Legislación laboral de Rhode Island

En Estados Unidos hay leyes federales que regulan el tiempo que pasan los empleados en el lugar de trabajo, protegiendo sus derechos y garantizando una remuneración justa por sus esfuerzos. Estas leyes actúan como directrices para los empresarios, manteniéndolos bajo control y minimizando cualquier forma de abuso o explotación.

La Ley de Normas Justas de Trabajo (FLSA), que data de 1938, es una ley federal fundamental para la gestión del tiempo, que establece las tarifas salariales por hora y el pago de las horas extraordinarias, y exige a los empresarios que lleven un registro exacto de las horas de trabajo de sus empleados. Las horas extraordinarias están fijadas en 1,5 veces el salario por hora normal para los trabajadores que superan las 40 horas semanales. Sin embargo, determinadas categorías laborales, como ejecutivos, profesionales y empleados administrativos, están exentas del pago de horas extraordinarias en función de la descripción de su puesto y su salario.

La Ley de Ausencia Médica y Familiar (FMLA) es otra ley federal esencial que regula la gestión del tiempo en el lugar de trabajo, y da derecho a los empleados que reúnan los requisitos necesarios a un permiso no retribuido de hasta 12 semanas por motivos familiares y médicos específicos, como el nacimiento o la adopción de un hijo o el cuidado de un familiar con un problema grave de salud. Esta ley también obliga a las empresas a mantener las prestaciones sanitarias de los empleados durante su permiso y a reincorporarlos a sus puestos anteriores o equivalentes a su vuelta al trabajo.

Los empresarios que infringen las leyes federales de gestión del tiempo se enfrentan a graves repercusiones legales, incluidas multas, salarios atrasados e indemnizaciones por daños y perjuicios. Si los trabajadores consideran que su empresa ha infringido las leyes federales de gestión del tiempo, pueden presentar denuncias ante la División de Horas y Salarios del Departamento de Trabajo para que se investiguen y se tomen medidas legales.

En general, las leyes federales de gestión del tiempo son fundamentales para garantizar que los trabajadores reciban una compensación justa por su tiempo y esfuerzo en el lugar de trabajo, protegiéndoles de los abusos y la explotación por parte de los empresarios. La Ley de Normas Justas de Trabajo y la Ley de Ausencia Médica y Familiar son leyes federales vitales que rigen la gestión del tiempo y la compensación de los trabajadores, garantizando prácticas laborales justas en diversos sectores, incluidas las organizaciones sin fines de lucro, públicas y privadas.

Es importante señalar que discriminar a cualquier persona en el lugar de trabajo no sólo es moralmente incorrecto, sino que también va en contra de la ley federal. La ley federal aplica una lista de bases prohibidas de discriminación, además de éstas, Rhode Island ha implementado su propia lista de bases prohibidas. Para que quede claro, esta es la lista completa de bases prohibidas para la discriminacion en el lugar de trabajo, especialmente a la hora de contratar:

• Raza
• Color
• Edad
• Sexo
• Orientación sexual
• Religión
• Nacionalidad
• Embarazo
• Información genética (incluidos los antecedentes médicos familiares)
• Discapacidad física o mental
• Retención de hijos o cónyuge
• Condición de militar o veterano
• Ciudadanía y estatus migratorio
• SIDA/VIH
• Antecedentes penales
• Condición de víctima de maltrato doméstico
• Consumo externo de tabaco
• Personas sin hogar

Al igual que otros estados de Estados Unidos, Rhode Island aplica la doctrina del «empleo a voluntad», lo que significa que los empresarios tienen libertad para terminar el contrato de trabajo de sus empleados en cualquier momento y por cualquier motivo. Por otra parte, los empleados no están atados ni obligados a permanecer en sus puestos de trabajo, pueden marcharse por voluntad propia sin repercusiones legales. Sin embargo, hay dos condiciones que se aplican cuando se trata de que los empresarios rescindan el contrato de sus empleados: no debe basarse en la discriminación y no debe ser una represalia por una acción legal como la denuncia de irregularidades. En Rhode Island, los empleadores están obligados por ley a emitir un cheque de pago final a sus empleados despedidos que incluye el pago de todos los salarios y beneficios. Este pago debe efectuarse el siguiente día de pago programado, excepto en los casos en que el empleador liquide, se fusione, cierre o traslade la empresa fuera del estado.

Ahora, discutiremos algunas leyes laborales fundamentales en Rhode Island que pueden no estar relacionadas con las categorías que hemos explorado anteriormente. Algunas de estas regulaciones incluyen:

• Leyes OSHA: La Ley Federal de Seguridad y Salud en el Trabajo (OSHA) exige que todos los empleados de Estados Unidos dispongan de un entorno de trabajo seguro y saludable. El objetivo de la OSHA es reducir y eliminar las lesiones, enfermedades y muertes en el lugar de trabajo. Rhode Island no cuenta con un plan estatal específico, por lo que se aplican las directrices federales de la OSHA. Los empresarios deben garantizar una formación adecuada, educación y asistencia continua, así como trabajar para mejorar las condiciones si es posible. Los responsables de cumplimiento del Departamento de Salud se encargan de hacer cumplir las normas federales de la OSHA, incluida la realización de inspecciones programadas y no programadas en respuesta a diversos informes. Los trabajadores de las administraciones estatales y locales están excluidos de la normativa de la OSHA.
• Leyes de protección de los denunciantes: Como empleado, tienes derecho a denunciar actividades ilegales o perjudiciales en el lugar de trabajo sin temor a consecuencias negativas. Estas protecciones se conocen como leyes de denuncia de irregularidades, y evitan que los empresarios discriminen o tomen represalias contra los empleados que denuncian de buena fe las irregularidades que ven. Recuerda que estas leyes existen para proteger tus derechos legales como empleado.
• Leyes COBRA: La Ley Ómnibus Consolidada de Reconciliación Presupuestaria (COBRA) es una ley que permite a los empleados mantener su seguro de asistencia sanitaria y sus prestaciones después de haber sido despedidos del trabajo. Esta ley funciona a nivel federal y se aplica a las empresas que tienen más de 20 empleados. La mayoría de los Estados también tienen su propia normativa, conocida como mini-COBRA, para las empresas con menos de 20 empleados. Rhode Island tiene su propia ley mini-COBRA que ofrece cobertura sanitaria a los empleados hasta 18 meses después de la fecha de finalización de su relación laboral, si la empresa tiene menos de 20 empleados.
• Leyes de verificación de antecedentes: Los empleadores en Rhode Island tienen la opción de realizar verificaciones de antecedentes en virtud de la Ley de Informes de Crédito Justos. Sin embargo, es importante que todos los empleadores entiendan y sigan las normas establecidas por la Oficina de Protección Financiera del Consumidor al realizar dichas verificaciones. Vale la pena señalar que ciertos puestos requieren una verificación de antecedentes obligatoria, como el personal escolar, el personal sanitario y el personal de los centros de vida asistida.
• Leyes sobre comprobaciones de crédito e investigación: Los empresarios de Rhode Island pueden llevar a cabo comprobaciones de crédito e investigación para fines de empleo, pero tienen que informar de antemano a los solicitantes de empleo. Si la razón para rechazar una posible contratación es la información contenida en el informe de crédito, los empresarios están obligados a indicarlo claramente y proporcionar detalles sobre el nombre y la dirección de la agencia de informes. La Ley de Informes de Crédito Justos prescribe los procedimientos que los empresarios deben seguir al realizar las comprobaciones.
• Leyes de comprobación de arrestos y condenas: Rhode Island es uno de los estados que han aplicado la ley «Ban the Box», que prohíbe a los empresarios preguntar a los solicitantes sobre sus antecedentes penales durante la solicitud inicial. Sin embargo, sí pueden hacerlo durante las entrevistas. Los empresarios sólo pueden preguntar por las condenas y no por las detenciones. Un solicitante puede negar tener antecedentes penales si sus antecedentes han sido anulados.
• Leyes sobre pruebas de drogas y alcohol: Los empresarios de Rhode Island pueden realizar pruebas de drogas y alcohol a los solicitantes de empleo y a los empleados actuales siempre que cumplan la normativa estatal. Estas normas difieren dependiendo de si la persona que se somete a la prueba es un solicitante o un empleado. En el caso de los solicitantes, la empresa debe informarles si la superación de la prueba es un requisito para el empleo, y la prueba sólo puede realizarse después de que se haya hecho una oferta. Debe garantizarse la total privacidad al proporcionar una muestra, y una prueba positiva debe ser confirmada por un laboratorio certificado que utilice tecnología avanzada. En cuanto a los empleados, el empresario debe tener sospechas razonables de que un empleado está bajo los efectos del alcohol, y también debe mantenerse una total privacidad durante el proceso de la prueba. Si un empleado no supera la prueba, no puede ser despedido, pero debe ser derivado a un profesional licenciado en abuso de sustancias. La prueba debe realizarse en un laboratorio certificado que utilice tecnología avanzada, y el empresario debe pagarla. Los empleados también deben tener la opción de que la muestra se analice en un centro independiente, y deben tener la oportunidad de explicar los resultados. Por último, los resultados deben ser confidenciales.
• Legislación sobre redes sociales: La legislación de Rhode Island prohíbe a los empresarios solicitar a sus empleados o solicitantes de empleo acceso a sus cuentas personales en las redes sociales. Además, los empleadores no pueden exigir a los trabajadores que añadan contactos comerciales específicos, hagan publicidad de la empresa en sus cuentas personales o faciliten su información de inicio de sesión u otras credenciales identificativas.
• Leyes de vigilancia de empleados: En Rhode Island, los empleadores no están autorizados a utilizar dispositivos electrónicos de vigilancia para supervisar las actividades de sus empleados en áreas como baños, salones y vestuarios. También tienen prohibido escuchar las comunicaciones telefónicas. Además, el Estado regula el uso de dispositivos de localización GPS en vehículos de motor, exigiendo el consentimiento por escrito de todas las partes implicadas.
• Seguro de cafetería: Si eres una empresa con un mínimo de 25 trabajadores, es una obligación legal ofrecerles un plan de seguro médico al «estilo cafetería». El término proviene de la posibilidad que tienen los empleados de elegir diferentes prestaciones, de forma parecida a como un cliente selecciona una mezcla de artículos en una cafetería. Este tipo de seguro permite a los empleados pagar las primas de su seguro de salud colectivo junto con las primas de seguros adicionales utilizando fondos libres de impuestos, lo que reduce significativamente los impuestos sobre la nómina.
• Leyes de mantenimiento de registros: Como empleador en Rhode Island, es obligatorio mantener registros de todos sus trabajadores durante tres años. A continuación encontrarás una lista completa para asegurarte de que cumples con todos los requisitos necesarios:
  • Nombre del empleado
  • Número de la seguridad social
  • Profesión del empleado
  • Fecha de nacimiento
  • Dirección, incluido el código postal
  • Salario regular por hora
  • Base sobre la que se paga el salario
  • Registro diario de inicio y fin del trabajo, si se trata de un turno partido
  • Salario neto total diario o semanal y deducciones
  • Salario bruto total diario o semanal
  • Fecha de cada pago
  • Registros de permisos, avisos y políticas en virtud de la Ley de permisos médicos y familiares
  • Registros de todas las lesiones y enfermedades relacionadas con el trabajo según OSHA: durante cinco años
  • Descripciones resumidas e informes anuales de los planes de prestaciones: durante seis años
  • Casos específicamente peligrosos según la OSHA (por ejemplo, exposición a sustancias tóxicas): durante 30 años

El término «salario mínimo» se refiere a la tarifa horaria más baja que los empleados pueden recibir como compensación por su trabajo. Aunque la Ley de Normas Justas de Trabajo (FLSA) regula los salarios a nivel federal, cada Estado tiene derecho a fijar un salario mínimo más elevado. En el caso de Rhode Island, el salario mínimo es actualmente de 14 dólares y está previsto que aumente por etapas en los próximos años, hasta alcanzar los 15 dólares por hora en enero de 2025. Sin embargo, existen algunas exenciones y excepciones a este requisito, como en el caso de los empleados estacionales. Cuando se trata de una compensación justa para los trabajadores de Rhode Island, es importante estar al tanto de estos cambios y de cualquier otra normativa pertinente.

Las propinas son una forma habitual de gratificación que los clientes dan a los empleados, sobre todo en el sector de la hostelería. Los empleados de Rhode Island que reciben propinas con regularidad deben ganar al menos 30 dólares al mes en propinas. Sin embargo, el salario mínimo por propina en Rhode Island es de 3,89 dólares y es inferior al salario mínimo regular. Si las propinas de un empleado combinadas con el salario base no alcanzan los 14,00 dólares por hora, los empresarios están obligados a compensar la diferencia. El reparto de propinas es una práctica que permite a los empleados que reciben propinas compartir una parte de las mismas con quienes normalmente no las reciben, como los cocineros o los lavaplatos. Los empresarios no pueden quedarse con ninguna parte de las propinas para sí mismos, ni pueden tomar créditos de propinas para contabilizarlos como parte de la retribución por hora de un empleado. En general, la normativa de Rhode Island establece directrices para un trato justo y equitativo de los empleados que reciben propinas y garantiza que los empresarios sean responsables de ofrecer una compensación adecuada.

En Rhode Island, determinadas categorías de trabajadores, incluidos los menores de 16 años, están sujetos a un salario submínimo, que permite a los empresarios pagarles menos que el salario mínimo estándar. Sin embargo, sólo los estudiantes a tiempo completo menores de 19 años que trabajan en organizaciones específicas y los menores de 16 años que trabajan hasta 24 horas semanales pueden acogerse a este salario inferior. Los empresarios deben pagar a estos trabajadores al menos el 75% y el 90% del salario mínimo, respectivamente. Todos los demás tienen derecho al menos al salario mínimo estándar de 14,00 dólares por hora. Esto difiere de lo que ocurre en otros estados, donde los aprendices y becarios también pueden cobrar un salario inferior al mínimo.

Hay ciertos estatus laborales y personales en Rhode Island que no están sujetos a las leyes de salario mínimo. Estos son algunos casos en los que no se aplican las leyes de salario mínimo, para que sepas a quién cubren las exenciones:

• Empleados de oficina (es decir, ejecutivos, administrativos y profesionales de buena fe)
• Vendedores externos
• Taxistas
• Personas empleadas en el servicio doméstico o en domicilios particulares o sus alrededores
• Personas empleadas por el gobierno de Estados Unidos o servicios estatales
• Repartidores de periódicos
• Personas que participan voluntariamente en actividades de organizaciones educativas, benéficas, religiosas y sin fines de lucro
• Limpiabotas
• Caddies en campos de golf
• Acomodadores en boleras
• Acomodadores en teatros
• Vendedores ambulantes
• Trabajadores menores de 21 años empleados por sus padres
• Trabajadores de establecimientos turísticos, entre el 1 de mayo y el 1 de octubre, siempre que el establecimiento no esté abierto más de seis meses al año
• Trabajadores de campamentos organizados, siempre que el campamento no esté abierto más de siete meses al año

La legislación laboral de Rhode Island obliga a los empresarios a proporcionar a los empleados una remuneración periódica semanal o bimensual. Los periodos de nómina no pueden superar las dos semanas. Los empresarios pueden pagar a sus empleados de diferentes maneras, incluyendo efectivo, cheques, depósito directo o tarjetas de nómina, siempre que el empleado haya dado su consentimiento por escrito. Las deducciones del salario sólo están permitidas si lo exige la ley o si el empleado da su consentimiento por escrito. Los empleadores deben incluir tanto el importe como la finalidad de las deducciones en cada nómina. Si es necesario modificar el calendario de los días de pago, el empresario debe publicar un aviso o notificarlo a los empleados con al menos tres días de antelación.

La Ley de Normas Justas de Trabajo ha establecido una normativa que define la semana laboral como cualquiera de los siete días laborables consecutivos. Los empleados que trabajen hasta 40 horas durante este periodo deben ser compensados por su trabajo al menos con una tarifa horaria de un salario mínimo según lo definido por la constitución de Rhode Island. Por horas extraordinarias se entiende cualquier número de horas que exceda de 40 horas y debe compensarse a una tarifa horaria superior. Los empleados no exentos que superen ese número tienen derecho a 1,5 veces su tarifa habitual, lo que actualmente se traduce en 21,00 dólares para los trabajadores con salario mínimo. Sin embargo, algunas ocupaciones y condiciones pueden anular este requisito. Para saber más sobre quién tiene derecho a compensación por horas extraordinarias en Rhode Island, sigue leyendo.

La normativa federal exime a determinados empleados del pago de horas extraordinarias. En general, en virtud de estas leyes, cuatro tipos fundamentales de trabajadores no perciben horas extraordinarias. Se trata de los denominados trabajadores de oficina, entre los que se incluyen los administrativos, los ejecutivos, los profesionales y los vendedores externos. Estos empleados pueden desempeñar diversas ocupaciones dentro de cada categoría y deben ganar un mínimo de 684 dólares semanales.

Además, Rhode Island regula otras categorías de trabajadores que entran dentro de la excepción y exención del pago de horas extraordinarias y, en este caso, la lista se solapa con la del salario mínimo, como se indica a continuación:

• Personas empleadas en el servicio doméstico o en domicilios particulares o en sus inmediaciones
• Personas empleadas por el gobierno de Estados Unidos o servicios estatales
• Repartidores de periódicos
• Personas que participan voluntariamente en actividades de organizaciones educativas, benéficas, religiosas y sin fines de lucro
• Limpiabotas
• Caddies en campos de golf
• Acomodadores en boleras
• Acomodadores en teatros
• Vendedores ambulantes
• Trabajadores menores de 21 años empleados por sus padres
• Trabajadores de establecimientos turísticos, entre el 1 de mayo y el 1 de octubre, siempre que el establecimiento no esté abierto más de seis meses al año
• Trabajadores de campamentos organizados: siempre que el campamento no esté abierto más de siete meses al año
• Trabajadores de campamentos de verano: siempre que el campamento no esté abierto más de seis meses al año
• Agentes de policía
• Empleados elegidos a través de convenios colectivos y memorandos de entendimiento
• Empleados asalariados de agencias sanitarias voluntarias sin fines de lucro
• Todos y cada uno de los trabajadores de servicios de transporte cualificados para las normas de la Ley de Autotransportes

En Rhode Island, los empresarios están obligados por ley a conceder a sus empleados que trabajen seis horas o más pausas pagadas para comer. La duración de las pausas varía en función de la duración del turno, con una pausa de 20 minutos por cada seis horas trabajadas y una pausa de 30 minutos por cada ocho horas trabajadas. Los empresarios también pueden decidir ofrecer pausas de descanso compensadas de 10 minutos.

Si eres una madre trabajadora que acaba de dar a luz y sigue amamantando, puedes tomarte un descanso por este motivo. Tu empleador puede ofrecerte un permiso remunerado o no remunerado, dependiendo de las políticas de la empresa. En Rhode Island es un requisito tanto a nivel estatal como federal. La ley especifica que su empleador debe proporcionarle un lugar adecuado para amamantar o dar el pecho que no sea un retrete. Además, este lugar debe estar lo más cerca posible de su entorno de trabajo.

Rhode Island ofrece dos tipos de permisos: obligatorios y no obligatorios.

A continuación se indican los tipos de permisos obligatorios que las empresas de Rhode Island deben proporcionar a sus empleados:

• Baja por enfermedad: En Rhode Island, las empresas que tienen 18 o más empleados están obligadas a proporcionar hasta 40 horas de baja por enfermedad retribuida a sus empleados. Además, tienen la opción de dar a sus empleados una hora de baja por enfermedad remunerada por cada 35 horas trabajadas.
• Permiso por motivos familiares y médicos: Si trabaja en Rhode Island, su empresa está obligada a proporcionarle un determinado tipo de permiso. Este permiso está regulado por la Ley de Ausencia Médica y Familiar (FMLA) y garantiza a los empleados que reúnan los requisitos necesarios hasta 12 semanas de baja remunerada y protegida por el puesto de trabajo por diversos motivos relacionados con la enfermedad, el parto y los cuidados familiares. En Rhode Island, este permiso por cuidados familiares se extiende también a las suegras y los suegros. Sin embargo, este permiso sólo está disponible para los empleados que hayan trabajado para la empresa durante al menos un año y hayan completado al menos 1.250 horas de trabajo, y se aplica a las empresas con más de 50 empleados. El Congreso también ha añadido enmiendas a la FMLA en un esfuerzo por apoyar a las familias de los miembros de las Fuerzas Armadas. Las empresas están ahora obligadas a conceder hasta 26 semanas de permiso no retribuido si un empleado necesita cuidar de un miembro de las Fuerzas Armadas que padezca una enfermedad o lesión grave, o que esté recibiendo tratamiento médico o terapia. Esto sólo se aplica si el miembro del servicio es el cónyuge, padre, hijo o pariente más cercano del empleado.
• Permiso por vacaciones: Si trabajas los domingos o los días festivos legales en Rhode Island, tienes derecho a percibir 1,5 veces tu tarifa horaria habitual. Sin embargo, tienes derecho a rechazar el trabajo en esos días sin ninguna consecuencia negativa. La lista de días festivos legales en Estados Unidos se puede ver en la tabla que hay debajo de los permisos no obligatorios.
• Permiso por servicio como jurado: En Rhode Island, si un empleado recibe una citación para prestar servicio como jurado, su empleador está obligado a permitirle ausentarse del trabajo durante ese tiempo. Los empresarios no pueden exigir a sus empleados que utilicen permisos retribuidos, como días por enfermedad o vacaciones, para cumplir con la citación. Además, la ley prohíbe a los empresarios castigar o reprender a sus empleados por aceptar ser miembros de un jurado, pero no les obliga a pagarles por su ausencia.
• Permiso de testigo: Si un trabajador es citado como testigo ante un tribunal, la ley obliga al empresario a concederle un permiso. Sin embargo, no es obligatorio que el empresario ofrezca ningún tipo de compensación por la duración de su ausencia.
• Permiso escolar: Rhode Island cuenta con una política de permisos obligatorios para que los empleados que sean padres o tutores puedan asistir a actividades escolares de sus hijos. Este permiso está limitado a 10 horas en un periodo de 12 meses y requiere que los empleados presenten una solicitud con al menos 24 horas de antelación para su aprobación. Los empresarios pueden decidir si este permiso será remunerado o no.
• Permiso para víctimas de delitos: Si un empleado es víctima de un delito, las empresas con 50 o más empleados deben ofrecerle un permiso retribuido o no retribuido para participar en cualquier procedimiento relacionado con el delito. Sin embargo, en Rhode Island, los empresarios pueden solicitar que sus trabajadores utilicen su tiempo de enfermedad o vacaciones para este permiso.
• Permiso militar: En Estados Unidos, una ley federal llamada Ley de Derechos de Empleo y Reempleo de los Servicios Uniformados garantiza un tipo específico de permiso a los empleados que sirven al país. Esto incluye a los que forman parte de las Fuerzas Armadas de Estados Unidos, la Guardia Nacional o la milicia estatal. Una vez que el empleado vuelve al trabajo, debe recibir los mismos aumentos salariales y prestaciones que si nunca se hubiera ausentado.
• Permiso familiar militar: Si el cónyuge o un hijo de un empleado es llamado al servicio militar durante al menos 30 días, es posible que pueda optar a un permiso familiar militar. Este tipo de permiso no es remunerado y sólo está disponible para empresas con al menos 15 empleados. La duración del permiso varía en función del número de trabajadores empleados por la empresa. Las empresas con entre 15 y 50 empleados pueden ofrecer hasta 15 días de permiso, mientras que las que tienen más de 50 empleados pueden ofrecer hasta 30 días.

Los tipos de permisos no obligatorios son:

• Permiso de vacaciones: Las empresas de Rhode Island no están obligadas a conceder un permiso de vacaciones remunerado o no remunerado. Sin embargo, si establecen una política de vacaciones, deben cumplir toda la normativa vigente.
• Permiso para votar: Rhode Island no obliga a las empresas a conceder permisos para votar a sus trabajadores. Sin embargo, las empresas que ofrecen este beneficio están obligadas a describir claramente los detalles de la política en el contrato de trabajo.
• Licencia por duelo: En Rhode Island, las empresas no están obligadas a ofrecer a los empleados una licencia por duelo. Sin embargo, si una empresa ofrece este tipo de licencia, debe incluir los detalles específicos de la política en el acuerdo de empleo.

A continuación se indican los días festivos federales oficiales que se observan en Estados Unidos:

El término «menores» se refiere a personas menores de 18 años, y tanto la legislación federal como la de Rhode Island en materia de trabajo infantil tienen como objetivo protegerlos de la explotación. Estas leyes reconocen la importancia de la educación y tratan de garantizar que las experiencias laborales de los menores favorezcan su crecimiento académico y personal. Las restricciones al empleo de menores incluyen límites al número de horas de trabajo, prohibiciones del trabajo nocturno y restricciones específicas de ocupación. Todos los menores, independientemente de su edad, tienen prohibido trabajar en puestos peligrosos en virtud de la legislación federal. La legislación sobre trabajo infantil de Rhode Island también establece normas adicionales relacionadas con el empleo de menores.

Estas son las normas relativas a las horas de trabajo de los menores en Rhode Island:

Para mantener a salvo a los menores de edad, el gobierno ha establecido normativas que no sólo limitan el número de horas de la jornada laboral, sino que también prohíben determinados trabajos. Estas ocupaciones peligrosas incluyen una serie de trabajos que se consideran demasiado peligrosos para los trabajadores jóvenes, y el cumplimiento de estas restricciones es obligatorio. La lista completa de trabajos peligrosos incluye:

• Técnicos eléctricos
• Operadores de calderas o salas de máquinas
• Ocupaciones relacionadas con sustancias inflamables, tóxicas o corrosivas
• Ocupaciones relacionadas con ascensores
• Operadores de máquinas centrífugas
• Todas las ocupaciones relacionadas con la escalada
• Todas las ocupaciones que impliquen el uso de maquinaria motorizada
• Todas las ocupaciones relacionadas con el acristalamiento y el corte de vidrio
• Producción y almacenamiento de explosivos
• Minería del carbón
• Tronzado y aserrado
• Trabajo con máquinas para trabajar la madera accionadas por motor
• Cualquier exposición a sustancias radiactivas
• Trabajos con aparatos elevadores accionados por motor
• Trabajos con máquinas motorizadas de conformado, punzonado y cizallado de metales
• Trabajos relacionados con el sacrificio, el envasado, el procesamiento y el deshuesado de la carne
• Trabajos con cortadoras de carne motorizadas
• Trabajos con máquinas de panadería motorizadas
• Fabricación de ladrillos, tejas y productos similares
• Trabajos con sierras circulares, sierras de cinta y cizallas de guillotina motorizadas
• Demolición de restos y cualquier operación de desguace de barcos
• Operaciones de techado
• Operaciones de excavación
• Cualquier trabajo en un túnel
• Ocupaciones en salas de billar o pool
• Prestación de servicios públicos de mensajería
• Suministro de gasolina u otros combustibles