Legislación laboral del estado de Texas

En Estados Unidos hay leyes federales que regulan el tiempo que pasan los empleados en el lugar de trabajo, salvaguardando sus derechos y garantizando una remuneración justa por sus esfuerzos. Estas leyes actúan como directrices para los empleadores, manteniéndolos bajo control y minimizando cualquier forma de abuso o explotación.

La Ley de Normas Justas de Trabajo (FLSA), que se remonta a 1938, es una ley federal fundamental para la gestión del tiempo, ya que establece las tarifas salariales por hora y el pago de las horas extraordinarias, y exige a los empleadores que lleven un registro exacto de las horas de trabajo de sus empleados. Las horas extraordinarias están fijadas en 1,5 veces el salario por hora normal para los trabajadores que superan las 40 horas semanales. Sin embargo, determinadas categorías laborales, como ejecutivos, profesionales y empleados administrativos, están exentas del pago de horas extraordinarias en función de la descripción de su puesto y su salario.

La Ley de Licencia Familiar y Médica (FMLA) es otra ley federal esencial que regula la gestión del tiempo en el lugar de trabajo, y da derecho a los empleados que reúnan los requisitos necesarios a hasta 12 semanas de permiso no remunerado por motivos familiares y médicos específicos, como el nacimiento o la adopción de un hijo o el cuidado de un familiar con un problema grave de salud. Esta ley también obliga a las empresas a mantener las prestaciones sanitarias de los empleados durante su permiso y a reincorporarlos a sus puestos anteriores o equivalentes a su vuelta al trabajo.

Los empleadores que incumplan las leyes federales de gestión del tiempo se enfrentan a graves sanciones legales, como multas, atrasos salariales, daños y perjuicios. Si los trabajadores consideran que su empresa ha infringido las leyes federales de gestión del tiempo, pueden presentar denuncias ante la División de Horas y Salarios del Departamento de Trabajo para que se investiguen y se inicien acciones legales.

En general, las leyes federales de gestión del tiempo son fundamentales para garantizar que los trabajadores reciban una compensación justa por su tiempo y esfuerzo en el lugar de trabajo, protegiéndolos de los abusos y la explotación por parte de los empleadores. La Ley de Normas Justas de Trabajo y la Ley de Licencia Familiar y Médica son leyes federales fundamentales que regulan la gestión del tiempo y la compensación de los trabajadores, garantizando prácticas laborales justas en diversos sectores, incluidas las organizaciones sin ánimo de lucro, públicas y privadas.

La discriminación en el empleo a la hora de la contratación está estrictamente prohibida por la ley de Texas. Es ilegal que un empleador, agencia de empleo, organización laboral o programa de formación no contrate o se niegue a contratar, limite, segregue, clasifique o discrimine a una persona por motivos de:

• Religión
• Nacionalidad
• Raza
• Sexo
• Color
• Discapacidad
• Edad (aplicable a personas de 40 años o más)

La ley de Texas que prohíbe la discriminación en el lugar de trabajo se aplica tanto a las empresas privadas con 15 o más trabajadores como a todas las entidades gubernamentales estatales y locales, independientemente del número de trabajadores que tengan. Además, la ley de Texas protege a los empleados contra las represalias y la discriminación. Así, si un empleador toma represalias contra una persona que presenta una queja por discriminación en el lugar de trabajo o coopera en una investigación por discriminación, ello constituye una conducta laboral ilegal.

Texas es un estado de «derecho al trabajo», lo que significa que los empleados no pueden ser rechazados para un trabajo o tratados mal en el trabajo por ser o no miembros de un sindicato u otro grupo. Esta ley también establece que los empleadores, funcionarios, agentes, representantes o miembros de un sindicato no pueden cobrar cuotas a los no afiliados como condición para contratarlos. Según la ley de Texas, todos los trabajadores tienen derecho a trabajar sin que se les obligue a afiliarse a un sindicato o a pagar cuotas sindicales. Este principio de «derecho al trabajo» se basa en la idea de que los trabajadores deben estar protegidos independientemente de su situación sindical. En esencia, el derecho al trabajo se considera como el derecho a vivir.

En términos de terminación, el estado de Texas opera bajo el principio de «empleo a voluntad», que otorga a los empleadores el derecho de despedir a sus trabajadores en cualquier momento y por cualquier motivo, sin necesidad de justificación o advertencia. A su vez, los empleados en Texas tienen la libertad de renunciar a sus puestos en cualquier momento y por cualquier motivo sin necesidad de dar explicaciones. Sin embargo, esta doctrina tiene exenciones específicas que los empleadores deben cumplir. Se considera «despido improcedente» si un empresario despide a un empleado basándose en los siguientes criterios:

• Orientación sexual
• Servicio militar
• Condición de veterano de guerra
• Informar o presentar una queja sobre una presunta conducta ilícita relacionada con la discriminación en el empleo, las normas de la Ley de Seguridad y Salud Ocupacional (OSHA), los salarios y otras cuestiones similares.
• Raza, color, religión, sexo, embarazo, edad, nacionalidad o discapacidad
• Ser jurado
• Votar
• Afiliación sindical

Cuando una relación laboral llega a su fin en Texas, el empleador está obligado a seguir normas específicas en relación con el pago final de los salarios. Se aplican las dos condiciones siguientes:

Si un trabajador ha sido despedido, el empleador debe efectuar el pago final del salario en un plazo de seis días naturales.
Si un empleado renuncia, el empleador debe hacer un pago final del salario a más tardar el día siguiente del pago programado regularmente.

El programa de Consulta de Seguridad y Salud Ocupacional de Texas (OSHCON) está disponible para ayudar a los empleadores privados a reconocer y eliminar los peligros en el lugar de trabajo y mantener un ambiente de trabajo libre de peligros. Oficinas de OSHA en Texas.

Ahora, analizaremos algunas leyes laborales fundamentales en Texas que pueden no estar relacionadas con las categorías que hemos explorado anteriormente. Algunas de estas regulaciones incluyen:

• Leyes Cobra: En Texas, los empleados y las personas a su cargo que tengan derecho a un seguro médico tienen potestad para continuar su cobertura en virtud de la Ley Ómnibus Consolidada de Reconciliación Presupuestaria (COBRA) en caso de cese de la relación laboral. COBRA es una ley federal que se aplica a las empresas con 20 o más trabajadores. Les permite mantener su seguro médico entre 18 y 36 meses después de que un trabajador deje la empresa. Además, también existe una continuación del seguro estatal en virtud de la ley de Texas. Esta continuación permite a los trabajadores o a sus familiares a cargo, que no reúnan los requisitos para acogerse a COBRA o hayan agotado su cobertura COBRA, permanecer en el plan de salud de su antigua empresa durante un máximo de nueve meses. Si un empleado ha agotado su cobertura COBRA, tiene derecho a seis meses adicionales de cobertura de seguro médico. Es importante señalar que la continuación del seguro de Texas sólo se aplica a los planes de prestaciones sanitarias de grupo y no incluye los planes de asistencia sanitaria autofinanciados por ERISA.
• Ley OSHA: La Ley de Seguridad y Salud Ocupacional (OSHA) es una ley federal que tiene por objeto garantizar que los empleados de Texas tengan un lugar de trabajo seguro y saludable. Las normas y reglamentos de seguridad de OSHA han reducido significativamente los accidentes y tragedias en el lugar de trabajo. Sin embargo, es importante tener en cuenta que OSHA sólo se aplica a los empleadores privados y sus empleados. El programa de Consulta de Seguridad y Salud Ocupacional de Texas (OSHCON) está disponible para ayudar a los empleadores privados a reconocer y eliminar los peligros en el lugar de trabajo y mantener un ambiente de trabajo libre de peligros. Oficinas de la OSHA situadas en Texas. De acuerdo con OSHA, los peligros se agrupan en seis categorías, que incluyen:
  • Peligros biológicos: Moho, plagas, insectos y otros peligros similares.
  • Peligros químicos y de polvo: Pesticidas, asbesto y otros peligros químicos.
  • Peligros relacionados con la organización del trabajo: Factores desencadenantes de estrés como la violencia en el lugar de trabajo, la carga de trabajo excesiva y peligros similares.
  • Peligros para la seguridad: Peligros que pueden provocar daños físicos, como resbalones, tropiezos y caídas.
  • Peligros físicos: Peligros como el ruido, la radiación, las temperaturas extremas y otros peligros físicos similares.
  • Riesgos ergonómicos: Riesgos como la repetitividad, el levantamiento de objetos, las posturas forzadas y otros riesgos ergonómicos similares.
• Leyes de protección de los denunciantes: Existen para proteger a los empleados que denuncian comportamientos ilegales o poco éticos en el lugar de trabajo. La Ley de Denunciantes de Texas ofrece este tipo de protecciones a los empleados públicos que denuncien de buena fe una infracción de la ley ante el organismo policial adecuado. La ley prohíbe represalias como recortes salariales, despidos o cualquier otra medida laboral adversa contra un empleado que haya «denunciado». Si un funcionario estatal o local se ve perjudicado por una acción laboral negativa, como la suspensión o el despido improcedentes, puede demandar a la administración para obtener medidas cautelares, indemnización por pérdidas reales, gastos judiciales y honorarios de abogado asequibles. El empleado también tiene derecho a la reincorporación a su antiguo puesto y a todos los salarios y beneficios complementarios perdidos durante su ausencia. Si un trabajador público cree que se le ha tratado injustamente por ser un denunciante, debe iniciar el proceso de reclamación en su distrito en un plazo de 90 días a partir de lo que cree que ha ocurrido. Un supervisor puede enfrentarse a una sanción civil de 15.000 dólares por adoptar una medida laboral adversa contra un trabajador público.
• Leyes de conservación de registros: En Texas, los empleadores deben conservar registros sobre sus empleados durante cierto tiempo. Los tipos de registros que deben guardarse y el tiempo durante el cual deben conservarse son los siguientes:
  • Registros de compensación: Al menos cuatro años.
  • Registros de permisos familiares y médicos (FMLA): Al menos tres años después de que finalice el permiso.
  • Registros I-9: Al menos tres años después de la fecha de contratación o un año después de la fecha de separación del servicio, la que sea posterior.
  • Registros de contratación: Al menos un año después de la fecha de contratación.
  • Registros relacionados con discapacidades (ADA): Al menos un año después de la fecha en que se creó el documento o se adoptó la medida relativa al personal, lo que sea posterior.
  • Información relacionada con las prestaciones (ERISA e HIPAA): Al menos seis años después de la fecha de creación del documento.
  • Documentación relativa a la discriminación por edad (ADEA) Registros de nóminas: Al menos tres años.
  • Documentos relativos a acciones de personal: Al menos un año.
  • Registros OSHA: Al menos cinco años.
  • Registros de materiales peligrosos: Al menos 30 años después de la fecha de separación del empleo.
  • Leyes estatales sobre discriminación: Al menos un año después de la fecha de separación del empleo.
  • Registros de impuestos sobre nóminas mantenidos por el IRS: Al menos cuatro años después del final del periodo cubierto por los registros.

• Además, en virtud de la Ley de Normas Justas de Trabajo, los registros relativos a los trabajadores no exentos deben conservarse durante al menos tres años. Estos registros incluyen información como el nombre, la residencia, la fecha de nacimiento si es menor de 19 años, el sexo y la profesión. También incluyen las horas de trabajo al día y a la semana, cuándo y qué día de la semana comienza realmente la semana laboral del trabajador, la base para el pago de la remuneración del empleado (por ejemplo, 10 dólares por hora o 380 dólares por semana), el salario por hora, la fecha y el periodo de pago, los ingresos totales por horas extraordinarias, los totales de la nómina y los ajustes de pago, como embargos de salarios o bonificaciones.

En Texas no existen normativas estatales específicas relacionadas con los salarios de los trabajadores, por lo que los empleadores que operan dentro del Estado están obligados a cumplir las leyes salariales federales impuestas por el Departamento de Trabajo de Estados Unidos (DOL). Esto obliga a todos los empleadores en los Estados Unidos a pagar a sus trabajadores al menos el salario mínimo establecido por el gobierno federal, a menos que estén exentos. Lo mismo se aplica a los empleadores con sede en Texas. En términos de normativa salarial, hay ciertos factores clave que los empleadores en Texas deben tener en cuenta. Entre ellos se incluyen el salario mínimo estatal, el salario por hora para los trabajadores que reciben propinas y el salario mínimo interprofesional.

Como se ha mencionado anteriormente, en lo que respecta al salario mínimo, Texas sigue la ley federal que se aplica en todos los estados de Estados Unidos. Esto significa que los trabajadores en Texas que no estén exentos del requisito del salario mínimo tienen derecho a percibir una remuneración de al menos 7,25 dólares por hora de trabajo. Esta tarifa se aplica a todos estos empleados, independientemente del sector en el que trabajen o del tamaño de la empresa.

El cumplimiento de los requisitos de salario mínimo es una norma laboral esencial que garantiza una remuneración justa a los trabajadores. Al mantener esta norma, tanto los trabajadores como la economía se benefician de un salario digno y de la igualdad de condiciones para las empresas. Los empleadores en Texas deben cumplir con los requisitos de salario mínimo para evitar cualquier repercusión legal o financiera desfavorable.

En Texas, cualquier trabajador que gane más de 20 dólares al mes en propinas se clasifica como empleado que recibe propinas según la normativa establecida por el Departamento de Trabajo de Estados Unidos. En este Estado, los empleados que reciben propinas perciben un salario base por hora de 2,13 dólares, inferior al salario mínimo establecido a nivel federal. Para garantizar que el salario por hora y las propinas combinados cumplen el requisito del salario mínimo de 7,25 dólares por hora, los empleadores están obligados a compensar la diferencia si los ingresos del trabajador son inferiores. Esto se conoce como « bonificación por propinas», y los empleadores son responsables de garantizar que sus trabajadores ganen al menos el salario mínimo después de tener en cuenta las propinas.

Es importante tener en cuenta que hay ciertas categorías de empleados que pueden estar exentos del requisito del salario mínimo. Las leyes tanto a nivel federal como estatal coinciden en cuanto a las exenciones del salario mínimo. Según la Ley de Normas Justas de Trabajo (FLSA), los empleados que no están sujetos al salario mínimo incluyen:

• Los trabajadores ejecutivos, profesionales y administrativos que ganen al menos 684 dólares semanales
• Empleados informáticos que ganen al menos 684 dólares semanales o 27,63 dólares por hora
• Empleados altamente remunerados que ganen 107.432 dólares anuales o más
• Trabajadores agrícolas
• Trabajadores del sector pesquero
• Trabajadores estacionales y de ocio

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Además de las exenciones federales, Texas tiene su propio conjunto de exenciones que los empleadores deben cumplir. Estas incluyen exenciones para:

• Trabajadores de organizaciones religiosas, educativas, benéficas o sin ánimo de lucro
• Profesionales, vendedores o funcionarios públicos
  Trabajadores domésticos
• Determinados jóvenes y estudiantes
• Reclusos que trabajan mientras cumplen condena en la división institucional delDepartamento de Justicia Penal de Texas o en cárceles locales
• Miembros de la familia que trabajen para una empresa familiar (se refiere al hermano, la hermana, el cuñado, la cuñada, el hijo, el cónyuge, el padre, el yerno, la nuera, el pupilo o la persona «in loco parentis» del empleado).
• Empleados de establecimientos recreativos y de ocio
• Empleadores no agrícolas que no están obligados a cotizar al seguro de desempleo estatal
• Trabajadores de explotaciones lecheras y ganaderas
• Talleres protegidos para personas discapacitadas

Los empleadores deben ofrecer una remuneración justa a sus trabajadores. Sin embargo, en determinadas situaciones, los empleadores pueden estar autorizados a pagar un salario inferior al salario mínimo. Es lo que se conoce como salario submínimo, que suele aplicarse a los trabajadores discapacitados o que no pueden realizar determinadas tareas al mismo nivel que los trabajadores no discapacitados. En Texas, el salario mínimo interprofesional puede pagarse a determinadas categorías de personas, como los pacientes o clientes del Departamento de Salud Mental y Retraso Mental de Texas. El salario por hora que se paga a estas personas se compensa con un porcentaje del salario base y se determina en función de la capacidad productiva de la persona en comparación con un empleado que no tenga discapacidad mental. Otras categorías de personas que pueden optar a un salario por debajo del mínimo en Texas son las que padecen una discapacidad mental y tienen una capacidad productiva debilitada, los ayudantes que colaboran en el funcionamiento del centro como parte de su terapia y los aprendices de un taller protegido o un programa similar.

Los empleadores en Texas están obligados a pagar a los trabajadores no exentos de una manera justa y coherente, al menos dos veces al mes en días de pago específicamente designados. Si el empleador no establece un calendario de pagos, los días de pago se fijan automáticamente el primer y el decimoquinto día de cada mes. Los trabajadores exentos en virtud de la Ley de Normas Justas de Trabajo (FLSA) tienen un calendario de pagos modificado. Según la normativa FLSA, estos empleados deben recibir el pago al menos una vez al mes.

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En Texas, los trabajadores no exentos tienen derecho a cobrar las horas extraordinarias a razón de una vez y media (1,5) su salario normal por las horas trabajadas más de 40 horas en una semana laboral de siete días. Esto se conoce como la «regla de las horas extraordinarias», y tiene por objeto garantizar que los empleados reciban una compensación justa por su esfuerzo y tiempo extra en el trabajo.

En Texas, ciertos empleados están exentos de recibir el pago de horas extras, a pesar de que las regulaciones establecen que los trabajadores no exentos son elegibles para la compensación de horas extras. Estos empleados exentos incluyen aquellos que son:

• Empleados a destajo que cumplen determinados criterios.
• Empleados de establecimientos minoristas o de servicios que obtienen más de la mitad de sus ingresos de comisiones y cuyas tarifas regulares son al menos una vez y media (1,5) el salario mínimo.
• Trabajadores de ferrocarriles eléctricos locales, trolebuses o autobuses.
• Empleados de organismos públicos que reciben tiempo libre remunerado por trabajar horas extraordinarias.
• Determinados empleados de compañías ferroviarias y aéreas.
• Compradores externos de aves de corral, huevos, nata o leche en estado natural.
• Marineros de cualquier buque.
• Empleados agrícolas.
• Empleados que procesan el arce para convertirlo en azúcar o sirope no refinados.
• Conductores de taxis.
• Empleados de salas de cine.

Las enfermeras tituladas a las que se paga por horas tienen derecho a realizar horas extraordinarias en virtud de la legislación federal. Sin embargo, los hospitales no pueden exigir que las enfermeras trabajen horas extra obligatorias, y las enfermeras pueden negarse a trabajar horas extra.

En virtud de la legislación federal, los trabajadores que perciben un salario fijo suelen estar exentos del pago de horas extraordinarias. Sin embargo, el método de la semana laboral fluctuante (FWW) establece una excepción a esta regla, permitiendo a determinados empleados asalariados recibir una compensación por horas extraordinarias a razón de media (½) vez su tarifa horaria habitual. Para tener derecho al pago de las horas extraordinarias con arreglo al FWW, los empleados que reúnan los requisitos deben tener una semana laboral fluctuante, lo que significa que a veces trabajan más o menos de 40 horas a la semana. Además, su salario mínimo por hora debe ser igual a 7,25 dólares por hora.

Según la normativa federal y estatal, los empleadores no están legalmente obligados a ofrecer a sus trabajadores descansos o pausas para comer. La decisión de ofrecer tales prestaciones queda totalmente a discreción del empresario.

