Legislación laboral de Delaware

En Estados Unidos hay leyes federales que regulan el tiempo que pasan los empleados en el lugar de trabajo, protegiendo sus derechos y garantizando una remuneración justa por sus esfuerzos. Estas leyes actúan como directrices para los empresarios, manteniéndolos bajo control y minimizando cualquier forma de abuso o explotación.

La Ley de Normas Justas de Trabajo (FLSA), que data de 1938, es una ley federal fundamental para la gestión del tiempo, que establece las tarifas salariales por hora y el pago de las horas extraordinarias, y exige a los empresarios que lleven un registro exacto de las horas de trabajo de sus empleados. Las horas extraordinarias están fijadas en 1,5 veces el salario por hora normal para los trabajadores que superan las 40 horas semanales. Sin embargo, determinadas categorías laborales, como ejecutivos, profesionales y empleados administrativos, están exentas del pago de horas extraordinarias en función de la descripción de su puesto y su salario.

La Ley de Ausencia Médica y Familiar (FMLA) es otra ley federal esencial que regula la gestión del tiempo en el lugar de trabajo, y da derecho a los empleados que reúnan los requisitos necesarios a un permiso no retribuido de hasta 12 semanas por motivos familiares y médicos específicos, como el nacimiento o la adopción de un hijo o el cuidado de un familiar con un problema grave de salud. Esta ley también obliga a las empresas a mantener las prestaciones sanitarias de los empleados durante su permiso y a reincorporarlos a sus puestos anteriores o equivalentes a su vuelta al trabajo.

Los empresarios que infringen las leyes federales de gestión del tiempo se enfrentan a graves repercusiones legales, incluidas multas, salarios atrasados e indemnizaciones por daños y perjuicios. Si los trabajadores consideran que su empresa ha infringido las leyes federales de gestión del tiempo, pueden presentar denuncias ante la División de Horas y Salarios del Departamento de Trabajo para que se investiguen y se tomen medidas legales.

En general, las leyes federales de gestión del tiempo son fundamentales para garantizar que los trabajadores reciban una compensación justa por su tiempo y esfuerzo en el lugar de trabajo, protegiéndoles de los abusos y la explotación por parte de los empresarios. La Ley de Normas Justas de Trabajo y la Ley de Ausencia Médica y Familiar son leyes federales vitales que rigen la gestión del tiempo y la compensación de los trabajadores, garantizando prácticas laborales justas en diversos sectores, incluidas las organizaciones sin fines de lucro, públicas y privadas.

Las leyes de contratación de Delaware se adhieren a la normativa federal que se aplica en todo el país, como se indica en el siguiente apartado. Delaware (y otros estados similares) cuenta con una disposición que prohíbe a los empresarios discriminar a los candidatos:

• Sexo biológico
• Raza y nacionalidad
• Edad (se aplica a personas de entre 40 y 70 años)
• Embarazo, retención de alimentos para hijos o cónyuge
• Orientación sexual
• Sexo e identidad de género
• Religión
• SIDA/VIH
• Discapacidad física y mental

Delaware aplica una política de empleo a voluntad, lo que significa principalmente que los trabajadores que no tienen un contrato por escrito pueden ser despedidos por cualquier motivo, sin previo aviso. Sin embargo, es importante tener en cuenta que el despido no puede justificarse legalmente en casos de discriminación o represalias por parte del empleado.

Según el Departamento de Trabajo de Delaware, los empresarios deben abonar a los empleados su último salario antes del siguiente día de pago, independientemente del motivo del despido.

Ahora, discutiremos algunas leyes laborales fundamentales en Delaware que pueden no estar relacionadas con las categorías que hemos explorado anteriormente. Algunas de estas normativas incluyen:

• Leyes de la OSHA: Cuando se trata de mantener la seguridad en los lugares de trabajo, Delaware no tiene su propio programa estatal de seguridad y salud en el trabajo. En su lugar, el estado sigue la Ley Federal de Seguridad y Salud en el Trabajo (OSHA). Pero también hay ayuda disponible para las pequeñas empresas. Delaware cuenta con una Oficina de Consultas OSHA del Departamento de Trabajo que ofrece consultas y evaluaciones de riesgos gratuitas a las pequeñas empresas con menos de 250 empleados por centro y 500 por empresa.
• Leyes de protección de los denunciantes: Los empleados de Delaware están protegidos por la Ley de Protección de los Denunciantes, que prohíbe a las empresas tomar medidas adversas, como el despido o la discriminación contra los empleados que informen a su supervisor o a un organismo público, por escrito o verbalmente, de una infracción de la ley o de un reglamento. Esta protección también se aplica a los empleados que participan en una investigación o audiencia de un organismo público relacionada con una infracción en el lugar de trabajo, denuncian incumplimientos o infracciones a su supervisor o a un organismo público, o se niegan a participar en actividades ilegales en el trabajo. Sin embargo, si un trabajador realiza a sabiendas una denuncia falsa, no está protegido por esta ley.
• Leyes de comprobación de antecedentes: Delaware tiene los criterios más estrictos en lo que se refiere al empleo en los sectores sanitario y asistencial. El Departamento de Salud y Servicios Sociales (DHSS) exige una comprobación exhaustiva de los antecedentes de todos los candidatos, que incluye la toma de huellas dactilares y la obtención de antecedentes penales de las bases de datos de la Oficina Estatal de Identificación (SBI) y la Oficina Federal de Investigaciones (FBI).
• Leyes sobre pruebas de drogas y alcohol: En Delaware, los empleadores pueden solicitar pruebas de drogas según lo permitido por la ley estatal. Además, el Centro de Verificación de Antecedentes (BCC) ha facilitado el acceso a la información sobre posibles candidatos. Sin embargo, es importante tener en cuenta que para los puestos de trabajo fuera de la asistencia sanitaria y el cuidado, los empleadores no pueden realizar verificaciones de antecedentes hasta después de la primera entrevista.
• Legislación sobre el uso de las redes sociales por los empresarios: Delaware es uno de los estados de Estados Unidos que regulan el acceso de los empresarios a las cuentas personales de sus trabajadores en las redes sociales. La normativa prohíbe a los empresarios solicitar las credenciales de acceso a las redes sociales de un empleado y acceder a sus cuentas. Además, un empleador no puede considerar el contenido de la cuenta de un trabajador en las redes sociales como un factor para el empleo ni manipular su configuración para permitir el acceso de terceros. Sin embargo, se pueden hacer excepciones si un empleado está siendo investigado por mala conducta, si la cuenta o el dispositivo se utilizan con fines profesionales o si la empresa es propietaria de la red utilizada para acceder a la cuenta de redes sociales.
• Ley de vigilancia de empleados: Según la Oficina de Derecho Laboral de Delaware, está prohibido que un empresario intercepte o vigile las llamadas telefónicas, el tráfico de Internet o la correspondencia electrónica de sus trabajadores sin cumplir determinadas condiciones. Estas condiciones incluyen dar un aviso diario cada vez que los empleados accedan a la red o utilicen servicios electrónicos y telefónicos, así como dar un aviso único por escrito, solicitando al empleado que lea y firme su conformidad con la vigilancia. En resumen, no está permitido vigilar en secreto la actividad electrónica y la correspondencia de los empleados. Sin embargo, es importante señalar que estas normas no se aplican en determinadas situaciones. Por ejemplo, si las fuerzas del orden o un organismo público están investigando a un empleado debido a una violación o infracción, la supervisión puede estar permitida. Además, si la supervisión de la actividad en línea forma parte integrante de las tareas habituales de la empresa, como medir el volumen de correo electrónico, o si la supervisión se lleva a cabo con fines de protección y mantenimiento del sistema informático, también puede estar permitida.
• Leyes de formación sobre acoso sexual: Delaware obliga a las empresas con 50 empleados o más a impartir formación sobre prevención del acoso sexual en el primer año de contratación de cada empleado. Posteriormente, todos los empleados deben recibir esta formación cada dos años.
• Leyes COBRA: Delaware se adhiere a la Ley Federal de Reconciliación Presupuestaria Ómnibus Consolidada (COBRA), que permite la continuación de la cobertura sanitaria para los empleados que han sido despedidos. Sin embargo, COBRA se aplica únicamente a las empresas con 20 o más empleados, dejando a las pequeñas empresas sin ninguna regulación que les ayude. Afortunadamente, Delaware también tiene su propia normativa, comúnmente denominada «mini-COBRA», que atiende a los empresarios con menos de 20 empleados. Esta medida reglamentaria permite a los antiguos trabajadores mantener su cobertura sanitaria a través de sus antiguos empleadores durante nueve meses, incluso después del despido.
• Leyes de reembolso de gastos: Aunque Delaware no obliga a las empresas a reembolsar a sus empleados los gastos de viaje, sí deben compensar el tiempo dedicado a los viajes de negocios. Si un empresario opta por no cubrir los gastos de viaje, los empleados tienen la opción de reclamarlo como deducción en sus impuestos. Sin embargo, esto excluye a los trabajadores lesionados. En estos casos, el proveedor de seguros de la empresa debe reembolsar los gastos de viaje a razón de 40 centavos por milla.
• Leyes de mantenimiento de registros: De acuerdo con las regulaciones establecidas por la Comisión de Igualdad de Oportunidades de Empleo, los empleadores están obligados a mantener todos los registros relativos al empleo durante un mínimo de un año después de la terminación. Además, se aconseja que los empleadores conserven copias del formulario I-9 de cada empleado durante un periodo mínimo de un año. Esto incluye una serie de documentos relacionados con el empleo. Los registros que deben conservarse son:
  • Nombre completo del empleado
  • Su número de la seguridad social
  • Fecha de contratación, recontratación o reincorporación al trabajo
  • Fecha de finalización del empleo y motivo(s) de la separación del trabajo
  • Importe de la remuneración pagada en cada trimestre natural
  • Importe de la remuneración abonada en cada periodo de pago, incluido el valor de cualquier remuneración que no sea en efectivo
  • Importe y fecha de cualquier pago especial, como primas, regalos o premios
  • Lugar en el que se prestaron los servicios
  • Cualquier documento relacionado con el empleo y los ingresos básicos, como salarios, tarjetas/hojas de asistencia, registros de facturación y cualquier bonificación o deducción de la paga
  • Cualquier documento relativo a registros de nóminas, convenios, acuerdos de negociación, registros de ventas y compras
  • Los registros de lesiones relacionadas con el trabajo se conservan durante cinco años
  • Los registros de los informes anuales de los planes de prestaciones se conservan durante seis años
  • Los registros de exposición a sustancias tóxicas se conservan durante 30 años

El salario mínimo de Delaware aumenta el 1 de enero de cada año natural para adaptarse al aumento del coste de la vida. Actualmente, el salario mínimo en Delaware es de 13,25 dólares por hora. Para las ocupaciones en las que los empleados pueden ganar regularmente más de 30 dólares al mes en propinas, el salario mínimo por propina en Delaware no puede ser inferior a 2,23 dólares por hora. Los empresarios no pueden aceptar ninguna propina o gratificación que los empleados reciban y de la que tengan constancia con un recibo o depósito, excepto si lo exige la legislación estatal o federal.

Los trabajadores de determinados sectores pueden estar exentos de percibir el salario mínimo. Éstas son:

• Agricultura
• Gobierno de los Estados Unidos
• Ejecutivos y administrativos
• Trabajadores voluntarios
• Servicio doméstico
• Programas de campamentos de verano sin fines de lucro
• Programas del Departamento Correccional
• Ventas externas a comisión
• Pesca y procesamiento de pescado
• Nuevos empleados menores de 20 años
• Estudiantes a tiempo completo

Los empresarios de Delaware deben cumplir las leyes laborales estatales y asegurarse de pagar a sus empleados al menos una vez al mes en los días de pago designados. Estos pagos deben producirse dentro de los siete días siguientes al final del periodo de pago en el que se obtuvieron los salarios. Además, si el día de pago cae en un día de descanso, el empleador está obligado a pagar a sus empleados en el último día hábil antes del día de pago.

En Delaware, las horas extraordinarias se rigen por la Ley de Normas Justas de Trabajo (FLSA), que establece un límite de 40 horas de trabajo a la semana. Todas las horas trabajadas por encima de este límite se consideran horas extraordinarias, y los empleadores están obligados a compensar a sus empleados a razón de 1,5 veces su salario habitual por ellas.

En Delaware, las excepciones y exenciones de las horas extraordinarias siguen la misma normativa que en todos los demás estados en virtud de la FLSA. Los empleados que ganan al menos 684 dólares a la semana o 35.568 dólares al año están exentos de percibir el pago de horas extraordinarias, mientras que todos los demás trabajadores que ganan menos de este umbral mínimo tienen derecho a percibir el pago de horas extraordinarias.

Según la normativa del Departamento de Trabajo de Estados Unidos, las empresas están obligadas a ofrecer a sus empleados una pausa de media hora para comer por cada 7,5 horas de trabajo diario. Esta pausa debe tomarse después de las dos primeras horas de trabajo y antes de las dos últimas. Además, los empleados menores de edad pueden disfrutar de una pausa de 30 minutos por cada cinco horas trabajadas.

En determinadas situaciones puede haber restricciones a las pausas para comer:

• Cuando sólo hay un empleado para la función laboral
• Para empleados con trabajo de emergencia
• Cuando se interrumpe la seguridad pública debido a la pausa

La Ley de Delaware sobre la Equidad de las Trabajadoras Embarazadas establece que las empresas deben proporcionar una sala de lactancia (no un cuarto de baño) a las empleadas que necesiten un descanso para la lactancia. La duración de estas pausas la decide la empresa y debe ser razonable, y estar disponible hasta un año después del nacimiento del niño. El tiempo debe compensarse y no contabilizarse como permiso. La empleada tiene derecho a la intimidad mientras utiliza la sala y no debe ser interrumpida.

Delaware establece dos tipos de permisos: obligatorios y no obligatorios.

A continuación se indican los tipos de permisos obligatorios que las empresas de Delaware deben proporcionar a sus empleados:

• Baja por enfermedad: En Delaware, la legislación estatal no obliga a las empresas a conceder bajas por enfermedad remuneradas a sus trabajadores. Depende de las empresas decidir si quieren ofrecer prestaciones que se ajusten a sus políticas establecidas. En algunos casos, las empresas pueden estar obligadas a ofrecer baja por enfermedad retribuida cuando otras leyes, como la Ley de Ausencia Médica y Familiar, tienen prioridad.
• Permiso por servicio como jurado: Cuando un empleado es convocado para prestar servicio como jurado, la empresa no está obligada a pagarle el permiso. Sin embargo, el empleador no puede dar ningún tipo de castigo o sanción al trabajador por tomar ese permiso. Por otra parte, cualquier pago que el empleado reciba del Estado debido a servir como jurado no puede ser considerado como salario.
• Permiso por respuesta a emergencias: Las empresas no están obligadas a conceder permisos remunerados a los voluntarios de respuesta a emergencias, pero tienen prohibido castigar o disciplinar a sus trabajadores por participar en un estado de emergencia declarado por el Gobernador o sufrir lesiones a causa del mismo.
• Permiso por donación de órganos y médula ósea: Los funcionarios del Estado, los profesores y los empleados escolares tienen derecho a un permiso remunerado de hasta 30 días por donación de órganos y de hasta siete días por donación de médula ósea, de acuerdo con la ley. Esto garantiza que estas personas puedan tomarse tiempo libre para someterse a procedimientos médicos y recuperarse sin tener que preocuparse por su seguridad laboral o estabilidad financiera.
• Permiso militar: Si un empleado de Delaware es llamado a cumplir el servicio militar, la empresa está legalmente obligada a aprobar su permiso durante todo el tiempo que dure su servicio, además de 90 días adicionales una vez finalizado el mismo. Esto está cubierto por la ley federal conocida como la Ley de Derechos de Empleo y Reempleo de los Servicios Uniformados (USERRA), que cumplen todos los estados de los Estados Unidos. Básicamente, esta ley garantiza que los empleados puedan volver a sus puestos de trabajo de forma segura y fiable tras cumplir sus obligaciones militares.

Los tipos de permisos no obligatorios son:

• Permiso por duelo: Las empresas no tienen obligación legal de conceder permisos por duelo o tiempo libre para asistir a funerales. No obstante, si una empresa decide conceder este tipo de prestaciones, debe ajustarse a las políticas vigentes en la organización.
• Permiso de vacaciones: En Delaware, la legislación estatal no obliga a las empresas a ofrecer un permiso de vacaciones remunerado. Sin embargo, queda a su discreción proporcionar tales beneficios y alinearlos con las políticas de la empresa. Los empleadores pueden aplicar políticas que denieguen el pago de las vacaciones después de que un trabajador abandone o cese su empleo, o inhabilitar a los empleados para utilizar las vacaciones pagadas si no cumplen determinados requisitos de la empresa. Las políticas de vacaciones pagadas también pueden incluir una disposición que obligue a los trabajadores a utilizar sus vacaciones antes de una fecha determinada, evitando así una acumulación excesiva. Las empresas no están obligadas legalmente a pagar las vacaciones en caso de despido, a menos que se especifique en la política de la empresa.
• Permiso por violencia doméstica o agresión sexual: Según la Política de Delaware sobre violencia doméstica, violencia sexual y acoso, las empresas no están obligadas a ofrecer permisos, remunerados o no, a los empleados que sufren violencia doméstica, agresión sexual o acoso. Sin embargo, están obligados a crear un lugar de trabajo seguro y a proporcionar ajustes razonables para apoyar a las víctimas (siempre que no interrumpa el flujo de trabajo de la organización).
• Permiso para votar: Las empresas no están obligadas a conceder permisos retribuidos o no retribuidos a sus empleados para votar. Sin embargo, las empresas no pueden prohibir a los empleados que utilicen el tiempo libre acumulado para participar en actividades electorales o trabajar como personal electoral. Esto se aplica a todos los trabajadores, excluidos los que ocupan puestos esenciales para la seguridad pública, la atención sanitaria, el transporte, etc.
• Permiso por días festivos: Los empleadores privados no están obligados por ley a conceder permisos retribuidos ni a pagar a sus empleados un suplemento por trabajar en días festivos (a menos que cuenten como horas extraordinarias). Sin embargo, los empleados de las oficinas públicas y los educadores de las escuelas públicas están obligados a tener tiempo libre en los días festivos aprobados por el Estado.

A continuación se enumeran los días festivos federales oficiales que se observan en Estados Unidos:

Hay normas y directrices específicas que deben seguirse cuando se contrata a menores de edad. Los menores de 14 años no pueden trabajar bajo ninguna circunstancia. Los menores de 18 años deben obtener un permiso de trabajo antes de poder trabajar. Los menores de 16 y 17 años pueden trabajar, pero no en trabajos peligrosos.

Las restricciones del horario laboral son las siguientes:

Con el fin de proteger el bienestar, la seguridad y la moral de los menores de edad, la Ley de Trabajo Infantil de Delaware prohíbe determinados tipos de empleo, como los relacionados con:

• Muelles, embarcaderos y puertos deportivos dedicados a la venta o el servicio de embarcaciones de recreo
• Ferrocarriles
• Destilerías o cualquier fabricante de bebidas alcohólicas
• Fabricación de productos químicos peligrosos o tóxicos
• Ocupaciones que requieran la manipulación de cables eléctricos
• Empleo en una compañía telefónica o de mensajería que requiera distribuir, recoger o transmitir mercancías o mensajes en cualquier ciudad con una población superior a 20.000 habitantes