Legislación laboral del estado de Nevada

En Estados Unidos hay leyes federales que regulan el tiempo que pasan los empleados en el lugar de trabajo, protegiendo sus derechos y garantizando una remuneración justa por sus esfuerzos. Estas leyes actúan como directrices para los empresarios, manteniéndolos bajo control y minimizando cualquier forma de abuso o explotación.

La Ley de Normas Justas de Trabajo (FLSA), que data de 1938, es una ley federal fundamental para la gestión del tiempo, que establece las tarifas salariales por hora y el pago de horas extraordinarias, y exige a los empresarios que lleven un registro exacto de las horas de trabajo de sus empleados. Las horas extraordinarias están fijadas en 1,5 veces el salario por hora normal para los trabajadores que superan las 40 horas semanales. Sin embargo, determinadas categorías laborales, como ejecutivos, profesionales y empleados administrativos, están exentas del pago de horas extraordinarias en función de la descripción de su puesto y su salario.

La Ley de Ausencia Médica y Familiar (FMLA) es otra ley federal esencial que regula la gestión del tiempo en el lugar de trabajo, y da derecho a los empleados que reúnan los requisitos necesarios a hasta 12 semanas de permiso no remunerado por motivos familiares y médicos específicos, como el nacimiento o la adopción de un hijo o el cuidado de un familiar con un problema grave de salud. Esta ley también obliga a las empresas a mantener las prestaciones sanitarias de los empleados durante su permiso y a reincorporarlos a sus puestos anteriores o equivalentes a su vuelta al trabajo.

Los empresarios que infringen las leyes federales de gestión del tiempo se enfrentan a graves consecuencias legales, como multas, salarios atrasados, daños y perjuicios. Si los trabajadores consideran que su empresa ha vulnerado las leyes federales de gestión del tiempo, pueden presentar denuncias ante la División de Horas y Salarios del Departamento de Trabajo para que se investiguen y se tomen medidas legales.

En general, las leyes federales de gestión del tiempo son fundamentales para garantizar que los trabajadores reciban una compensación justa por su tiempo y esfuerzo en el lugar de trabajo, protegiéndolos de los abusos y la explotación por parte de los empleadores. La Ley de Normas Justas de Trabajo y la Ley de Ausencia Médica y Familiar son leyes federales fundamentales que regulan la gestión del tiempo y la compensación de los trabajadores, garantizando prácticas laborales justas en diversos sectores, incluidas las organizaciones sin fines de lucro, públicas y privadas.

No sólo es poco ético, sino también ilegal, a la hora de la contratación, incurrir en discriminación en el lugar de trabajo según la ley federal. Además de las bases federales de discriminación, Nevada ha incluido cinco motivos más. Para ser precisos, la lista incluye motivos de discriminación federales y específicos de Nevada:

• Raza
• Color
• Edad
• Sexo
• Orientación sexual
• Religión
• Nacionalidad
• Embarazo
• Información genética (incluidos los antecedentes médicos familiares)
• Discapacidad física o mental
• Retención de hijos o cónyuge
• Condición de militar o veterano
• Ciudadanía y/o estatus migratorio
• Uso de productos legales fuera de las instalaciones y del horario laboral
• Uso de animales de servicio
• Oponerse a prácticas laborales ilegales
• Informe de crédito o información crediticia
• Embargo de salario por deudas de consumo

Nevada, como muchos otros estados de Estados Unidos, ha adoptado una política de «empleo a voluntad». Esto significa que los empresarios pueden despedir a sus trabajadores en cualquier momento, sin dar explicaciones, y que los trabajadores son libres de dejar su puesto de trabajo por cualquier motivo o sin motivo, sin sufrir consecuencias legales. Sin embargo, Nevada también tiene un estatuto único que ofrece protecciones adicionales a los empleados. Específicamente, los empleadores no pueden despedir a un trabajador basándose en los informes de un detective o agente especial sin antes notificar al empleado acusado y concederle una audiencia justa. Además, los empleadores de Nevada están legalmente obligados a proporcionar un cheque de pago final a los trabajadores que han sido despedidos, ya sea por despido o despido colectivo. El cheque debe incluir todos los salarios y beneficios adeudados. El momento de la paga final depende de si el empleado renunció o fue despedido, pero debe ser proporcionada dentro de los siete días o antes del siguiente día de pago, lo que ocurra primero.

Ahora, discutiremos algunas leyes laborales fundamentales en Nevada que pueden no estar relacionadas con las categorías que hemos explorado anteriormente. Algunas de estas regulaciones incluyen:

• Leyes OSHA: Como empleador, es tu obligación legal proporcionar un entorno de trabajo seguro y saludable para todos tus empleados. La ley federal, específicamente la Ley de Seguridad y Salud Ocupacional (OSHA), requiere que los empleadores mantengan condiciones de trabajo óptimas e inspeccionen continuamente para detectar cualquier peligro. Esto incluye proporcionar formación y educación adecuadas a los empleados para reducir el riesgo de lesiones, enfermedades y muertes. En Nevada, existen requisitos adicionales que los empresarios deben cumplir en el marco del Plan Estatal de Nevada. Este plan se aplica a los empleados de la administración estatal y local y a los centros de trabajo no exentos del sector privado. Los empresarios de Nevada están obligados a realizar investigaciones periódicas y demostraciones de seguridad para garantizar unas condiciones de trabajo óptimas y reducir el riesgo de daños. El objetivo final es crear un lugar de trabajo libre de peligros reconocidos que puedan causar daños.
• Leyes de protección de los denunciantes: Estas leyes tienen por objeto garantizar que los trabajadores puedan ejercer libremente sus derechos legales sin sufrir consecuencias negativas. Esto incluye a quienes denuncian irregularidades o peligros para la seguridad («denunciantes») y deben poder hacerlo sin miedo a perder su empleo. Las empresas con 15 o más empleados están sujetas a esta normativa, que prohíbe la discriminación por motivos tales como presentar una denuncia, participar en una investigación relacionada con la discriminación, informar de problemas de seguridad o denunciar un fraude.
• Leyes COBRA: ¿Has oído hablar de COBRA o Ley Ómnibus Consolidada de Reconciliación Presupuestaria? Se trata de una ley que permite a los empleados conservar su seguro médico y sus prestaciones incluso después de haber finalizado su relación laboral. Esta ley funciona a nivel federal y se aplica a las empresas con 20 o más empleados. Algunos estados tienen sus propias regulaciones mini-COBRA para empresas con menos de 20 empleados. Sin embargo, Nevada no tiene una ley mini-COBRA, pero todavía hay un requisito para que los empleadores paguen el seguro de salud y beneficios para los trabajadores en licencia no remunerada debido a una incapacidad total.
• Leyes obligatorias de capacitación en seguridad: A partir de enero de 2021, los empleados que trabajan en ocupaciones específicas en Nevada están obligados a terminar ciertos cursos de OSHA dentro de los 15 días de ser contratados. Si eres un supervisor, tendrás que completar un curso OSHA-30. Y para aquellos en el entretenimiento, un curso OSHA-10 será suficiente, que es aplicable al entretenimiento en vivo, fotografía, eventos deportivos, representaciones teatrales, ferias comerciales, convenciones, y cualquier actividad relacionada.
• Leyes sobre uniformes: Según la legislación del estado de Nevada, los empresarios son responsables de proporcionar uniformes u otros accesorios distintivos, como el color o el material, a sus empleados que estén obligados a llevarlos. Además, deben cubrir el coste de la limpieza de estos artículos si no se pueden lavar fácilmente y requieren un proceso de limpieza especial.
• Leyes de verificación de antecedentes: Los empleadores tienen la opción de realizar verificaciones de antecedentes, aunque no es obligatorio. También tienen que cumplir con la Ley de Informe Justo de Crédito, que supervisa la exactitud, recopilación y divulgación de información en la Oficina para la Protección Financiera del Consumidor. Ciertos puestos de trabajo en Nevada exigen la comprobación de antecedentes, especialmente los de médicos, cuidadores de niños y hogares de acogida. Además, el personal que ocupa puestos administrativos y financieros en colegios y universidades privadas también exige la comprobación de antecedentes.
• Leyes de verificación crediticia y de investigación: En Nevada, existe una ley que generalmente prohíbe a los empleadores realizar verificaciones crediticias y de investigación de sus trabajadores y solicitantes. Sin embargo, hay algunas excepciones a esta regla. Los empleadores están autorizados a hacerlo si creen que un empleado o solicitante ha violado la ley. También pueden hacerlo si el puesto implica el manejo de dinero, secretos comerciales, información confidencial o datos personales. Además, ciertos sectores, como el del juego y las instituciones financieras, pueden exigir comprobaciones de crédito y de investigación. Los empleadores deben seguir los procedimientos de la Ley de Informe Justo de Crédito al realizar estas comprobaciones.
• Leyes de verificación de arrestos y condenas: En Nevada, los empleadores no están autorizados a preguntar sobre arrestos anteriores que no resultaron en una condena durante la verificación de antecedentes. También se les prohíbe preguntar sobre antecedentes penales en el proceso inicial de solicitud de empleo. Sin embargo, los empleadores pueden preguntar acerca de los incidentes actuales, tales como cargos pendientes, condenas, y la libertad condicional o libertad condicional, en una etapa posterior del proceso de contratación.
• Leyes sobre pruebas de drogas y alcohol: En Nevada, los empleadores tienen derecho a solicitar pruebas de drogas y alcohol tanto a los trabajadores como a los posibles contratados. Sin embargo, no se les permite utilizar pruebas de detección de marihuana para descalificar a los solicitantes. Esta ley se aplica a la mayoría de los puestos de trabajo, pero hay algunas excepciones, incluidos los bomberos, los paramédicos, los trabajadores que conducen vehículos de motor, y los que posiblemente podrían poner a otros en peligro.
• Normativas del empleador sobre redes sociales: En Nevada, la ley estatal protege los derechos de los empleados prohibiendo ciertas prácticas por parte de sus empleadores. Los jefes no están autorizados a exigir o influir en sus trabajadores o solicitantes de empleo para que revelen información que pudiera permitir el acceso a sus cuentas personales en las redes sociales. Además, los empresarios no pueden castigar a los empleados o solicitantes que se nieguen a compartir dicha información despidiéndoles, sancionándoles, discriminándoles, privándoles de oportunidades de empleo o amenazándoles con cualquiera de estas acciones.
• Las leyes de vigilancia de los empleados: En Nevada, la vigilancia de los empleados está sujeta al consentimiento de «todas las partes». Esto significa que está prohibido grabar en secreto un diálogo sin el consentimiento de al menos uno de los participantes. Además, el Tribunal Supremo del Estado ha prohibido grabar conversaciones telefónicas sin la autorización de todas las partes implicadas. Quien sea sorprendido haciéndolo puede enfrentarse a una acusación de delito grave y a las sanciones civiles asociadas.
• Leyes de mantenimiento de registros: Como empresario en Nevada, es obligatorio mantener registros de todos los empleados durante un periodo de tres años. Pero, ¿qué deben contener exactamente dichos registros? Consulta la lista completa de información y categorías exigidas:
  • Nombre del empleado.
  • Número de la seguridad social.
  • Profesión del empleado.
  • Fecha de nacimiento.
  • Dirección, incluido el código postal.
  • Salario regular por hora.La base sobre la que se paga el salario.
  • Un registro diario del inicio y fin del trabajo, si se trata de un turno dividido.
  • Salario neto total diario o semanal y descuentos.
  • Salario bruto total diario o semanal.
  • Fecha de cada pago.
  • Registros de permisos, avisos y políticas en el marco de la Ley de Ausencia Médica y Familiar.
  • Existen otras leyes sobre mantenimiento de registros que se aplican a situaciones específicas. A continuación te indicamos qué más deben registrar las empresas y durante cuánto tiempo.
  • Registros de todas las lesiones y enfermedades relacionadas con el trabajo en virtud de la OSHA: durante cinco años.
  • Descripciones resumidas e informes anuales de los planes de prestaciones: durante seis años.
  • Casos específicamente peligrosos según OSHA (por ejemplo, exposición a sustancias tóxicas): durante 30 años.

En Nevada, las tarifas del salario mínimo varían en función de si los empleados tienen o no acceso a un seguro médico. Si un empleado tiene seguro médico proporcionado por su empresa, el salario mínimo por hora es de 10,25 dólares. Si no tiene seguro médico, el salario mínimo por hora aumenta a 11,25 dólares. Según la Constitución de Nevada, el salario mínimo aumenta anualmente para adaptarse al aumento del coste de la vida. Sin embargo, a partir del 1 de julio de 2024, con o sin seguro médico, el salario mínimo para todos los empleados será de 12,00 dólares por hora en el estado.

El salario mínimo con propinas no debe ser inferior a las tarifas estándar de 10,25 dólares u 11,25 dólares en función de la disponibilidad de seguro médico. Al mismo tiempo, los empleadores pueden exigir a los trabajadores que participen en grupos de propinas, en los que las propinas se reparten entre todos los empleados, incluidos los que no reciben propinas de forma habitual.

En Nevada, hay ciertas situaciones en las que no se aplica la ley del salario mínimo. Por ejemplo, los menores de 18 años que trabajen para una organización sin fines de lucro están exentos durante los primeros 90 días de empleo. También hay otras situaciones particulares de empleo o personales en las que no se aplican los requisitos de salario mínimo, que se enumeran a continuación:

• Contratistas independientes.
• Ejecutivos, administrativos y profesionales.
• Niñeras ocasionales.
• Vendedores externos, siempre que sus ingresos se basen en comisiones.
• Empleados del servicio doméstico que residen en el hogar.
• Trabajadores agrícolas.
• Conductores de taxis y limusinas.

En determinadas situaciones, los trabajadores pueden cobrar legalmente un salario inferior al mínimo, que es un salario menor que el salario mínimo estándar. Este suele ser el caso de los trabajadores menores de edad o discapacitados. Por ejemplo, en Nevada, los empleados con discapacidades pueden cobrar un salario inferior al mínimo si disponen de un certificado de la División de Salud Pública y del Comportamiento y Servicios Humanos. También existen normas específicas sobre los salarios que pueden pagarse a los jóvenes menores de 20 años y a los empleados a tiempo parcial que son estudiantes de secundaria o universitarios. Sin embargo, a todos los demás empleados, incluidos los becarios y aprendices, se les aplica el salario mínimo estándar.

En Nevada, los empresarios están obligados por ley a pagar a sus empleados de forma quincenal. Esto normalmente significa cada dos semanas. Sin embargo, la ley permite requisitos de pago mensual para ciertos tipos de empleados, como ejecutivos, administradores y profesionales. Si tanto el empresario como el trabajador acuerdan por escrito unas condiciones diferentes, es posible tener un periodo de nómina distinto que siga estando dentro de los límites de la ley.

Según la normativa establecida por la Ley de Normas Justas de Trabajo, una semana laboral se define como siete días laborables consecutivos. Durante este tiempo, los empleados que trabajan hasta 40 horas son compensados al menos con una tarifa horaria igual al salario mínimo definido por la constitución de Nevada. Las horas trabajadas que superen las 40 horas semanales se consideran horas extraordinarias y se compensan con una tarifa horaria superior. Para los empleados no exentos, esa tarifa es 1,5 veces su salario regular. Sin embargo, algunas ocupaciones y situaciones pueden eximir a los empleados de esta regla. En Nevada, la tarifa por hora extra es actualmente de 15,38 dólares para los trabajadores con salario mínimo que tienen seguro médico a través de su empleador. Para aquellos que no tienen seguro médico proporcionado por el empleador, la tasa de horas extras es de 16.88 dólares. Sigue leyendo para saber más sobre quién tiene derecho a compensación por horas extras en Nevada.

De acuerdo con la normativa federal sobre horas extraordinarias, que sigue el estado de Nevada, los empleados en puestos de oficina no reciben paga extra por trabajar horas extraordinarias, siempre que ganen un mínimo de 684 dólares semanales. Esta exención se aplica a los profesionales de oficina en cuatro categorías principales: vendedores externos, administrativos, ejecutivos y trabajadores profesionales.

Además de las cuatro excepciones, Nevada proporciona una lista de otras profesiones que están exceptuadas de un pago mínimo, y estas son:

• Compradores externos.
• Contratistas independientes.
• Empleados cubiertos por un convenio colectivo, siempre que contenga un requisito diferente para las horas extraordinarias.
• Empleados del sector minorista o de servicios, siempre que ganen al menos 1,5 veces el salario mínimo interprofesional y que más de la mitad de su remuneración proceda de comisiones.
• Conductores, ayudantes de conductor, cargadores y mecánicos que trabajen para empresas automovilísticas sujetas a la ley federal de transporte a motor.
• Empleados ferroviarios.
• Empleados de compañías aéreas.
• Conductores y ayudantes de conductores que realizan entregas locales, siempre que se les pague por trayecto (u otro plan de entrega regulado).
• Conductores de taxis y limusinas.
• Empleados agrícolas.
• Mecánicos y vendedores dedicados principalmente a la venta o mantenimiento de automóviles, camiones y maquinaria agrícola.
• Empleados que trabajan para empresas cuyas ventas anuales son inferiores a 250.000 dólares al año.
• Empleados domésticos que residen en el hogar donde trabajan, siempre que ambas partes acuerden por escrito que el trabajador está exento del pago de horas extraordinarias.

En Nevada, las empresas están obligadas por ley a ofrecer a los empleados dos tipos diferentes de pausas: pausas para comer y pausas de descanso. Durante un turno de ocho horas, los trabajadores pueden hacer una pausa de 30 minutos para comer, pero es el empresario quien decide si se paga o no. Las pausas de descanso, en cambio, duran sólo 10 minutos y deben pagarse. Los trabajadores pueden hacer estas pausas cada cuatro horas, ya que su finalidad es ayudarles a mantener los niveles de productividad. Para las madres lactantes, existe un tipo adicional de pausa denominada pausa de lactancia, que se explicará más adelante.

Las madres recientes que aún están amamantando tienen derecho a tomarse un descanso en el trabajo para poder hacerlo. En Nevada y a nivel federal, los empleadores están obligados a facilitar a estas empleadas un lugar apropiado (con condiciones adecuadas). Condiciones adecuadas significa que los empleadores tienen que proporcionar un espacio privado, que no sea un cuarto de baño, para este propósito. Este lugar también debe estar situado lo más cerca posible del entorno de trabajo. La pausa puede ser remunerada o no en función de las políticas de la empresa.

Nevada ofrece dos tipos de permisos: obligatorios y no obligatorios.

A continuación se indican los tipos de permisos obligatorios que las empresas de Nevada deben proporcionar a sus empleados:

• Baja por enfermedad: Nevada exige que todas las empresas ofrezcan a sus empleados una baja por enfermedad remunerada, y lo hace cumplir con la legislación sobre baja remunerada obligatoria. Las empresas que emplean a más de 50 personas deben proporcionar al personal a tiempo completo 40 horas de baja por enfermedad retribuida, mientras que a los empleados a tiempo parcial se les conceden 0,01923 horas de baja retribuida por cada hora trabajada. Así, un trabajador a tiempo parcial tiene garantizada una hora de baja por enfermedad remunerada por cada 52 horas trabajadas. Cabe destacar que esta ley sólo se aplica a las empresas del sector privado.
• Permiso médico y familiar: Según la Ley de Ausencia Médica y Familiar (FMLA), los empresarios de Nevada están obligados a conceder a sus empleados un tipo de permiso específico. Este permiso permite ausentarse del trabajo durante un periodo no remunerado de 12 semanas en el plazo de un año por diversos motivos relacionados con responsabilidades médicas y familiares. Estas razones incluyen el cuidado de uno mismo o de un familiar con un estado grave de salud, de un recién nacido o de un hijo adoptado o acogido. Los empleados deben haber trabajado para su empresa durante al menos un año con 1.250 horas de trabajo para poder optar a la ayuda. Sin embargo, esto sólo se aplica a las empresas con más de 50 empleados. En 2008, el Congreso modificó la FMLA para incluir hasta 26 semanas de permiso no retribuido para los empleados que necesiten cuidar de un miembro de las Fuerzas Armadas con un estado de salud grave, o lesionado, o sometido a tratamiento médico o terapia. Esto sólo es aplicable si el miembro es el cónyuge, padre, hijo o pariente más cercano del empleado. La enmienda pretende proteger a las familias de los miembros de las Fuerzas Armadas.
• Permiso de vacaciones: Si trabajas para una empresa con al menos 50 empleados, tienes derecho a solicitar al menos una hora de permiso de vacaciones retribuido por cada 52 horas trabajadas. Puedes empezar a utilizar tus vacaciones después de 90 días de trabajo. Para pedir vacaciones, hay que solicitarlas con una antelación razonable. La empresa puede limitar las vacaciones a 40 horas al año. Si dejas el trabajo y tienes tiempo de vacaciones sin utilizar, no tienes derecho a una compensación por ello. Hay algunas excepciones a esta regla en Nevada. Por ejemplo, los empleadores que llevan menos de dos años en el negocio, los que tienen una política o contrato que proporciona un permiso igual o mayor, y los empleados temporales, de temporada o de guardia están exentos de la regla.
• Licencia por servicio como jurado: En Nevada, si un empleado es llamado para ser jurado, su empleador está obligado a permitirle tomar tiempo libre del trabajo. No se les permite obligar al empleado a utilizar su tiempo de enfermedad o vacaciones, o cualquier otro tipo de licencia. El empresario no puede castigar o amonestar al trabajador por aceptar la convocatoria. Además, si un empleado pasa al menos cuatro horas prestando servicio como jurado, no se le puede programar un turno de trabajo entre las cinco de la tarde y las tres de la madrugada del día siguiente.
• Permiso para votar: En Nevada, los empleadores tienen que proporcionar tiempo libre pagado para que sus trabajadores vayan a votar si no pueden hacerlo antes o después de su turno. Los empleados que se tomen este permiso no pueden ser sancionados cuando vuelvan al trabajo. La duración del permiso depende de la distancia entre el lugar de trabajo y el lugar de votación: una hora hasta tres kilómetros, dos horas de tres a 10 kilómetros y tres horas a más de 16 kilómetros.
• Permiso parental: En Nevada, las empresas con más de 50 empleados están obligadas a conceder un tipo especial de permiso a los padres o tutores que trabajan. Este permiso les permite asistir a cualquier actividad escolar de sus hijos durante un máximo de cuatro horas. El empresario tiene flexibilidad para decidir si el permiso será remunerado o no.
• Permiso militar: La Ley de Empleo y Reempleo de los Servicios Uniformados regula una forma específica de permiso que se aplica a todos los empleados de Estados Unidos. Este permiso se concede a quienes prestan servicio en las Fuerzas Armadas estadounidenses, la Guardia Nacional o la milicia estatal. A su vuelta al trabajo, estos empleados deben recibir las mismas prestaciones y aumentos salariales que si hubieran estado trabajando todo el tiempo.
• Permiso por comparecencia de testigos: Las empresas están obligadas a ofrecer a sus empleados que reciban una citación judicial la opción de solicitar un permiso retribuido o no retribuido, tal como establece la ley.
• Permiso por violencia doméstica o sexual: Si un empleado es víctima de violencia doméstica o sexual, o tiene un familiar que sí lo sea, tiene derecho a un tipo especial de permiso. Para ello, debe haber trabajado para la empresa al menos 90 días. Con este tipo de permiso, los empleados pueden tomarse hasta 160 horas al año para atender diversas necesidades. Por ejemplo, los empleados pueden utilizar este permiso para buscar tratamiento médico o asesoramiento, participar en procedimientos legales o crear un plan de seguridad (por ejemplo, trasladarse). Este permiso ayuda a proteger a los trabajadores vulnerables y les garantiza el apoyo necesario para abordar asuntos relacionados con la violencia doméstica o las agresiones sexuales.

Los tipos de permisos no obligatorios son:

• Licencia por luto: Las empresas de Nevada no están obligadas a conceder a sus empleados una licencia por luto.
• Permiso por vacaciones: Los empleadores en Nevada no están obligados a proporcionar a sus trabajadores tiempo libre para las vacaciones como un tipo de permiso.

A continuación se indican los días festivos federales oficiales que se consideran en Estados Unidos:

Los menores son jóvenes de menos de 18 años. Las leyes federales y de Nevada buscan protegerlos de la explotación laboral. Estas leyes dan prioridad a la educación de los menores de edad, y sus trabajos están pensados para mejorar su vida. Existen restricciones para los menores en cuanto a horas de trabajo, trabajo nocturno y ocupaciones específicas. Todos los menores, independientemente de su edad, tienen prohibido trabajar en puestos peligrosos según la ley federal. En Nevada, existen normas adicionales que limitan los tipos de trabajo que pueden realizar los menores y las horas que pueden trabajar.

Nevada tiene leyes específicas sobre el trabajo infantil que varían en función de la edad. Los menores de 16 años deben tener un permiso por escrito de un juez de distrito para poder trabajar. Para los menores de 16 años, el máximo de horas de trabajo por día es de ocho, y el máximo por semana es de 48, excepto cuando hay escuela, en cuyo caso el límite es de tres horas por día escolar. No hay restricciones sobre el número máximo de horas de trabajo para los menores de 16 y 17 años. Los menores de 16 años no pueden trabajar entre las siete de la tarde y las siete de la mañana, mientras que no existen restricciones al trabajo nocturno para los menores de 16 y 17 años.

Existen normas y reglamentos para proteger a los niños del exceso de trabajo y la explotación, sobre todo en determinadas industrias. Por ejemplo, los trabajadores menores de 16 años no están autorizados a manejar ningún tipo de maquinaria motorizada. Además, hay una lista de otros trabajos prohibidos para menores de 16 años en Nevada:

• Ocupaciones relacionadas con la fabricación de pinturas, colores y plomo blanco.
• Goteo, secado y empaquetado de cerillas.
• La fabricación de artículos con fines inmorales.
• Cualquier destilería, fábrica de cerveza u otro establecimiento en el que se fabriquen, envasen, embalen o embotellen bebidas alcohólicas o de malta.
• Mantenimiento de agujas, puertas o vías férreas.
• En establecimientos en los que se fabriquen, preparen o almacenen nitroglicerina, dinamita, dualina, algodón de pólvora, pólvora u otros explosivos peligrosos, o en sus alrededores.