Los empresarios deben cumplir las siguientes normas cuando ofrecen pausas a sus empleados. Si una pausa dura 20 minutos o menos, el empresario debe compensar al trabajador por ese tiempo. En cambio, si un empleado hace una pausa para comer que dura 30 minutos o más, no tiene que ser remunerada, y el empleado debe quedar completamente liberado de sus obligaciones. Sin embargo, si un empleado está obligado a trabajar durante la pausa para comer, como los agentes de atención al cliente o los empleados de centros de llamadas, esas pausas deben ser compensadas.

Vale la pena señalar que los trabajadores de la construcción empleados en Austin, Texas, tienen derecho a una pausa de descanso de al menos 10 minutos por cada cuatro horas trabajadas.

Cuando se trata de la lactancia materna en el lugar de trabajo, Texas no tiene ninguna ordenanza estatal en vigencia. Sin embargo, vale la pena señalar que las empleadas lactantes no exentas siguen estando protegidas por la ley federal. Según la normativa federal, las empleadas deben disponer de un «tiempo de descanso razonable» siempre que necesiten extraerse leche. Estas pausas deben estar disponibles hasta un año después del nacimiento del niño y no tienen que ser compensadas. Además, las empresas deben proporcionar una sala separada para extraerse la leche, que no puede ser un cuarto de baño. Así se garantiza que las empleadas en período de lactancia dispongan de un espacio limpio y privado para extraerse la leche, lo cual es esencial para su comodidad y bienestar.

Cuando se trata de días de permiso en Texas, hay dos tipos distintos: permiso obligatorio y permiso no obligatorio.

A continuación se enumeran las prestaciones por permiso que las empresas de Texas están obligadas a ofrecer a sus empleados. Estos beneficios se aplican principalmente a los empleados que trabajan en el gobierno, e incluyen:

• Licencia por enfermedad (empleadores públicos): Para los trabajadores estatales de Texas, la licencia por enfermedad comienza a acumularse desde el primer día de trabajo. Los empleados a tiempo completo pueden acumular hasta ocho horas de baja por enfermedad por cada mes de empleo, mientras que los trabajadores a tiempo parcial acumulan la baja por enfermedad de forma proporcional. No obstante, para empezar a acumular la licencia por enfermedad, los empleados que cumplan los requisitos deben trabajar un mínimo de 20 horas semanales durante al menos cuatro meses y medio. Esta baja por enfermedad es remunerada y puede utilizarse por diversos motivos, como enfermedad, lesión, embarazo, parto o cuidado de un familiar directo enfermo, como el cónyuge, un hijo o uno de los padres. Si un empleado desea disfrutar más de tres días de baja por enfermedad retribuida, debe presentar un certificado médico en el que conste el motivo de su ausencia. Además de la baja por enfermedad normal, los padres con hijos que asisten a la guardería hasta el 12º grado tienen derecho a ocho horas adicionales de licencia por enfermedad al año. Este tiempo libre puede utilizarse para actividades educativas como programas de aula, excursiones, programas de música o teatro, etc.
• Ausencia Médica y Familiar (FMLA): La Ley de Ausencia Médica y Familiar (FMLA) es una ley federal que proporciona a los empleados con derecho a ella hasta 12 semanas de permiso no remunerado al año. Para poder acogerse a la FMLA, los empleados deben haber trabajado para su empresa actual durante un mínimo de 12 meses o 1.250 horas en los últimos 12 meses. Además, está disponible para un amplio abanico de empleados, incluidos todos los empleados estatales, los empleados de centros públicos y privados de enseñanza primaria o secundaria y los trabajadores empleados en empresas que tengan al menos 50 trabajadores. Los tipos de baja cubiertos por la FMLA incluyen el nacimiento, adopción o acogida de un hijo, el cuidado de un familiar directo con un estado de salud grave, así como el propio estado de salud grave del empleado. Sin embargo, es importante tener en cuenta que, según la legislación de Texas, los empleados deben agotar todos sus días de baja por enfermedad y vacaciones pagadas antes de solicitar una excedencia al amparo de la FMLA.
• Permiso parental (determinados empleados): Los empleados estatales de Texas que hayan trabajado menos de 12 meses o 1.250 horas en 12 meses tienen derecho a un permiso parental, que no es remunerado y no puede exceder de 12 semanas. El permiso parental entra en vigencia en la fecha de nacimiento de un hijo natural o de la adopción o colocación en un hogar de acogida, siempre que el hijo de acogida sea menor de tres años. Este permiso es diferente de la Ley de Ausencia Médica y Familiar (FMLA), que tiene requisitos más estrictos y concede permisos no remunerados por una gama más amplia de razones. Sin embargo, al igual que en el caso de la FMLA, los empleados deben utilizar primero todas las vacaciones pagadas y la baja por enfermedad disponibles antes de hacer uso de las prestaciones del permiso parental.
• Permiso de emergencia (empleadores públicos): Este permiso está disponible en el caso de la muerte de un miembro de la familia de un empleado, incluyendo el fallecimiento de un cónyuge, padre, hermano, hermana, abuelo, nieto o hijo. En el estado de Texas, los empleados tienen derecho a tiempo libre retribuido para guardar luto y atender asuntos familiares en estos casos, ya que es importante para el bienestar mental y emocional de los trabajadores.
• Licencia por servicio militar (empleadores públicos): Esta licencia asegura que los trabajadores que estén cumpliendo con sus deberes militares o sean llamados a servir en tiempos de crisis puedan hacerlo sin sacrificar su seguridad financiera. Los funcionarios o empleados públicos en Texas que son miembros de las fuerzas militares de Texas, componentes de reserva de las Fuerzas Armadas federales, o un equipo estatal o federal de búsqueda y rescate urbano pueden tomar hasta 15 días libres pagados al año del 1 de octubre al 30 de septiembre para servir en el ejército o recibir entrenamiento autorizado. Además, en caso de catástrofe, los empleados o funcionarios que reúnan los requisitos tienen derecho a un permiso remunerado de hasta siete días al año y a un relevo del servicio por cada día que sean llamados al servicio activo durante la catástrofe.
• Licencia por servicios voluntarios (empleadores públicos): Esta licencia está diseñada para proporcionar a estos empleados el tiempo que necesitan para asistir a entrenamientos de emergencia y para responder a emergencias tales como incendios, emergencias médicas o misiones de búsqueda y rescate. Los bomberos voluntarios, los voluntarios de servicios médicos de emergencia (EMS) y los voluntarios de búsqueda y rescate que trabajan para el estado de Texas pueden tomarse hasta cinco días libres remunerados al año para realizar su trabajo voluntario.
• Permiso administrativo (empleadores públicos): Este permiso remunerado es una forma que tienen los empleadores de recompensar y motivar a los trabajadores que han demostrado un rendimiento laboral excepcional. En reconocimiento a un rendimiento excepcional en el trabajo, a los empleados del estado de Texas se les puede conceder un tipo especial de permiso, llamado «permiso por méritos». Los empleados que reúnan los requisitos pueden recibir hasta 32 horas de permiso remunerado por méritos al año.
• Ausencia para votar (empleadores públicos): En Texas, las agencias estatales deben dar a sus trabajadores suficiente tiempo libre y remuneración para que puedan votar en cualquier elección nacional, estatal o local.
• Permiso para servir como jurado: Este permiso muestra a los trabajadores lo importante que es servir como jurado y les anima a hacerlo. En Texas, los empleadores tienen que excusar a sus trabajadores si son llamados a servir como jurado. Sin embargo, la ley de Texas establece que los empleadores no tienen que pagar a los empleados por el tiempo que faltan al trabajo porque tienen que servir como jurado.
• Permiso por donación de órganos o médula ósea (empleadores públicos): Los trabajadores que deciden donar médula ósea tienen derecho a una ausencia remunerada de hasta cinco días laborables al año. Del mismo modo, los empleados que optan por donar uno o más órganos tienen derecho a una ausencia retribuida de hasta 30 días laborables.
• Permiso para donar sangre (empleadores públicos): Los trabajadores del Estado que deseen donar sangre pueden tomarse un total de cuatro días libres remunerados por año fiscal para hacerlo. Antes de tomarse el permiso, el trabajador debe obtener la autorización de la empresa.
• Días festivos (empleadores públicos): Los trabajadores del estado de Texas, independientemente de su situación laboral, ya sean temporales, a tiempo parcial o pagados por horas, tienen derecho a disfrutar de un día libre remunerado tanto en los días festivos nacionales como en los estatales. Los empleados que reúnan los requisitos también pueden recibir un día libre retribuido antes o después de un día festivo, o en ambos días, siempre que esos días sean laborables. Sin embargo, si un día festivo cae en sábado o domingo, o si la Ley General de Asignaciones prohíbe que las oficinas públicas disfruten de un día festivo, los empleados no recibirán un día libre.
• Vacaciones (empleadores públicos): Salvo los que trabajan en la enseñanza superior, enseñan o llevan menos de un año en su puesto, todos los empleados estatales de Texas tienen derecho a vacaciones pagadas. Los empleados a tiempo completo acumulan vacaciones en función de sus años de servicio, y las vacaciones se acumulan proporcionalmente para los trabajadores a tiempo parcial. A continuación se describe el plan de acumulación de vacaciones para los empleados a tiempo completo:

En Texas, las empresas tienen un amplio margen de discrecionalidad a la hora de conceder permisos a sus trabajadores, que pueden ser remunerados o no. Mientras que algunos empleadores ofrecen permisos pagados, otros pueden no ofrecer ningún tipo de permiso.

A continuación se presenta una tabla de los días festivos observados en Texas:

Cuando se trata de disposiciones sobre trabajo infantil en Texas, existen leyes específicas para garantizar la protección de los empleados menores de 18 años. Sin embargo, es importante tener en cuenta que la ley de Texas prohíbe que los menores de 14 años trabajen, excepto en ciertas situaciones como trabajar para una empresa propiedad de un padre o tutor legal, o como actores e intérpretes. Para los menores que cumplen los requisitos para trabajar, las leyes de trabajo infantil en Texas ofrecen algunas protecciones importantes. Cuando se trata de los períodos de descanso o comida para los menores en Texas, es importante entender que no hay requisitos legales para que los empleadores proporcionen estos descansos. Las leyes estatales y federales no obligan a los empleadores a dar a sus jóvenes trabajadores descansos o tiempos de comida. Estas leyes ayudan a asegurar que los menores puedan trabajar en un lugar seguro y saludable y que puedan mantenerse al día con sus tareas escolares mientras trabajan.

Cuando se trata de restricciones de horas de trabajo para menores en Texas, es importante entender que estas restricciones sólo se aplican a los empleados de 14 y 15 años. Se aplican tanto las leyes estatales como las federales, y los empleadores y los trabajadores deben estar familiarizados con ambas.

Según la ley de Texas, las restricciones de tiempo específicas para los menores de 14 y 15 años incluyen:

• No trabajar más de ocho horas al día por un total de 48 horas a la semana.
• No trabajar antes de las cinco de la mañana ni después de las diez de la noche después de un día lectivo.
• No trabajar después de medianoche en un día no lectivo.

Según la ley federal, las restricciones horarias específicas para los menores de 14 y 15 años incluyen:

• No trabajar durante el horario escolar.
• No trabajar más de ocho horas al día y 40 horas a la semana en días no lectivos.
• No trabajar más de tres horas al día y 18 horas a la semana en días lectivos.
• Trabajar entre las siete de la mañana y las siete de la tarde durante el horario escolar, excepto entre el 1 de junio y el Día del Trabajo, cuando pueden trabajar dos horas más, de siete de la mañana a nueve de la noche.

En Texas, las autoridades pueden conceder una suspensión por dificultades excepcionales si se enteran de que un menor está pasando por momentos difíciles. Una vez concedida, el menor dejará de estar sujeto a las limitaciones horarias.

Los trabajos prohibidos y peligrosos para el trabajo infantil en Texas se clasifican en dos grupos de edad, a saber, trabajos restringidos para jóvenes de 14 y 15 años y trabajos restringidos para jóvenes de 16 y 17 años con ciertas excepciones. Estas ocupaciones se pueden encontrar en la siguiente tabla: