalias contra empleados o antiguos empleados por presentar o amenazar con presentar una reclamación salarial. La ley federal FLSA establece que es ilegal «despedir o discriminar de cualquier otro modo a un trabajador por haber presentado una reclamación». No importa si la queja se ha presentado por escrito u oralmente, todas las reclamaciones salariales están protegidas. La protección también se extiende a los empleados que trabajan para una empresa no cubierta por la FLSA.

Si un trabajador sufre algún tipo de represalia, incluido el despido, por presentar una reclamación o participar en una investigación, tiene derecho a presentar una denuncia por represalias ante la División de Horas y Salarios del Departamento de Trabajo. Alternativamente, pueden emprender acciones legales de forma independiente para buscar soluciones como la reincorporación, la compensación por salarios perdidos y la indemnización por daños y perjuicios.

Para más información sobre la legislación laboral federal de Estados Unidos, consulta nuestra guía detallada.