Legislación laboral de Oregón

En Estados Unidos hay leyes federales que regulan el tiempo que pasan los empleados en el lugar de trabajo, protegiendo sus derechos y garantizando una remuneración justa por sus esfuerzos. Estas leyes actúan como directrices para los empresarios, manteniéndolos bajo control y minimizando cualquier forma de abuso o explotación.

La Ley de Normas Justas de Trabajo (FLSA), que data de 1938, es una ley federal fundamental para la gestión del tiempo, que establece las tarifas salariales por hora y el pago de horas extraordinarias, y exige a los empresarios que lleven un registro preciso de las horas de trabajo de sus empleados. Las horas extraordinarias están fijadas en 1,5 veces el salario por hora normal para los trabajadores que superan las 40 horas semanales. Sin embargo, determinadas categorías laborales, como ejecutivos, profesionales y empleados administrativos, están exentas del pago de horas extraordinarias en función de la descripción de su puesto y su salario.

La Ley de Ausencia Médica y Familiar (FMLA) es otra ley federal esencial que regula la gestión del tiempo en el lugar de trabajo, y da derecho a los empleados que reúnan los requisitos necesarios a un permiso no retribuido de hasta 12 semanas por motivos familiares y médicos específicos, como el nacimiento o la adopción de un hijo o el cuidado de un familiar con un problema grave de salud. Esta ley también obliga a las empresas a mantener las prestaciones sanitarias de los empleados durante su permiso y a reincorporarlos a sus puestos anteriores o equivalentes a su vuelta al trabajo.

Los empresarios que infringen las leyes federales de gestión del tiempo se enfrentan a graves sanciones legales, como multas, salarios atrasados e indemnizaciones por daños y perjuicios. Si los trabajadores consideran que su empresa ha infringido las leyes federales de gestión del tiempo, pueden presentar denuncias ante la División de Horas y Salarios del Departamento de Trabajo para que se investiguen y se tomen acciones legales.

En general, las leyes federales de gestión del tiempo son fundamentales para garantizar que los trabajadores reciban una compensación justa por su tiempo y esfuerzo en el lugar de trabajo, protegiéndolos de los abusos y la explotación por parte de los empleadores. La Ley de Normas Justas de Trabajo y la Ley de Ausencia Médica y Familiar son leyes federales vitales que rigen la gestión del tiempo y la compensación de los trabajadores, garantizando prácticas laborales justas en diversos sectores, incluidas las organizaciones sin fines de lucro, públicas y privadas.

La discriminación en el lugar de trabajo no sólo es moralmente incorrecta, sino que va contra la ley federal. Y aunque existen varios motivos de discriminación prohibidos a nivel federal, el estado de Oregón ha ido un paso más allá añadiendo otros. Por lo tanto, para evitar cualquier complicación legal, es importante conocer todos los motivos prohibidos de discriminación en el lugar de trabajo (especialmente a la hora de la contratación). A continuación encontrarás la lista completa que tiene en cuenta tanto las leyes federales como las específicas de Oregón:

• Raza
• Color
• Edad
• Sexo
• Orientación sexual
• Religión
• Nacionalidad
• Embarazo
• Información genética (incluidos los antecedentes médicos familiares)
• Discapacidad física o mental
• Retención de hijos o cónyuge
• Condición de militar o veterano
• Expedientes de menores cancelados
• Estado civil
• Relación con otro empleado
• Solicitud de seguro de accidentes laborales
• Condición de víctima de violencia doméstica
• Informe o historial de crédito
• Acceso a una vivienda propiedad de la empresa
• Reclamaciones de indemnización de los trabajadores
• Consumo legal de tabaco fuera del trabajo
• Embargo de salarios por deudas de consumo
• Condición de denunciante
• Negativa a asistir a una reunión patrocinada por el empleador, siempre que el propósito principal esté relacionado con las opiniones políticas o religiosas del empleador

El estado de Oregón ha implementado la Ley de Igualdad Salarial, que prohíbe a los empresarios pagar salarios y prestaciones diferentes a empleados con responsabilidades laborales comparables. No obstante, los empresarios pueden establecer disparidades salariales basadas en uno o varios de los siguientes motivos:

• Sistema de antigüedad
• Un sistema de méritos
• Un sistema de medición de los ingresos en función de la cantidad o la calidad de la producción
• Lugar de trabajo
• Viajes (siempre que sean necesarios y regulares para un empleado)
• Educación
• Experiencia
• Formación

Oregón, como la mayoría de los estados de Estados Unidos, suscribe la política de «empleo a voluntad». Esto significa que los empresarios pueden despedir a sus trabajadores sin motivo en cualquier momento, mientras que los empleados son libres de dejar el trabajo por cualquier motivo sin repercusiones legales. Sin embargo, los empresarios no pueden discriminar ni tomar represalias contra los empleados por ejercer este derecho y deben entregar una última nómina, con todos los salarios y prestaciones, a cada empleado despedido. Según las leyes salariales de Oregón, las nóminas finales de los empleados despedidos o cesados deben abonarse el siguiente día laborable, mientras que los que se marchan con un preaviso de 48 horas deben recibir su nómina el último día de trabajo. Si el preaviso es inferior a 48 horas, la última nómina debe entregarse en un plazo de cinco días laborables o el siguiente día de pago.

Ahora, discutiremos algunas leyes laborales fundamentales en Oregón que pueden no estar relacionadas con las categorías que hemos explorado previamente. Algunas de estas regulaciones incluyen:

• Leyes OSHA: Es responsabilidad de todos los empresarios proporcionar un entorno de trabajo seguro y saludable a sus empleados. Las leyes federales esbozadas en la Ley de Seguridad y Salud Ocupacional (OSHA) establecen que los empleadores deben proporcionar condiciones de trabajo seguras, inspeccionar regularmente en busca de peligros y esforzarse por mejorar. Además, los empresarios de Oregón deben cumplir otros requisitos. Para garantizar la seguridad en el lugar de trabajo, los empresarios deben proporcionar formación y educación adecuadas con asistencia continua. El objetivo último de la OSHA es reducir y eliminar las lesiones, enfermedades y muertes en el lugar de trabajo. Los empresarios deben crear condiciones de trabajo óptimas que estén libres de peligros reconocidos que puedan causar daños. También se exigen investigaciones y demostraciones periódicas sobre seguridad y salud. La OSHA de Oregón es responsable de regular la seguridad en el lugar de trabajo de todos los trabajadores del estado. Los oficiales de cumplimiento hacen cumplir las normativas mediante inspecciones programadas y no programadas, que pueden iniciarse por informes de peligro inminente, accidentes mortales, quejas de los trabajadores o remisiones. Oregón cuenta con normas de seguridad exclusivas clasificadas en normas relacionadas con la industria general, la construcción y la agricultura.
• Leyes de protección de los denunciantes: Los «denunciantes» son quienes tienen conocimiento de prácticas ilegales o riesgos laborales y deben poder denunciarlos sin perder su empleo. El objetivo de estas leyes es garantizar que los empleados no sean penalizados por ejercer sus derechos legales.
• Ley Ómnibus Consolidada de Reconciliación Presupuestaria (COBRA): COBRA es una ley federal que garantiza que los empleados puedan conservar sus prestaciones sanitarias tras dejar el trabajo. Esta ley se aplica a las empresas con 20 o más empleados, pero muchos estados han implementado sus propias leyes «mini-COBRA» para las empresas más pequeñas. En Oregón, por ejemplo, las empresas con menos de 20 empleados pueden ampliar la cobertura sanitaria hasta nueve meses después de la fecha de baja del empleado.
• Leyes de comprobación de antecedentes: Las empresas pueden realizar comprobaciones de antecedentes, pero no son obligatorias para todas las ocupaciones. Sin embargo, las empresas deben atenerse a la Ley de Informes de Crédito Justos, que rige la exactitud y difusión de la información en la Oficina de Protección Financiera del Consumidor. En Oregón, determinados empleos como el personal escolar, el personal de guarderías y el personal de centros residenciales requieren una comprobación de antecedentes. Además, las personas que trabajan en originadores de préstamos hipotecarios y el personal de bingos, loterías o rifas también deben someterse a una comprobación de antecedentes.
• Leyes de verificación de crédito e investigación: En Oregón, los empleadores no están autorizados a realizar verificaciones de crédito e investigación a los empleados o solicitantes de empleo. Sin embargo, hay algunas excepciones. Si el empleador es un banco o cooperativa de crédito con seguro federal, o si las leyes estatales o federales les obligan a obtener ciertos registros, están autorizados a hacerlo. Además, si el empleado en cuestión va a ser agente de policía y el control se considera sustancialmente relacionado con el trabajo, puede estar permitido. Por último, si el trabajo requiere el acceso a información financiera como función esencial, pueden realizarse comprobaciones de crédito y de investigación. Los empresarios que realicen este tipo de comprobaciones deben cumplir las directrices establecidas por la Ley de Informes de Crédito Justos.
• Leyes de verificación de arrestos y condenas: La ley «Ban the Box» de Oregón prohíbe a los empresarios preguntar sobre los antecedentes penales de un solicitante en las solicitudes de empleo iniciales. Sin embargo, los empresarios pueden preguntar sobre los antecedentes penales durante el proceso de entrevista. En Portland, los empleadores sólo pueden preguntar sobre los antecedentes penales después de que se haya revisado una solicitud, se haya realizado una entrevista y se haya hecho una oferta de empleo.
• Leyes sobre pruebas de drogas y alcohol: En el estado de Oregón, no hay ninguna ley que prohíba o permita específicamente a los empresarios realizar pruebas de abuso de sustancias a sus solicitantes de empleo y trabajadores. Esto significa que si un empleador sospecha razonablemente que una persona está consumiendo drogas, se le permite realizar una prueba de alcoholemia. Sin embargo, si no hay sospechas razonables, la persona sólo puede someterse a la prueba si da su permiso explícito.
• Leyes sobre redes sociales: Oregón cuenta con una ley que protege a los empleados y solicitantes de empleo frente a las preguntas de sus empleadores sobre sus cuentas personales en las redes sociales. Los empleadores no pueden obligar a sus trabajadores a acceder a sus cuentas personales mientras el empleador esté presente, obligarles a conectarse con determinados contactos comerciales, pedirles que hagan publicidad de la empresa del empleador en sus cuentas personales o exigirles acceso a su información de inicio de sesión.
• Leyes de programación de turnos: Si trabajas para una gran empresa de venta al por menor, hostelería o restauración, tienen que darte un horario por escrito cuando te contratan. Esto se debe a la Ley de Horarios Justos. El horario tiene que decirte cuántas horas vas a trabajar de media cada mes, junto con información sobre una «lista de espera voluntaria» y si te pueden llamar a última hora para trabajar. Además, tu jefe no puede obligarte a trabajar en un turno que empiece menos de 10 horas después del último.
• Leyes de reconocimiento facial de Portland: A partir del 1 de enero de 2021, las organizaciones privadas tienen prohibido utilizar tecnologías de reconocimiento facial en espacios públicos, salvo en los siguientes casos: cumplimiento de requisitos de leyes federales, estatales o locales, verificación de la identidad de los usuarios para acceder a sus dispositivos electrónicos y de comunicación, y realización de reconocimiento facial automático en aplicaciones de redes sociales.
• Leyes de mantenimiento de registros: La ley obliga a las empresas de Oregón a mantener registros de todos sus empleados durante un periodo de tres años. Para cumplir con esta obligación, los empleadores necesitan registrar detalles tales como:
  • Nombres de los empleados
  • Números de la Seguridad Social
  • Ocupaciones
  • Fechas de nacimiento
  • Direcciones (incluidos los códigos postales)
  • Salario regular por hora
  • La base sobre la que se pagan los salarios
  • Registros diarios de inicio y fin del trabajo (si se trata de turnos divididos)
  • Salario neto total diario o semanal y deducciones
  • Salario bruto total diario o semanal
  • Fecha de cada pago
  • También:
    • Todas las lesiones y enfermedades relacionadas con el trabajo deben registrarse conforme a la OSHA durante un periodo de cinco años.
    • Las descripciones resumidas y los informes anuales de los planes de prestaciones deben conservarse durante seis años.
    • Los incidentes específicamente peligrosos (como la exposición a sustancias tóxicas) deben registrarse durante un periodo de 30 años en virtud de la OSHA.
    • En situaciones específicas pueden aplicarse otras leyes de conservación de registros.

