Legislación laboral de Oregón

En Estados Unidos, la Ley de Normas Justas de Trabajo (FLSA) establece leyes para gestionar el tiempo que pasan los empleados en el lugar de trabajo, protegiendo sus derechos y garantizando una remuneración justa por sus esfuerzos. Estas leyes actúan como directrices para los empresarios, manteniéndolos bajo control y minimizando cualquier forma de abuso o explotación.

Las leyes laborales y de gestión del tiempo de Oregón ofrecen una mayor protección a empresarios y empleados del estado. A continuación se ofrece un breve resumen de las leyes sobre salario mínimo, horas extraordinarias y descansos en Oregón:

Los empresarios que infrinjan las leyes estatales sobre empleados y gestión del tiempo pueden enfrentarse a graves repercusiones legales, incluidas multas, salarios atrasados e indemnizaciones por daños y perjuicios. Si los trabajadores consideran que su empleador ha infringido las leyes federales de gestión del tiempo, pueden presentar una denuncia ante la Oficina de Trabajo e Industrias de Oregón para que se investigue y se emprendan acciones legales.

Durante el proceso de contratación, los empresarios de Oregón tienen prohibido discriminar a los empleados por las siguientes características protegidas:

Los empleadores de Oregón no pueden solicitar el historial salarial de un empleado, seleccionar a los solicitantes en función de su salario anterior o actual, ni fijar la remuneración de un puesto de trabajo en función de los ingresos anteriores de un candidato, salvo en los casos de traslados internos.

En virtud de la Ley de Igualdad Salarial de Oregón, los empresarios no pueden pagar salarios y prestaciones diferentes a trabajadores con responsabilidades laborales comparables debido a las características protegidas antes mencionadas. Sin embargo, los empleadores pueden proporcionar disparidades salariales basadas en la antigüedad, el mérito, la calidad o cantidad de la producción, la educación, la formación y la experiencia.

Oregón también suscribe la política de «empleo a voluntad». Esto significa que los empresarios pueden despedir a sus empleados sin motivo en cualquier momento, mientras que los empleados son libres de dejar el trabajo por cualquier motivo sin repercusiones legales.

Sin embargo, los empresarios no pueden rescindir un contrato de trabajo por motivos discriminatorios o de represalia o si el contrato establece un proceso de rescisión específico. Tras el despido, el salario final debe abonarse de acuerdo con las siguientes normas:

• Los trabajadores que renuncian con menos de 48 horas de preaviso deben recibir el salario final en un plazo de cinco días o en el siguiente día de pago programado (lo que ocurra primero).
• Los trabajadores que renuncian con 48 horas de preaviso deben recibir el salario final el último día de trabajo. Si el último día cae en festivo o fin de semana, el salario debe abonarse el siguiente día laborable.
• Un empleado despedido debe cobrar todas las cuotas al final del siguiente día laborable.
• Cuando un empleador y un empleado acuerdan mutuamente poner fin a un contrato de trabajo, el salario final debe pagarse al final del siguiente día laborable.
• En caso de despido, los empleados de ferias estatales y del condado deben cobrar el salario final el segundo día laborable después de la terminación del contrato en caso de que su empleo termine en fin de semana o festivo.

No pagar a tiempo el salario final de un empleado puede conllevar importantes sanciones, incluida una multa diaria equivalente a ocho veces el salario normal del empleado, que se acumula durante un máximo de 30 días.

Algunas normativas laborales importantes que afectan al empleo en Oregón son:

• Leyes de seguridad laboral: La Ley de Seguridad y Salud en el Trabajo de Oregón obliga a los empresarios a proporcionar condiciones de trabajo seguras y a realizar inspecciones periódicas para detectar peligros. Los empresarios deben proporcionar formación y educación adecuadas y asistencia continua para garantizar la seguridad en el lugar de trabajo. También se exigen investigaciones y demostraciones periódicas sobre seguridad y salud.
• Leyes de protección de los denunciantes: Los empleados públicos y sin fines de lucro que denuncien la mala gestión y el fraude del empleador o proporcionen información sobre infracciones de la ley a las autoridades pertinentes están protegidos frente a las represalias del empleador en virtud de las Protecciones de los Denunciantes de Oregón. Los empresarios que disuaden a los empleados de denunciar cometen un delito menor de clase A según la ley estatal.
• Leyes de continuación del seguro médico: La Ley Ómnibus Consolidada de Reconciliación Presupuestaria (COBRA) es una ley federal que garantiza que los empleados y sus dependientes puedan conservar sus prestaciones sanitarias tras la pérdida del empleo. Esta ley se aplica a las empresas con 20 o más empleados y ofrece una cobertura ampliada de 18 a 36 meses. La ley Mini-COBRA de Oregón permite a las empresas con menos de 20 empleados ampliar la cobertura sanitaria hasta 18 meses después de la fecha de baja del empleado.
• Leyes de prohibición del registro: La ley «Ban the Box» de Oregón prohíbe a los empleadores preguntar sobre los antecedentes penales de un solicitante en las solicitudes de empleo iniciales. Sin embargo, en Portland, los empleadores solo pueden preguntar sobre los antecedentes penales después de que se haya revisado una solicitud, se haya realizado una entrevista y se haya hecho una oferta de empleo.
• Leyes sobre pruebas de drogas y alcohol: En Oregón, no hay ninguna ley que prohíba o permita específicamente a los empleadores realizar pruebas de abuso de sustancias a sus solicitantes de empleo y trabajadores. Esto significa que si un empleador sospecha razonablemente que un individuo está consumiendo alcohol, se le permite realizar una prueba de alcoholemia. Sin embargo, si no hay sospecha razonable, el individuo sólo puede someterse a la prueba si da su permiso explícito.
• Leyes sobre redes sociales: Las leyes de Oregón protegen a los empleados y solicitantes de ser preguntados por sus empleadores sobre sus cuentas personales de redes sociales. Los empleadores no pueden obligar a sus empleados a acceder a sus cuentas mientras el empleador está presente, hacer que se conecten con ciertos contactos de negocios, pedirles que anuncien el negocio del empleador en sus cuentas o exigir el acceso a su información de inicio de sesión.
• Leyes de programación de turnos: Las leyes de programación predictiva de Oregón exigen que las grandes empresas de venta al por menor, hostelería o restauración entreguen a los empleados un horario de trabajo por escrito en el momento de su contratación. El horario tiene que incluir información sobre la media mensual de horas de trabajo del empleado, junto con información sobre una «lista de espera voluntaria» y si el empleado puede ser llamado a última hora para trabajar. Un empresario no puede obligar a un empleado a trabajar en un turno que empiece menos de 10 horas después de que termine el último.
• Leyes de reconocimiento facial de Portland: Las organizaciones privadas tienen prohibido utilizar tecnologías de reconocimiento facial en espacios públicos de Portland, excepto en los siguientes casos: por exigencias de leyes federales, estatales o locales, para verificar la identidad de los usuarios para acceder a sus dispositivos electrónicos y de comunicación, y para realizar reconocimiento facial automático en aplicaciones de redes sociales.
• Leyes de mantenimiento de registros: Según la ley estatal, los empleadores de Oregón están obligados a mantener los registros de los empleados, incluyendo sus credenciales y la información sobre las horas de trabajo durante al menos dos años. La ley federal exige que los empleadores mantengan los registros de empleo durante tres años y los registros de nóminas durante dos años. Además, la OSHA exige a las empresas con diez o más empleados que mantengan registros de todas las lesiones y enfermedades relacionadas con el trabajo durante cinco años.

El salario mínimo es la tarifa horaria más baja que se puede pagar a un empleado. Esta cantidad no puede reducirse más por mutuo acuerdo entre empresario y empleado o por negociación colectiva.

Desde el 1 de julio de 2024 hasta el 30 de junio de 2025, el salario mínimo estándar en Oregón es de 14,70 dólares por hora. Sin embargo, algunas localidades del estado siguen normas salariales diferentes:

• Área metropolitana de Portland: 15,95 dólares por hora
• Condados no urbanos: 13,70 dólares por hora

Las leyes sobre salario mínimo se aplican a todos los empleados en Oregón, independientemente de si son por horas, asalariados, o si ganan a destajo o mediante comisiones. Los menores de edad en Oregón también tienen derecho al mismo salario mínimo.

Los créditos por propinas son ilegales en Oregón. En Oregón, los empleados que reciben propinas perciben el mismo salario mínimo que los que no las reciben. Sin embargo, los empresarios pueden exigir que se reúnan las propinas con otros trabajadores que reciben propinas.

De acuerdo con las leyes laborales de Oregón, algunas ocupaciones no están sujetas a las leyes de salario mínimo, incluyendo:

• Empleados de oficina
• Vendedores externos (a comisión, a destajo o a tanto alzado)
• Árbitros y árbitros asistentes en partidos de fútbol recreativo para jóvenes o adultos, si están clasificados como contratistas independientes
• Reclusos en programas de liberación laboral si están empleados por el
• Departamento Correccional de Oregón
• Directores residentes de hogares de acogida para adultos si viven con su empleador para su cuidado diario o trabajan en un hogar de acogida autorizado
• Voluntarios
• Trabajadores estacionales en campamentos y organizaciones sin fines de lucro
• Trabajadores agrícolas (en determinadas condiciones)
• Trabajadores domésticos que residen con sus empleadores

A partir del 30 de junio de 2023, los empleados con discapacidad no pueden cobrar salarios inferiores al mínimo en Oregón.

Los empleados de Oregón deben recibir sus nóminas al menos una vez al mes y deben seguir un calendario regular. Los periodos de pago no deben estar separados por más de 35 días. Las deducciones del salario están permitidas si son legalmente necesarias (por ejemplo, impuestos) o si el empleado está de acuerdo por escrito. Además, estas deducciones deben figurar claramente en la nómina del empleado.

De acuerdo con las leyes de Oregón sobre horas extraordinarias, los trabajadores de Oregón tienen garantizado el pago de horas extraordinarias por cualquier hora trabajada por encima de 40 horas en una semana. El salario por horas extraordinarias se calcula multiplicando por 1,5 el salario por hora normal del empleado.

Para los trabajadores con salario mínimo en Oregón, el salario por horas extraordinarias en el estado se sitúa actualmente en:

• 22,05 dólares por hora para los trabajadores con salario mínimo estándar
• 20,55 dólares por hora para los trabajadores de determinados condados no urbanos
• 23,925 dólares por hora en el área metropolitana de Portland

A partir del 1 de enero de 2025, todos los empleados que ganen al menos 1.128 dólares semanales (58.656 dólares anuales) están exentos de cobrar las horas extraordinarias, aunque trabajen más de 40 horas semanales. Por lo general, esto incluye a los empleados que trabajan en ocupaciones ejecutivas, administrativas y profesionales, así como a los vendedores externos y los empleados informáticos.

Otras ocupaciones que se consideran exentas del pago de horas extraordinarias son:

• Algunos trabajadores agrícolas y ganaderos
• Trabajadores domésticos ocasionales en casas de familia
• Estudiantes contratados por sus escuelas
• Taxistas
• Trabajadores internos disponibles para emergencias o remunerados por horas de guardia
• Encargados y trabajadores de mantenimiento en alojamientos de varias unidades
• Trabajadores estacionales de campamentos que ganen menos de 500.000 dólares anuales
• Trabajadores de campamentos o áreas de conferencias sin fines de lucro
• Bomberos voluntarios
• Acompañantes a domicilio de personas mayores o discapacitadas
• Encargados de residencias de acogida de adultos
• Trabajadores de prisiones
• Árbitros de fútbol recreativo
• Patrulleros de esquí, caddies de golf y alguaciles
• Trabajadores de la distribución de petróleo en empresas locales independientes
• Trabajadores cubiertos por convenios colectivos
• Trabajadores internos de hospitales o centros de asistencia
• Trabajadores estacionales de parques de atracciones sin fines de lucro (que operan ≤7 meses al año)
• Trabajadores de la pesca y la transformación de productos acuáticos

Los empresarios de Oregón están obligados a proporcionar a todos los empleados una pausa de descanso retribuida de 10 minutos por cada cuatro horas de trabajo o una parte importante de cuatro horas. Estas pausas deben programarse lo más cerca posible de la mitad de las cuatro horas.

Los empresarios no pueden combinar las pausas para comer y descansar en una sola pausa ni deducir la duración del periodo de descanso del inicio o el final del turno de un trabajador. En determinadas circunstancias, los empresarios no están obligados a ofrecer pausas de descanso a los trabajadores.

Todos los empleados no exentos de Oregón deben disfrutar de una pausa de 30 minutos para comer si su turno dura al menos seis horas. Los empleados deben ser relevados de todas sus obligaciones laborales para que su pausa para comer no sea remunerada. Sin embargo, si un empleado sigue trabajando durante la pausa para comer, como los empleados que deben permanecer en el lugar de trabajo o están de guardia, deben cobrar por toda la duración de la pausa.

Se pueden prever pausas adicionales para comer y descansar si el turno del trabajador dura más tiempo. El siguiente cuadro ofrece una visión general de las pausas que se conceden a los trabajadores en función de su jornada laboral.

Si eres una madre trabajadora en Oregón que ha dado a luz recientemente y sigue amamantando, tienes derecho a tomarte un descanso para amamantar a tu recién nacido. Los empleadores deben ofrecer condiciones adecuadas a estas trabajadoras, según lo dispuesto tanto a nivel estatal como federal. Esta pausa puede ser remunerada o no, según la política de la empresa. «Condiciones adecuadas» significa que el empresario debe proporcionar una habitación privada o un lugar con una puerta que no sea un cuarto de baño. Lo ideal es que este lugar esté lo más cerca posible de la zona de trabajo.

Los trabajadores de Oregón tienen derecho a las siguientes prestaciones por excedencia en Oregón:

• Permiso familiar: En virtud de la Ley de Permiso Familiar de Oregón (OFLA), las empresas con 25 o más empleados están obligadas a conceder hasta 12 semanas de permiso por acontecimientos que reúnan los requisitos necesarios, como el permiso por enfermedad de un hijo, durante el cierre de escuelas por emergencias de salud pública, duelo, incapacidad por embarazo y despliegue militar de un familiar. Las empleadas embarazadas pueden disfrutar de 12 semanas adicionales de permiso en virtud de la OFLA. Las trabajadoras no pueden solicitar simultáneamente un permiso retribuido y un permiso OFLA.
• Permiso retribuido: El permiso retribuido de Oregón permite a los empleados con derecho a él solicitar un máximo de 12 semanas de permiso protegido por el puesto de trabajo en un año natural. Los empleados pueden utilizar este permiso tras el nacimiento de un hijo, por acogida o adopción, para cuidar de un familiar o de su propia enfermedad grave, o para buscar seguridad tras sufrir violencia doméstica o agresión sexual. Las empleadas embarazadas pueden pedir dos semanas más de permiso si es necesario. A partir del 1 de enero de 2025, los trabajadores también podrán disfrutar de un permiso «previo a la colocación», que permitirá a los empleados con derecho a él tomarse tiempo libre específicamente para la adopción o acogida de un hijo.
• Licencia por enfermedad: Las empresas con diez o más empleados en Oregón y seis o más empleados en Portland deben proporcionar a los empleados una licencia por enfermedad no remunerada y protegida por el puesto de trabajo. Los empleados que reúnan los requisitos pueden obtener una hora de baja por enfermedad por cada 30 horas de trabajo y pueden acumular hasta 40 horas anuales. La acumulación de la baja comienza a los 90 días de trabajo.
• Licencia por servicio como jurado: Los empleados pueden solicitar un permiso no retribuido en Oregón para asistir al servicio de jurado. Los trabajadores están protegidos contra represalias, amenazas y despido por parte del empleador por tomar un permiso para ser jurado. Además, los empleadores no pueden exigir a los empleados que utilicen las vacaciones acumuladas, la baja por enfermedad o el permiso anual para este fin.

En Oregón se considera menor de edad a toda persona menor de 18 años. La edad mínima para trabajar en Oregón es de 14 años.

Permisos de trabajo para menores en Oregón

Los empresarios de Oregón deben obtener un certificado de empleo para emplear a cualquier menor en su establecimiento. También están obligados a mantener una prueba de la edad del menor con un documento legal apropiado.

Los menores de entre 14 y 17 años no necesitan permiso de trabajo.

Las horas de trabajo de los menores según la legislación estatal varían en función de su edad y se comentan brevemente a continuación:

Para menores de 16 y 17 años

• No hay límites de horas de trabajo diarias.
• Pueden trabajar hasta 44 horas semanales.

Para menores de 14 y 15 años

En periodo escolar

• Pueden trabajar hasta tres horas diarias los días lectivos, con un máximo semanal de 18 horas.
• Pueden trabajar hasta ocho horas los días no lectivos.
• Las horas de trabajo sólo pueden programarse entre las siete de la mañana y las siete de la tarde, fuera del horario escolar.

Durante las vacaciones de verano o las vacaciones

• Pueden trabajar hasta ocho horas diarias, con un máximo semanal de 40 horas.
• Las horas de trabajo pueden programarse entre las siete de la mañana y las nueve de la noche desde el 1 de junio hasta el Día del Trabajo.

Descansos para menores en Oregón

En Oregón, los menores tienen derecho a pausas de descanso remuneradas de al menos 15 minutos por cada cuatro horas de trabajo consecutivo. Además, también deben disponer de una pausa de 30 minutos para comer si trabajan más de seis horas en un turno o jornada.

Ciertas ocupaciones están estrictamente prohibidas para los menores debido a restricciones federales. Estas ocupaciones peligrosas incluyen: