Legislación laboral de California

En Estados Unidos hay leyes federales que regulan el tiempo que pasan los empleados en el lugar de trabajo, protegiendo sus derechos y garantizando una remuneración justa por sus esfuerzos. Estas leyes sirven como directrices para los empleadores, ayudando a prevenir el abuso y la explotación en diversos sectores, incluidas las organizaciones sin fines de lucro, públicas y privadas.

La Ley de Normas Justas de Trabajo (FLSA) establece normas para los salarios por hora y el pago de horas extraordinarias, exigiendo a los empresarios que mantengan registros precisos de las horas de trabajo de sus empleados. El pago de las horas extraordinarias debe ser al menos 1,5 veces la tarifa por hora normal para los empleados que trabajan más de 40 horas a la semana. Las exenciones de las horas extraordinarias en California se determinan mediante una prueba triple que evalúa los salarios específicos de determinadas categorías laborales, como ejecutivos, profesionales y empleados administrativos.

Las infracciones de las leyes federales sobre gestión del tiempo pueden dar lugar a multas, sanciones e indemnizaciones por daños y perjuicios. Los trabajadores pueden presentar denuncias ante la División de Horas y Salarios del Departamento de Trabajo para iniciar una investigación y emprender acciones legales.

Otro dato interesante es que la ley californiana sobre el pago del tiempo de presencia obliga a los empresarios a compensar a los empleados si se presentan a trabajar pero pasan tiempo esperando a que empiece el trabajo. Esta espera puede ser tanto física como remota e incluye los casos en los que el empleado haya:

• Llegado físicamente al lugar de trabajo (puntual)
• Se registra a distancia
• Se presentó en el lugar de trabajo de un cliente
• Emprendió una ruta
• Llamó por teléfono con antelación

Las excepciones a esta norma incluyen las emergencias, como cuando las operaciones no pueden comenzar o continuar debido a amenazas para los empleados o la propiedad, o cuando las autoridades civiles recomiendan que el trabajo no comience o continúe.

A la hora de la contratación, según la Ley de Vivienda y Empleo Justo de California (FEHA) de 1959, los empleadores no pueden discriminar a los trabajadores por características como:

Las personas que denuncian la discriminación por cualquiera de estos motivos están protegidas por la FEHA frente al acoso y las represalias.

La División de Seguridad y Salud en el Trabajo de California (DOSH) es responsable de mantener unas condiciones de trabajo seguras para los empleados en California. Realiza investigaciones en el lugar de trabajo para prevenir lesiones y enfermedades laborales causadas por peligros.

Los empleados pueden negarse a trabajar en condiciones peligrosas y denunciar las infracciones a las autoridades competentes. Las responsabilidades del DOSH incluyen establecer y hacer cumplir las normas; proporcionar divulgación, educación y asistencia; y emitir permisos, licencias, certificaciones, registros y aprobaciones.

En California, empleadores y trabajadores se rigen por un sistema de empleo «a voluntad». Esto significa que cualquiera de las partes puede poner fin a la relación laboral en cualquier momento sin dar una razón específica. Sin embargo, la normativa de California impone ciertas obligaciones a la hora de despedir a los empleados, que son las siguientes:

• En California debe abonarse el último salario en un plazo de 72 horas a todos los empleados sin contrato de duración determinada que dimitan sin previo aviso. Si el empleado avisa con al menos 72 horas de antelación antes de renunciar, su salario debe pagarse en su último día de trabajo. Según la ley estatal, las vacaciones acumuladas en California deben pagarse cuando un empleado deja su trabajo.
• En caso de cierre de plantas o despidos masivos, la Ley de Ajuste y Readaptación de Trabajadores de California (Ley WARN) obliga a las empresas con cualquier número de empleados a avisar con un mínimo de 60 días de antelación a los empleados afectados y a los representantes locales. La notificación también es necesaria cuando se despide a 50 o más empleados en los próximos 30 días o si se produce un traslado de al menos 100 millas de cualquier número de empleados. La ley se aplica a las empresas que hayan contratado a 75 o más empleados a tiempo completo o parcial en los 12 meses anteriores y a los empleados que hayan trabajado al menos seis meses de los 12 meses anteriores.

Algunas otras legislaciones clave en California que pueden no estar relacionadas con las categorías anteriores incluyen:

• Leyes de protección de los denunciantes de California: Si un empleador está infringiendo una ley estatal o federal, la Ley de Protección de Denunciantes de California anima a los empleados a denunciarlo a las autoridades pertinentes, que pueden incluir organismos encargados de hacer cumplir la ley, personas con autoridad sobre el empleado u otro empleado autorizado para investigar, descubrir o corregir la infracción o el incumplimiento. Esta ley protege a los empleados denunciantes de cualquier medida de represalia.
• Ley de igualdad de oportunidades (Ley Ban the Box): La Ley de Igualdad de Oportunidades de California prohíbe a las empresas con al menos cinco o más empleados averiguar los antecedentes penales de los posibles solicitantes antes de hacer una oferta formal de empleo. Una vez hecha, la oferta no puede rescindirse sin seguir los procedimientos debidos, como la emisión de una notificación por escrito, el informe de antecedentes penales y un periodo de cinco días para responder. La ley también cubre las salas de contratación de los sindicatos, los contratistas de mano de obra, las agencias de empleo a corto plazo y los empleadores clientes. Sin embargo, están exentos los contratistas de trabajos agrícolas, determinados puestos en centros sanitarios y organismos de justicia penal, así como los que están obligados por ley a restringir el empleo basándose en la comprobación de antecedentes.
• Leyes sobre el uso de las redes sociales por parte de los empleadores: El proyecto de ley Nº 1844 de la Asamblea de California establece que los empleadores no pueden pedir a sus empleados o posibles candidatos que revelen sus credenciales de acceso a las redes sociales, abran sus cuentas mientras el empleador está presente o compartan cualquier información personal de las redes sociales. Además, los empleadores no pueden tomar medidas de represalia, como amenazar o sancionar a un empleado por no acceder a tales peticiones. Sin embargo, las excepciones al uso de las redes sociales por parte de la empresa incluyen los casos de investigación de mala conducta o conducta ilegal por parte del empleado, o cuando sea necesario acceder a un dispositivo electrónico proporcionado por la empresa.
• Ley de vigilancia electrónica de empleados: Los empleadores de California tienen prohibido grabar a los empleados sin una orden judicial en determinados lugares de trabajo. También deben notificar primero a los empleados si desean llevar a cabo cualquier forma de vigilancia electrónica, salvo en circunstancias específicas, según el proyecto de ley 1841 del Senado de California.
• Ley de Cuotas de Almacén de California: La Ley de Cuotas de Almacén de California pone un límite a las normas de trabajo (cuotas), exigiendo a los empleados que cumplan unos objetivos específicos de productividad en un tiempo determinado, como procesar 200 paquetes por hora. Si una cuota impide a los empleados hacer una pausa para comer o descansar, utilizar los aseos o cumplir las normas de salud y seguridad en el trabajo, se considera ilegal. Los empleados pueden iniciar acciones legales y denunciar las violaciones de las cuotas al Departamento de Relaciones Industriales de California.
• Leyes de continuación de la cobertura sanitaria (COBRA): La Ley Ómnibus Consolidada de Reconciliación Presupuestaria (COBRA) es una ley federal que permite a los empleados y sus familias mantener las prestaciones sanitarias del grupo tras perder la cobertura patrocinada por la empresa. La ley proporciona una cobertura sanitaria temporal, que puede durar entre 18 y 36 meses, dependiendo de las circunstancias que rodeen la pérdida del empleo, una reducción de las horas de trabajo o acontecimientos vitales importantes como el divorcio, el fallecimiento de un familiar o la transición entre empleos. En California, existe un programa adicional denominado Cal-COBRA, que amplía el periodo de cobertura sanitaria a 36 meses si la cobertura federal del trabajador era inicialmente de 18 meses.
• Ley de reembolso de gastos de rescisión: La ley estatal exige el reembolso de las pérdidas causadas por el despido en California. Esencialmente, el empleador debe reembolsar a los empleados por cualquier gasto o pérdida en que incurran como resultado de haber sido despedidos del empleo u obedecer las instrucciones del empleador. Dichos pagos pueden incluir, entre otros, los honorarios de abogados, y los intereses se devengarán a partir de la fecha en que el empleado incurra en la pérdida.
• Leyes COVID-19: La Ley de Exposición a COVID-19 (AB 685) fue promulgada en septiembre de 2020, y exige a los empleadores que notifiquen a los empleados la posible exposición a COVID-19 en el plazo de un día hábil, que informen de los brotes a los departamentos locales de salud pública en el plazo de 48 horas y que mantengan dichos registros durante al menos tres años. Muchas disposiciones de esta ley han expirado o han sido modificadas a partir del 1 de enero de 2023, por lo que se aconseja a los empresarios que consulten la normativa actualizada para conocer los requisitos de cumplimiento actuales. Además, la Orden de Vacunación contra COVID-19 para los Trabajadores Sanitarios ordenaba que los trabajadores sanitarios se vacunaran contra COVID-19. Las últimas directrices sobre esta orden se pueden encontrar en el sitio del Departamento de Salud Pública de California (CDPH).
• Leyes de pruebas de drogas y alcohol: Las pruebas de drogas y alcohol en California están restringidas a situaciones limitadas y específicas, a pesar de estar permitidas. Las pruebas aleatorias de drogas no se fomentan y se definen estrictamente, sin embargo, las pruebas de alcohol/drogas basadas en la suspensión están permitidas. Las pruebas de drogas sin sospecha son aceptables como una condición de trabajo una vez que se hace una oferta y el trabajo aún no ha comenzado. No se permite discriminar a los empleados por el consumo de marihuana/cannabis fuera de servicio/en el lugar de trabajo (a partir del 1 de enero de 2024), y se anima a las empresas con más de 25 empleados a que acojan a empleados en rehabilitación. Además, el despido improcedente debido a las pruebas de drogas puede ser llevado a los tribunales. Vale la pena señalar que los empleadores están autorizados a establecer políticas de lugar de trabajo libre de drogas siguiendo directrices, a pesar de la legalidad de la marihuana en el estado. Además, ciertas categorías de trabajo imponen pruebas de drogas y alcohol debido a su naturaleza intrincada, como los operadores de transporte comercial.
• Leyes de prevención del acoso sexual: La Ley « No más silencio» de California prohíbe el uso de cláusulas de no divulgación y no despido que impidan la divulgación de información relacionada con actividades ilegales en el lugar de trabajo, como agresiones sexuales, acoso sexual, discriminación por razón de sexo y represalias por denunciar infracciones asociadas. Además, el Departamento de Empleo y Vivienda Justos (DFEH) exige a las empresas con cinco o más empleados que programen cursos de formación sobre prevención del acoso sexual. Los empleados no supervisores deben recibir al menos una hora de formación, mientras que los supervisores y gerentes deben recibir al menos dos horas cada dos años.
• Leyes de mantenimiento de registros: Los empresarios están obligados por ley a conservar los expedientes y registros de personal durante cuatro años, de conformidad con el proyecto de ley Nº 807 del Senado. Esta normativa actualizada sustituye al requisito anterior de mantener dichos registros durante dos años. Mantener los archivos y registros de personal en California durante un periodo prolongado es necesario para ayudar a los empresarios a tomar decisiones informadas cuando se trata de ascensos, proporcionar compensaciones adicionales y tomar medidas disciplinarias o despedir a un empleado. Los registros personales que entran en esta categoría pueden incluir solicitudes de empleo, formularios de autorización de nóminas, evaluaciones de rendimiento, registros de asistencia y diversos tipos de avisos como ausencias, vacaciones, educación, advertencias y despidos.
• Prueba ABC del contratista independiente: La prueba ABC en California se utiliza para determinar si un trabajador es un empleado o un contratista independiente. Para ser considerado un contratista independiente, el trabajador debe cumplir todas las condiciones siguientes: debe trabajar libre del control y la dirección de la entidad contratante, el trabajo realizado debe estar fuera del curso habitual de los negocios de la entidad contratante y debe trabajar habitualmente en un oficio/ocupación establecido de forma independiente y de la misma naturaleza que el trabajo realizado. Los empresarios que deliberadamente clasifiquen incorrectamente a contratistas independientes pueden enfrentarse a sanciones e indemnizaciones por daños y perjuicios, incluidas multas de entre 5.000 y 25.000 dólares por infracción.

A partir del 1 de enero de 2025, el salario mínimo en California para todos los empleados será de 16,50 dólares por hora, con algunas excepciones notables:

• El salario mínimo de California para los trabajadores de comida rápida aumentó a 20,00 dólares por hora el 1 de abril de 2024.
• El salario mínimo de los trabajadores sanitarios de California oscila entre 18,00 y 23,00 dólares por hora en función del tipo de centro (a 1 de junio de 2024), con incrementos previstos en los próximos años.

El Departamento de Trabajo de EE.UU. define a un empleado con propinas como un trabajador que recibe regularmente al menos 30 dólares al mes en concepto de propinas.

Siguiendo la normativa federal, los empresarios pueden pagar a los empleados que reciben propinas un salario mínimo reducido de 2,13 dólares, con un crédito por propinas de 5,12 dólares/hora. Este crédito por propinas combinado con el salario reducido garantizará que reciban, al menos, el salario mínimo federal de 7,25 dólares.

Sin embargo, el crédito por propinas no está permitido en California. Los empresarios no pueden pagar a los empleados que reciben propinas menos del salario mínimo estatal de 16,50 dólares/hora.

Además, la Ley 286 de la Asamblea de California (en vigencia desde enero de 2022) protege los derechos al salario mínimo de los trabajadores de reparto de comida. La ley establece que las propinas o gratificaciones recibidas de las plataformas de reparto de comida en línea deben entregarse al repartidor y la plataforma no puede quedárselas.

En California, los salarios mínimos varían según la ciudad y el condado, e incluso según el tamaño de la empresa, y algunos son superiores al mínimo estatal o federal. Cuando esto ocurre, se aplica el salario más alto.

Aquí tienes un desglose de los salarios mínimos por condado en California.

Aunque el salario mínimo en California es una obligación a la que no pueden renunciar ni el empresario ni el trabajador, algunos empleados pueden recibir salarios más bajos si son:

• Vendedores externos
• Empleados que sean cónyuges, padres o hijos del empresario
• Aprendices que hayan sido contratados regularmente por la División de Normas de Aprendizaje de California (DAS)
• Aprendices-empleados sin experiencia previa en sus ocupaciones, para sus 160 horas iniciales de trabajo (a una tasa igual al 85% del salario mínimo redondeado a la oferta más cercana a cinco centavos, que es de 14.025 dólares)

A partir del 1 de enero de 2025, la Ley 639 del Senado de California obliga a las empresas de California a pagar a los empleados con discapacidad al menos el salario mínimo estatal o el salario mínimo local, el que sea más alto.

Los turnos divididos, que son horarios de trabajo interrumpidos por tiempo no remunerado o de trabajo, suponen un salario adicional para el empleado.

Un ejemplo de turno dividido es el de una enfermera que trabaja en turno de mañana (de diez de la mañana a una y media de la tarde) y tiene que volver para el turno de noche (de cuatro de la tarde a once de la noche).

La remuneración de un turno dividido en California se denomina prima y equivale a una hora más de salario por día de trabajo. Para un trabajador con salario mínimo, esto supondría 16 dólares más.

Esta paga extra debe figurar como concepto separado en el talón de la nómina del empleado, y es responsabilidad del empresario hacer un seguimiento de los turnos divididos que se trabajen.

Los empleados que ganan más del salario mínimo también tienen derecho a la prima por turno dividido, pero cuanto mayor sea el salario mínimo, menor será la prima.

Para tener derecho a la prima por turno parcial, la empresa debe establecer una interrupción en el horario de trabajo que sea más larga que una pausa para comer de buena fe y que no sea remunerada ni laboral.

No tienen derecho a la prima los empleados que residen en el lugar de trabajo o los que optan voluntariamente por hacer un turno extra o solicitan una pausa para su comodidad.

Por lo general, los empresarios están obligados a pagar a sus empleados al menos dos veces al mes en días de pago predeterminados.

Los días de pago, los periodos de pago y el salario final en California se rigen por el Departamento de Relaciones Industriales de California. Los empleadores deben proporcionar información clara a sus empleados sobre cuándo, dónde y cómo recibirán su paga.

Además, se aplican plazos específicos para cuando los salarios ganados durante periodos de pago particulares deben ser pagados, como se indica en la siguiente tabla:

Las horas extraordinarias en California constituyen cualquier hora trabajada por encima de los límites de ocho horas en un día laboral, 40 horas en una semana laboral o seis días en una semana laboral para los empleados no exentos.

La tarifa para el pago de horas extraordinarias depende del número de horas y días trabajados y se puede elaborar de la siguiente manera:

• 1,5 veces la tarifa normal:
  • Por las horas trabajadas más allá de las ocho horas, pero hasta las doce horas de la jornada laboral, o
  • Por las ocho primeras horas trabajadas el séptimo día consecutivo de la semana laboral
• 2 veces la tarifa normal:
  • Para todas las horas trabajadas que superen las 12 horas en un día laborable y,
  • Todas las horas trabajadas más allá de las ocho horas del séptimo día consecutivo de la semana laboral

Se prohíbe a los trabajadores hacer horas extraordinarias sin autorización y ocultar esa información al empleador para reclamar posteriormente una indemnización.

Sin embargo, los empresarios son responsables del seguimiento de las horas extraordinarias trabajadas, estén o no autorizadas, y deben compensar a los empleados en consecuencia.

Las exenciones de las horas extraordinarias se refieren a las personas que legalmente no tienen derecho a percibir ninguna compensación por horas extraordinarias. Estas personas pueden tener diversas ocupaciones y salarios. Entre ellas se incluyen:

• Empleados ejecutivos, administrativos y profesionales (si ganan 1.320 dólares semanales/68.640 dólares anuales)
• Profesionales de programas informáticos pagados por hora (si ganan 56,97 dólares la hora/ 118.657,43 dólares anuales)
• Vendedores externos
• Empleados estatales o gubernamentales
• Empleados de programas de servicio nacional
• Padres, cónyuge, hijos o hijos legalmente adoptados del empresario
• Conductores (en virtud de determinados reglamentos/regulaciones)
• Personas sujetas a determinados convenios colectivos
• Personas que ganan más de 1,5 veces el salario mínimo con comisiones que representan más de la mitad de su salario (menores excluidos)
• Estudiantes de enfermería en determinadas escuelas acreditadas
• Taxistas y actores profesionales
• Empleados de líneas aéreas con condiciones específicas
• Operadores a tiempo completo de atracciones de feria empleados por una feria ambulante
• Tripulantes de barcos de pesca comercial
• Empleados cuyas funciones son exclusivamente las de un proyeccionista cinematográfico
• Locutores, redactores de noticias o ingenieros jefe que trabajen para una emisora de radio o televisión en determinadas condiciones
• Cualquier empleado cuyo trabajo sea principalmente intelectual, de gestión o creativo, que requiera el uso de la discreción y el juicio independiente, y cuyo salario sea al menos el doble del salario mínimo estatal mensual por trabajo a tiempo completo
• Determinados asistentes personales
• Niñeras menores de 18 años de un hijo menor del empresario

Para obtener un desglose detallado de lo anterior, consulta las exenciones de la ley de horas extraordinarias de California y cómo pueden verse afectadas las categorías de empleados enumeradas.

Las excepciones a las horas extraordinarias son casos en los que las leyes generales sobre horas extraordinarias de California pueden no aplicarse o pueden estar restringidas, entre las que se incluyen las siguientes:

• Empleados con un horario semanal alternativo
• Empleados del sector sanitario con un horario semanal alternativo
• Empleados de hospitales y centros asistenciales con pacientes en el lugar de trabajo
• Consejeros de campamento
• Asistentes personales de organizaciones sin fines de lucro
• Encargados de residencias de ancianos con menos de ocho camas
• Empleados que prestan atención residencial las 24 horas del día a menores
• Conductores o auxiliares de ambulancias en determinadas condiciones
• Empleados en establecimientos de esquí en determinadas épocas del año
• Jugadores suplementarios
• Menores con determinadas excepciones
• Trabajadores agrícolas con determinados requisitos
• Pastores
• Regantes en ocupaciones agrícolas en determinadas condiciones
• Tripulantes con licencia en buques de pesca comercial
• Empleados internos
• Algunos empleados no residentes

Para obtener una lista detallada de las categorías de empleados afectados, consulta las excepciones de California a la ley general de horas extraordinarias.

Los empleados no exentos en California tienen derecho a un descanso de diez minutos por cada cuatro horas trabajadas, que debe darse lo más cerca posible de la mitad del periodo de trabajo.

Las pausas de descanso se consideran tiempo de trabajo y, por tanto, son compensables a la tarifa habitual por el empresario.

Los empleados que trabajan menos de tres horas y media al día no tienen derecho a una pausa de descanso.

Los empresarios tienen la responsabilidad de poner a disposición instalaciones de descanso separadas de los aseos durante las horas de trabajo.

En determinadas ocasiones, las pausas en California pueden modificarse de varias maneras. Estas incluyen, pero no se limitan a:

• Limitación de las pausas: Para determinados empleados de centros de atención residencial 24 horas.
• Añadir pausas intermedias: Para nadadores, bailarines, patinadores y otros artistas que realizan actividades físicas extenuantes.
• Escalonamiento de las pausas: Para trabajadores de la construcción, la perforación, la explotación forestal y la minería.

Según la legislación de California sobre pausas para comer, los empleados tienen derecho a una pausa no retribuida de 30 minutos para comer después de cinco horas consecutivas de trabajo.

Sólo se puede renunciar a esta pausa de mutuo acuerdo si el periodo de trabajo de la jornada es de seis horas o menos.

Si el empleado trabaja más de diez horas al día, se requiere una segunda pausa para comer de 30 minutos.

Si el total de horas de trabajo no supera las 12 horas, también se puede renunciar de mutuo acuerdo a la segunda pausa para comer, siempre que el empleado haya tenido al menos un periodo de comida ese día.

Los empleados del sector cinematográfico deben hacer una pausa para comer de entre 30 minutos y una hora después de trabajar seis horas, seguida de otra pausa seis horas después de la primera.

Los empresarios que no ofrezcan a sus empleados pausas para comer deben pagar una hora adicional a la tarifa salarial habitual por cada día que el empleado no haya recibido una pausa para comer (Nota: esta hora no se considera tiempo de trabajo en el cálculo de las horas extraordinarias).

Las pausas para comer no se compensan y son periodos de tiempo en los que el empleado debe ser relevado de todas sus obligaciones laborales.

Si un empleado no es relevado de todas sus obligaciones durante su pausa para comer o se le exige que permanezca en el lugar de trabajo mientras la toma, entonces la pausa es compensable.

Si empresarios y trabajadores lo acuerdan por escrito, puede aplicarse el principio de «en servicio», que el trabajador puede revocar en cualquier momento.

Además, ciertos trabajos requieren pausas para comer «en servicio», como ser el único trabajador de un turno en un quiosco de café, una tienda de conveniencia abierta toda la noche o un guardia de seguridad en un sitio remoto.

Los empleados que deban comer en el lugar de trabajo deben disponer de un lugar designado para ello. Esto excluye a los empleados de la construcción, la perforación, la tala y la minería.

También hay leyes que imponen requisitos adicionales a los empleadores, como proporcionar instalaciones para alimentos y bebidas calientes, calentarlos o incluso proporcionar comidas a los empleados después de determinadas horas.

Las leyes de lactancia materna de California obligan a las empresas a ofrecer pausas de lactancia razonables a las empleadas que necesiten extraerse leche materna.

Lo ideal es que las pausas de lactancia se coordinen con otras pausas; de lo contrario, el empresario no está obligado a pagarlas.

Los empresarios que denieguen a sus empleadas los descansos para la lactancia deben pagar a la empleada una hora de salario por cada infracción a su tarifa salarial habitual si se presenta una reclamación salarial.

Además, si una empleada denuncia una infracción ante la Oficina de Ejecución sobre el Terreno (BOFE), se le puede expedir una citación de 100 dólares por cada día que se le haya negado el tiempo y el espacio necesarios para extraerse la leche.

California da derecho a los empleados a al menos un día de descanso garantizado por semana laboral. Esto significa que los empleados que trabajan seis días en una semana laboral deben tomarse el séptimo día como día libre.

Este día de descanso no se aplica a cada periodo consecutivo de siete días y es exclusivo de una semana laboral definida.

Los días de descanso pueden acumularse si la naturaleza del trabajo exige que el empleado trabaje siete días consecutivos o más, siempre que se tomen dentro del mes natural a razón de un día de descanso cada siete días laborables.

Se puede renunciar a los días de descanso si el total de horas semanales del empleado es de 30 horas o menos, o si sus horas diarias son sistemáticamente de seis horas o menos.

Además, entre las excepciones a los días de descanso se incluyen los casos de emergencia, cuando la naturaleza del trabajo protege vidas o bienes, y los trabajos relacionados con la circulación de trenes.

Los empresarios que no proporcionen días de descanso a los empleados son responsables de una sanción civil de 100 dólares por empleado y por cada periodo de pago.

Sin embargo, los empleados pueden renunciar a su derecho a un día de descanso, y los empresarios no serán responsables si dan su permiso.

Cabe destacar que las disposiciones relacionadas con un día de descanso en California se solidificaron en 2017 cuando el Tribunal Supremo de California confirmó sus requisitos como veredicto en una demanda en el caso de Mendoza contra Nordstrom.

Las leyes de California ofrecen varios derechos y protecciones en materia de permisos para garantizar el bienestar de los empleados en el desarrollo de sus carreras profesionales, entre ellos:

• Permiso familiar: La Ley de Ausencia Médica y Familiar (FMLA) da derecho a los empleados que reúnan los requisitos necesarios a hasta 12 semanas de licencia no remunerada por motivos familiares y médicos específicos, como el nacimiento o la adopción de un hijo o el cuidado de un familiar con problemas graves de salud. Esta ley también obliga a las empresas a mantener las prestaciones sanitarias de los empleados durante el permiso y a reincorporarlos a su puesto anterior o equivalente a su vuelta al trabajo. Se puede optar a este permiso trabajando para la misma empresa durante 12 meses o más, trabajando más de 1.250 horas en los 12 meses anteriores, en un local de trabajo de 75 millas con más de 50 empleados. Además de la FMLA, California también aplica el Permiso de la Ley de Derechos Familiares de California (CFRA), que ofrece prestaciones similares.
• Licencia por enfermedad: A partir del 1 de enero de 2024, la mayoría de los empleados tienen derecho a un mínimo de 40 horas (o cinco días) anuales de baja por enfermedad retribuida para diagnóstico, tratamiento y cuidados preventivos para sí mismos, un familiar o una persona designada. Los trabajadores a tiempo completo, a tiempo parcial y temporales tienen derecho a baja por enfermedad retribuida en California si trabajan durante 30 días o más al año con la misma empresa durante un año en California o si han cumplido una duración laboral de 90 días antes de solicitar la baja por enfermedad. Los empresarios pueden ampliar las horas de licencia por enfermedad, crear políticas para ofrecerla toda de una vez o hacerla parte de un plan de acumulación.
• Licencia por duelo: La política de permisos por duelo de California obliga a las empresas privadas con cinco o más empleados a conceder hasta cinco días de permiso por duelo no retribuido en caso de fallecimiento de un familiar. El permiso entró en vigencia el 1 de enero de 2023 y está disponible en caso de fallecimiento del cónyuge, hijos, padres, hermanos, abuelos, nietos, pareja de hecho o suegros.
• Permiso para prestar servicio como jurado: El permiso por obligación de prestar servicio como jurado en California obliga a los empresarios a permitir a los empleados ausentarse para prestar servicio como jurado, aunque no tiene que ser remunerado, siempre que los empleados avisen del servicio con una antelación razonable. Los empresarios no pueden discriminar ni tomar represalias contra los empleados que sean víctimas de un delito o convocados por orden judicial.
• Permiso para votar: La sección 14001 del Código Electoral de California permite a los empleados que están asignados a trabajar durante las elecciones y no disponen de tiempo fuera de las horas de trabajo para votar, tomarse hasta dos horas de tiempo remunerado para votar. Pueden tomarse al principio o al final de una jornada laboral normal. El tiempo que exceda de las dos horas no será remunerado. Los empresarios deben publicar un aviso de «tiempo libre para votar» en su lugar de trabajo en California diez días antes de las elecciones. Los empleados deben informar a sus empleadores con dos días de antelación sobre el permiso para votar si desean participar.
• Permiso por violencia doméstica/agresión sexual: La política de permisos por agresión y violencia de California garantiza tiempo libre a las víctimas de violencia doméstica o agresión sexual para obtener ayuda judicial para ellas y sus hijos. Los empleadores con 25 o más empleados también deben proporcionar tiempo libre para exámenes médicos o servicios de atención relacionados con la violencia doméstica o la agresión sexual. El empleado también puede hacer uso de los días de baja por enfermedad, vacaciones, permiso personal o tiempo compensatorio. Los empleados no están obligados a presentar pruebas de este tipo de permiso, pero se les recomienda que informen a sus empleadores con antelación antes de tomar tiempo libre.
• Permiso por respuesta a emergencias: California obliga a las empresas a conceder permisos no retribuidos a los empleados que necesiten acudir a tareas de emergencia como bomberos voluntarios, personal de rescate de emergencia o agentes de la paz de reserva. Las empresas con 50 o más empleados deben proporcionar hasta 14 días de permiso no retribuido a los empleados que estén formándose en estas ocupaciones. Los profesionales sanitarios deben informar a su empresa si son designados como personal de rescate de emergencia y si se les notifica que van a ser desplegados.
• Permiso de donante: Los empleados que hayan agotado su licencia por enfermedad y tengan intención de donar un órgano tienen derecho a un permiso retribuido de hasta 30 días en un año. También pueden solicitar otros 30 días de permiso no retribuido en caso necesario en otro periodo de un año. En caso de donación de médula ósea, puede concederse un permiso de cinco días laborables en un año. Pueden optar a este tipo de excedencia los trabajadores fijos, intermitentes, por horas, por días y temporales.
• Permiso por cuidado de hijos: Las empresas con 25 empleados o más están obligadas a conceder permisos a los empleados con hijos para que puedan asistir a sus actividades escolares y en caso de emergencia. Este permiso está fijado en 40 horas al año, con un límite de ocho horas al mes (este límite no se aplica a las urgencias escolares). Las figuras parentales como padrastros, padres de acogida, tutores o abuelos también pueden optar a este permiso.
• Permiso militar: Los empleadores están obligados a conceder permisos militares en California a los empleados llamados al servicio activo en las Fuerzas Armadas, la Guardia Nacional o la Milicia Naval. La duración de la licencia debe ser la duración del servicio ordenado, pero no superior a cinco años (con excepciones) para un empleado permanente, a prueba o exento, entre otros. Los empleados deben percibir su salario regular durante los primeros 30 días de servicio, con criterios de cualificación variables en función de la duración del servicio.
• Permiso de vacaciones: Los empleadores no están obligados por ley a ofrecer a sus empleados tiempo de vacaciones en California. Sin embargo, si un empleador ha prometido tales beneficios en su política de lugar de trabajo, están obligados a seguir los procesos establecidos para el cumplimiento de esta obligación.
• Permiso por días festivos: Los empresarios no están obligados a conceder a sus empleados ningún día festivo en California. El tiempo trabajado en días festivos o fines de semana se contabiliza como horas de trabajo regulares. Sin embargo, los empresarios pueden optar por ofrecer esos días festivos como parte de las políticas del lugar de trabajo.

A continuación se muestra una tabla de los días festivos estatales oficiales observados en California para el año 2025:

* Los empleadores no están obligados a conceder días festivos por ley en California.

La legislación de California define a los menores de edad como individuos menores de 18 años que deben asistir a la escuela en virtud de las disposiciones educativas estatales o cualquier individuo menor de seis años.

Los niños que han abandonado los centros educativos siguen estando bajo las disposiciones de las leyes educativas y siguen estando protegidos por las leyes de menores.

Los menores emancipados pueden solicitar un permiso de trabajo sin permiso paterno, pero siguen estando protegidos por las leyes de menores.

Existen ciertas limitaciones impuestas a la naturaleza y las horas de trabajo de los menores en California, que se exponen a continuación:

Durante la escuela

• Menores de 16 y 17 años: Cuatro horas en días lectivos y ocho horas en días no lectivos o anteriores a un día no lectivo, con un total semanal de 48 horas.
• Menores de 14 y 15 años: Tres horas fuera del horario escolar y ocho horas en días no lectivos, con un total semanal de 18 horas.
• Menores de 12 y 13 años: No pueden ser contratados en días lectivos y sólo pueden trabajar durante las fiestas y vacaciones escolares (una semana laboral incluidos los fines de semana). El máximo de horas de trabajo semanales se indica en el permiso de trabajo.

En periodo no lectivo

• Horario diario: Ocho horas diarias para menores de 12 a 17 años.
• Horas semanales: 40 horas para los menores de 12 a 15 años y 48 horas para los menores de 16 y 17 años.

Nota: El incumplimiento de las normas sobre horarios de trabajo puede conllevar multas de entre 5.000 y 10.000 dólares, penas de prisión o ambas cosas.

Para consultar la lista completa de ocupaciones prohibidas para menores en California, puedes acceder a esta guía oficial sobre las Leyes de Trabajo Infantil de California.