El salario mínimo es la tarifa horaria más baja que se puede pagar a un empleado. Aunque la ley federal regula los salarios, cada estado tiene derecho a fijar su propio salario mínimo, que puede ser superior al federal de 7,25 dólares. En Oregón, el salario mínimo estándar es actualmente de 14,20 dólares, con excepciones para determinados condados no urbanos y el área metropolitana de Portland. El estado ajusta el salario mínimo siguiendo las tasas de inflación basadas en el índice de precios al consumo medio de la ciudad de Estados Unidos para todos los consumidores urbanos. En Oregón, los empleados que reciben propinas perciben el mismo salario mínimo que los que no las reciben, y las empresas pueden exigir que se reúnan las propinas. Los créditos por propinas son ilegales en Oregón.

En Oregón, hay algunos estatus laborales y personales que no están sujetos a la ley del salario mínimo. Hay otros casos en los que los requisitos de salario mínimo no se aplican, así que aquí estamos para informarte sobre esas exenciones:

• Empleados de oficina
• Vendedores externos (a comisión, a destajo o a tanto alzado)
• Algunos trabajadores agrícolas
• Trabajadores de la ganadería
• Trabajadores domésticos ocasionales en hogares familiares
• Estudiantes contratados por el mismo centro de enseñanza primaria o secundaria en el que están matriculados
• Taxistas
• Trabajadores que viven in situ y están disponibles para tareas de emergencia
• Trabajadores a los que se paga por estar disponibles durante determinadas horas
• Gerentes, subgerentes y trabajadores de mantenimiento que viven en alojamientos de varias unidades
• Trabajadores estacionales en campamentos educativos y sin fines de lucro (que ganen menos de 500.000 dólares al año)
• Trabajadores de zonas de conferencias sin fines de lucro con fines educativos, religiosos y benéficos
• Bomberos voluntarios
• Acompañantes de personas mayores, discapacitadas o enfermas en sus hogares familiares
• Encargados de residencias de acogida de adultos
• Trabajadores en régimen de internado
• Árbitros de partidos de fútbol recreativo para jóvenes y adultos.
• Ciertos patrulleros de esquí, caddies de campos de golf y marshals

El salario submínimo es un término utilizado para describir un salario por hora inferior al salario mínimo que puede pagarse a determinados tipos de trabajadores en Oregón. Los empresarios pueden pagar a estos empleados este salario inferior, pero las tarifas siguen estando reguladas por la ley. En Oregón, sólo dos categorías de trabajadores pueden cobrar menos que el salario mínimo estándar: los estudiantes y los empleados discapacitados con certificaciones especiales. Los empresarios deben pagar a los estudiantes al menos el 75% del salario mínimo estándar, lo que se traduce en tarifas diferentes según la región.

En Oregón, las empresas están obligadas por ley a pagar a su personal un salario regular cada mes. Esto significa que el periodo de nómina dura un mes y los periodos de pago no deben estar separados por más de 35 días. Los empresarios pueden decidir los métodos de pago, que incluyen efectivo, cheques, depósito directo, cajeros automáticos o tarjetas de nómina. El salario sólo puede deducirse si es legalmente necesario (impuestos) o si el empleado da su consentimiento por escrito. Además, las deducciones deben constar claramente en la nómina.

La Ley de Normas Justas de Trabajo establece normas para definir la semana laboral como siete días consecutivos de trabajo. Dentro de este marco temporal, los trabajadores tienen garantizado el pago de al menos el salario mínimo por hora según la Constitución de Oregón si trabajan hasta 40 horas. Sin embargo, las horas trabajadas por encima de 40 se consideran horas extraordinarias y deben ser compensadas con una tarifa más alta, que es 1,5 veces su salario regular para los trabajadores no exentos. Analicemos quién tiene derecho al pago de horas extraordinarias en Oregón y quién no.

Aquí puedes encontrar las excepciones y exenciones para las horas extraordinarias en Oregón:

• Administración, ejecutivos, profesionales y vendedores externos que ganan al menos 684 dólares semanales
• Algunos trabajadores agrícolas
• Trabajadores dedicados a la producción ganadera
• Trabajadores domésticos en hogares familiares, empleados de forma ocasional
• Estudiantes matriculados en instituciones de enseñanza primaria y secundaria empleados por la misma institución
• Operadores de taxis
• Trabajadores que viven en el lugar de trabajo y deben estar disponibles para tareas de emergencia
• Trabajadores remunerados por horas determinadas, que deben estar disponibles para el servicio
• Gerentes, subgerentes y trabajadores de mantenimiento empleados y alojados en alojamientos de varias unidades
• Trabajadores estacionales en campamentos educativos, siempre que ganen menos de 500.000 dólares al año
• Trabajadores estacionales en campamentos sin fines de lucro
• Trabajadores empleados en zonas de conferencias sin fines de lucro con objetivos educativos, religiosos y benéficos
• Bomberos voluntarios
• Acompañantes de personas mayores, discapacitadas o enfermas en su domicilio familiar
• Encargados de residencias de cuidado de adultos
• Peones de prisiones
• Árbitros de partidos de fútbol recreativo para jóvenes y adultos
• Ciertos patrulleros de esquí, caddies de campos de golf y alguaciles
• Trabajadores de empresas locales independientes dedicadas a la distribución al por mayor o a granel de productos petrolíferos
• Trabajadores en cumplimiento de un acuerdo fruto de la negociación colectiva
• Trabajadores que residan en los locales de hospitales u otros establecimientos dedicados principalmente al cuidado de «enfermos, ancianos o enfermos y deficientes mentales»
• Trabajadores de parques de atracciones o recreativos sin fines de lucro, siempre que el establecimiento no funcione más de siete meses al año
• Trabajadores de la pesca y la transformación de la vida animal y vegetal acuática
• Analistas de sistemas informáticos, programadores, desarrolladores de software y trabajadores con cualificaciones similares, siempre que su salario por hora sea de al menos 27,63 dólares

Los empresarios de Oregón están legalmente obligados a ofrecer a sus empleados dos tipos de pausas: para comer y para descansar.

Si eres una madre trabajadora en Oregón que ha dado a luz recientemente y sigue amamantando, tienes derecho a tomarte un descanso para amamantar a tu recién nacido. Los empleadores deben ofrecer condiciones adecuadas a estas trabajadoras, según lo dispuesto tanto a nivel estatal como federal. Esta pausa puede ser remunerada o no, según la política de la empresa. «Condiciones adecuadas» significa que el empresario debe proporcionar una habitación privada o un lugar con una puerta que no sea un cuarto de baño. Lo ideal es que este lugar esté lo más cerca posible de la zona de trabajo.

Oregón establece dos tipos de permisos: obligatorios y no obligatorios.

Las empresas están obligadas a conceder determinados tipos de permisos a sus trabajadores, pero no necesariamente a pagarles durante ese tiempo. Sin embargo, algunas empresas pueden ofrecer permisos retribuidos. En Oregón, la ley obliga a las empresas a ofrecer nueve tipos de permisos:

• Baja por enfermedad: En Oregón, las empresas están obligadas a proporcionar a sus empleados hasta 40 horas de baja por enfermedad. El tipo de baja por enfermedad (remunerada o no) se determina en función del número de empleados de la empresa. Si la empresa tiene 10 o más empleados, debe ofrecer la baja por enfermedad retribuida. Sin embargo, si la empresa tiene menos de 10 empleados, sólo está obligada a ofrecer una baja por enfermedad no remunerada. La única excepción a esta norma se da en la ciudad de Portland, donde las empresas con seis o más empleados deben ofrecer la baja por enfermedad retribuida.
• Permiso Médico y Familiar: Todas las empresas de Oregón están obligadas a proporcionar a sus empleados un tipo específico de permiso, regulado por la Ley de Ausencia Médica y Familiar o FMLA. Este permiso permite a los empleados tomarse hasta 12 semanas de tiempo libre no remunerado y protegido por el puesto de trabajo por motivos familiares y médicos, como el cuidado de un familiar con problemas graves de salud, o de su propio hijo recién nacido o con problemas médicos. Para poder acogerse a esta ley, el empleado debe haber trabajado para la empresa al menos un año y 1.250 horas. La FMLA ha sido modificada para incluir hasta 26 semanas de permiso no retribuido para atender a un miembro de las Fuerzas Armadas con un estado de salud grave, aplicable únicamente si el miembro es cónyuge, padre, hijo o pariente próximo del empleado. Es importante señalar que, a nivel federal, esto sólo es aplicable a las empresas con más de 50 empleados, mientras que en Oregón, el umbral es más bajo y aplicable a las empresas con al menos 25 empleados.
• Permiso por servicio como jurado: Si un empleado en Oregón es llamado a servir como jurado, su empleador está obligado por ley a permitirle ausentarse del trabajo durante ese tiempo. Los empleadores no están autorizados a obligar a los trabajadores a utilizar su licencia por enfermedad, días de vacaciones, o cualquier otro tipo de licencia durante este periodo. Además, los empresarios tienen prohibido penalizar o disciplinar a sus empleados por cumplir con su deber cívico, aunque no están obligados a compensarles por este periodo.
  
• Permiso como testigo: Según la ley, los empresarios deben conceder a sus trabajadores que hayan sido citados ante un tribunal como testigos un permiso retribuido o no retribuido.
• Permiso por violencia doméstica o agresión sexual: Los empleados que hayan sufrido violencia doméstica o sexual, agresión sexual o acoso, o que tengan un hijo menor o una persona a su cargo en estas situaciones, tienen derecho a un permiso no retribuido. El objetivo de este permiso es proporcionar ayuda legal o policial y garantizar la seguridad del empleado y de las personas a su cargo. Este tipo de permiso puede tomarse por varias razones, entre ellas la preparación y participación en un procedimiento judicial, la búsqueda de tratamiento médico para las lesiones, el asesoramiento de un profesional de la salud mental autorizado, la obtención de servicios de un proveedor de servicios para víctimas o el traslado a un entorno doméstico seguro.
• Permiso para víctimas de delitos: Si un empleado o un familiar suyo es víctima de un delito, su empresa debe concederle un permiso (retribuido o no) para asistir a cualquier procedimiento relacionado con el delito, o para prepararse para él.
• Permiso militar: En Estados Unidos, los empleados que prestan servicio en las Fuerzas Armadas, la Guardia Nacional o la milicia estatal tienen derecho a un permiso en virtud de la Ley de Empleo y Reempleo de los Servicios Uniformados. Cuando se reincorporan al trabajo, deben recibir las mismas prestaciones que habrían percibido de haber estado presentes en el trabajo. En Oregón, los empleados que son miembros de la milicia de otro estado también pueden disfrutar de este permiso si son invitados al servicio activo por el gobernador de ese estado. Esta ley se aplica a todos los empleados de Estados Unidos.
• Permiso familiar militar: Si la pareja de un empleado o su pareja de hecho del mismo sexo es llamada al servicio militar, el empleado tiene derecho a un tipo de permiso denominado permiso familiar militar. Este permiso no es remunerado y sólo está disponible para las empresas que tengan 25 o más empleados. Puede durar un máximo de dos semanas. El único requisito es que el empleado trabaje una media de más de 20 horas semanales.
• Permiso por días festivos: Los empleados de Oregón tienen derecho a un permiso por días festivos reconocido a nivel federal, que puede verse en la siguiente tabla.

De acuerdo con las leyes del estado de Oregón, hay cuatro tipos de permisos que los empresarios no están obligados a conceder a sus empleados. Cabe señalar que la ley no prohíbe ni limita estos tipos de permisos. Sin embargo, si un empleador decide proporcionarlos, los detalles específicos deben estar claramente descritos en el contrato de trabajo que firmen. Estas categorías son:

• Permiso de vacaciones: En Oregón, no es obligatorio que los empleadores proporcionen tiempo de vacaciones pagadas o no pagadas a los empleados. Sin embargo, si deciden promulgar una política de vacaciones, deben seguir todas las normas y reglamentos asociados a ella. Los empresarios pueden establecer una política de «usar o perder» y limitar la cantidad de tiempo de vacaciones que puede acumularse. Además, tienen derecho a negarse a pagar las vacaciones acumuladas cuando un empleado deja la empresa.
• Permiso para votar: Las empresas de Oregón no están obligadas a ofrecer este tipo de permiso a sus empleados. Sin embargo, si un empleador ofrece una opción de licencia para votar, los detalles de la política deben estar claramente descritos en el acuerdo de empleo.
• Licencia por duelo: En Oregón, no es obligatorio que los empleadores proporcionen este tipo específico de licencia a su personal. Sin embargo, si una política de la empresa incluye la licencia por duelo, el contrato de trabajo debe describir claramente los detalles.
• Permiso de bombero voluntario: Los empresarios de Oregón no están obligados legalmente a conceder permisos de bombero voluntario, pero pueden concederlos a su discreción. Si una empresa permite este permiso, los empleados que lo aprovechen no pueden ser discriminados ni despedidos. Además, la empresa debe garantizar que estos bomberos sean reincorporados a su puesto anterior o a un puesto comparable cuando vuelvan al trabajo. El empresario también tiene la opción de que este permiso sea retribuido o no.

A continuación se indican los días festivos federales oficiales que se observan en Estados Unidos:

El término «menores de edad» se refiere a individuos menores de 18 años, y tanto las leyes federales como las leyes de Oregón sobre trabajo infantil existen para prevenir la explotación de estos jóvenes. Estas leyes pretenden dar prioridad a la educación de los menores, y que el empleo mejore sus experiencias académicas y vitales. Algunas de las limitaciones más relevantes al empleo juvenil incluyen restricciones en las horas de trabajo, el trabajo nocturno y ocupaciones específicas. Además, la ley federal prohíbe a los menores trabajar en puestos peligrosos, independientemente de su edad. Las leyes sobre trabajo infantil de Oregón también establecen normas y reglamentos específicos para los menores del estado.

Aquí puedes encontrar las leyes relativas a la jornada laboral de los menores de edad:

Ciertas ocupaciones están estrictamente prohibidas para los menores de edad debido a restricciones federales. Estas ocupaciones peligrosas incluyen:

• Técnicos eléctricos
• Operadores de calderas o salas de máquinas
• Cualquier trabajo con sustancias inflamables, tóxicas o corrosivas
• Trabajos relacionados con ascensores
• Operadores de máquinas centrífugas
• Cualquier trabajo que incluya escalada
• Cualquier trabajo que incluya maquinaria motorizada
• Cualquier trabajo que incluya acristalamiento y corte de vidrio
• Trabajo en o cerca de plantas o establecimientos que fabriquen o almacenen explosivos y artículos que contengan componentes explosivos
• Conductores de vehículos de motor o ayudantes externos que colaboran en el transporte de mercancías
• Todas las ocupaciones de la minería del carbón con el fin de extraer, clasificar, limpiar o manipular el carbón
• Operaciones de tala y aserradero y cualquier ocupación relacionada
• Todas las ocupaciones relacionadas con el trabajo de la madera que impliquen la utilización o el mantenimiento de máquinas eléctricas para trabajar la madera
• Cualquier ocupación que implique la exposición a sustancias radiactivas
• Todas las ocupaciones que impliquen el manejo de aparatos de elevación accionados por motor, como ascensores, grúas, torres de perforación, montacargas, carretillas elevadoras, etc
• Operadores y ayudantes de máquinas motorizadas de conformado, punzonado y cizallado de metales (excluidas las máquinas herramienta, que pueden utilizar los jóvenes de 16 y 17 años)
• Ocupaciones en minas o canteras subterráneas o en la superficie de las mismas
• Ocupaciones relacionadas con el sacrificio, la transformación y el envasado de la carne, la extracción de grasas y la utilización y reparación de las máquinas utilizadas para estos fines
• Ocupaciones relacionadas con el manejo, la asistencia en el manejo, la reparación o la limpieza de maquinaria de panadería accionada por motor, como amasadoras y batidoras, divisoras y cortadoras de pan, máquinas de redondear y moldear, máquinas de cortar y envolver, y sierras de cinta para cortar pasteles
• Puesta a punto o ajuste de máquinas de galletas y galletas saladas
• Ocupaciones de operar o ayudar a operar máquinas de productos de papel, como cortadoras de cubiertas, grapadoras, sierras circulares y de cinta, cortadoras de guillotina, punzonadoras, etc
• Cualquier trabajo en o cerca de establecimientos donde se fabriquen productos de construcción de arcilla y ladrillos de sílice (excepto el trabajo de oficina, almacenes, departamentos de expedición y secado)
• Todas las ocupaciones de operadores o ayudantes de sierras mecánicas y cizallas
• Ocupaciones relacionadas con el desguace, la demolición y el desguace de buques
• Cualquier ocupación en operaciones de techado, incluidos los trabajos de canalones y bajantes
• Cualquier ocupación en operaciones de excavación
• Toda entrega de mensajes y mercancías entre las diez de la noche y las cinco de la mañana