Legislación laboral de California

En Estados Unidos hay leyes federales que regulan el tiempo que pasan los empleados en el lugar de trabajo, salvaguardando sus derechos y garantizando una remuneración justa por sus esfuerzos. Estas leyes actúan como directrices para los empleadores, manteniéndolos bajo control y minimizando cualquier forma de abuso o explotación.

La Ley de Normas Justas de Trabajo (FLSA), que data de 1938, es una ley federal fundamental para la gestión del tiempo, que establece las tarifas salariales por hora y el pago de horas extraordinarias, y exige a los empleadores llevar un registro exacto de las horas de trabajo de sus empleados. Las horas extraordinarias están fijadas en 1,5 veces el salario por hora normal para los trabajadores que superan las 40 horas semanales. Sin embargo, determinadas categorías laborales, como ejecutivos, profesionales y empleados administrativos, están exentas del pago de horas extraordinarias en función de la descripción de su puesto y su salario.

La Ley de Ausencia Médica y Familiar (FMLA) es otra ley federal esencial que regula la gestión del tiempo en el lugar de trabajo, y da derecho a los empleados que reúnan los requisitos necesarios a hasta 12 semanas de permiso no remunerado por motivos familiares y médicos específicos, como el nacimiento o la adopción de un hijo o el cuidado de un familiar con un problema grave de salud. Esta ley también obliga a las empresas a mantener las prestaciones sanitarias de los empleados durante su permiso y a reincorporarlos a sus puestos anteriores o equivalentes a su vuelta al trabajo.

Los empleadores que infrinjan las leyes federales de gestión del tiempo se enfrentan a graves sanciones legales, como multas, salarios atrasados, daños y perjuicios. Si los trabajadores consideran que su empresa ha infringido las leyes federales de gestión del tiempo, pueden presentar denuncias ante la División de Horas y Salarios del Departamento de Trabajo para que se investiguen y se inicien acciones legales.

En general, las leyes federales de gestión del tiempo son fundamentales para garantizar que los trabajadores reciban una compensación justa por su tiempo y esfuerzo en el lugar de trabajo, protegiéndolos de los abusos y la explotación por parte de los empleadores. La Ley de Normas Justas de Trabajo y la Ley de Ausencia Médica y Familiar son leyes federales fundamentales que regulan la gestión del tiempo y la compensación de los trabajadores, garantizando prácticas laborales justas en diversos sectores, incluidas las organizaciones sin ánimo de lucro, públicas y privadas.

Otro dato muy interesante es que California obliga a los empleadores a compensar a los empleados por el tiempo que pasan esperando a que empiece el trabajo. En pocas palabras, la ley de California reconoce que «el pago del tiempo de espera constituye un salario», lo que significa que los empresarios deben compensar a los empleados por el tiempo que pasan esperando a que empiece el trabajo. Esto incluye los casos en que el empleado tiene:

• Llegó físicamente al lugar de trabajo (a tiempo)
• Se conectó a distancia
• Se presentó en el lugar de trabajo de un cliente
• Emprendió una ruta
• Llamó por teléfono dos horas antes

Existen excepciones a esta norma en casos de emergencia, como violencia o averías en los servicios públicos, así como en situaciones de condiciones meteorológicas adversas.

A la hora de la contratación, según la Ley de Vivienda y Empleo Justo de California (FEHA), los empleadores no pueden discriminar a los trabajadores en función de características específicas como:

• Raza (incluida la textura del cabello, los peinados de protección y otras características relacionadas con la raza)
• Religión, raza y etnia; nacionalidad y descendencia
• Deficiencias físicas o mentales
• Problemas médicos
• Información sobre el genoma humano
• Estado civil
• Embarazo (incluido el parto y los problemas médicos relacionados)
• Edad
• Sexo (incluida la lactancia y las afecciones relacionadas)
• Orientación sexual
• Identidad/expresión de género
• Situación de servicio militar

La ley FEHA prohíbe todo tipo de acoso y represalias contra las personas que denuncien discriminación por cualquiera de estos motivos.

En California, empleadores y trabajadores operan bajo un sistema de empleo «a voluntad». Esto significa que, a la hora de terminación del contrato, cualquiera de las partes puede poner fin a la relación laboral en cualquier momento sin dar una razón específica. Sin embargo, existen normas específicas en California cuando se trata de rescindir un contrato de trabajo, como el requisito de proporcionar puntualmente los últimos cheques de pago y la reciente ley de notificación de despidos masivos, como se ve a continuación:

• Cuando se rescinde un contrato de trabajo en California, el empresario debe pagar inmediatamente el pago final al empleado si éste ha notificado su rescisión con 72 horas de antelación. Si el empleado avisa con menos de 72 horas de anticipación, el salario final debe pagarse dentro de las 72 horas de la terminación. También deben abonarse las vacaciones acumuladas.
• En caso de cierre de plantas o despidos masivos, California exige a las empresas con 75 o más empleados que avisen con al menos 60 días de antelación a los empleados afectados y a los representantes locales. Esto se aplica a los empleados que hayan trabajado al menos seis de los doce meses anteriores. La Ley WARN también exige el preaviso cuando se despide a 50 o más empleados, la planta cierra o se traslada en menos de 30 días.

La División de Seguridad y Salud Ocupacional de California (DOSH) es responsable de mantener unas condiciones de trabajo seguras para los empleados en California. Llevan a cabo investigaciones in situ para prevenir lesiones y enfermedades laborales causadas por situaciones de riesgo. Para protegerse, los empleados pueden negarse a trabajar en condiciones peligrosas, y también pueden denunciar cualquier infracción a las autoridades competentes.

Ahora, analizaremos algunas leyes laborales fundamentales en California que pueden no estar relacionadas con las categorías que hemos explorado anteriormente. Algunas de estas regulaciones incluyen:

• Ley de Cuotas de Almacén de California: California ha implementado la Ley de Cuotas de Almacén para limitar las cuotas que los centros de distribución de almacén pueden imponer a sus empleados. Esta ley se aplica a un solo centro de distribución que contrate a más de 100 empleados o a más de 1.000 empleados en varias ubicaciones, a partir del 1 de enero de 2022. Si una cuota impide a los empleados hacer pausas para comer o descansar, utilizar los baños o cumplir las normas de salud y seguridad en el trabajo, es ilegal, y los empleados pueden emprender acciones legales contra el empleador que la solicitó. Quienes consideren que se están vulnerando sus derechos debido a la imposición de cuotas pueden denunciar la infracción al Departamento de Relaciones Laborales de California.
• Acta de exposición a COVID-19
• COVID-19 Orden de vacunación del personal sanitario
• Ley de Protección de los Denunciantes de California: Si un empleado sospecha que su empresa está infringiendo una ley estatal o federal, la Ley de Protección de los Denunciantes de California le insta a denunciarlo a las autoridades pertinentes, incluidos los organismos encargados de hacer cumplir la ley, las personas con autoridad sobre el trabajador u otro empleado autorizado para investigar, descubrir o corregir la infracción o el incumplimiento. Esta ley prohíbe estrictamente a los funcionarios estatales y a los empleadores tomar medidas de represalia contra los trabajadores que presenten denuncias.
• Leyes de verificación de antecedentes de California: A partir de 2018, los empleadores de California con cinco o más empleados tienen prohibido por la ley «ban the box» preguntar a los candidatos de empleo sobre sus antecedentes penales antes de ofrecerles el trabajo. Además, una vez hecha la oferta de trabajo, no se puede revocar debido al conocimiento del pasado criminal del solicitante sin un informe escrito. No obstante, existen excepciones a esta ley para los solicitantes y titulares de licencias de atención comunitaria, los adultos residentes en centros de atención comunitaria y los voluntarios y empleados de dichos centros que tengan contacto con clientes. Las personas con condenas más graves que una infracción de tráfico leve no están autorizadas a trabajar o estar presentes en centros de asistencia comunitaria a menos que reciban una exención de la Oficina de Gestión de Proveedores de Asistencia (CPMB).
• Leyes sobre el uso de las redes sociales por parte de los empleadores: Una ley de California prohíbe a los empleadores pedir a sus trabajadores o candidatos a un puesto de trabajo que faciliten sus credenciales de acceso o cualquier otro medio para acceder a sus cuentas privadas en las redes sociales. Además, los empleadores no pueden tomar medidas de represalia, como amenazar, castigar, despedir o discriminar a un trabajador por no acceder a tales peticiones.
• La Ley de Vigilancia de Empleados: En California, es ilegal vigilar electrónicamente a los empleados sin una orden judicial, tal como se establece en un proyecto de ley del Senado implementado en 2004. Hacerlo se considera un delito menor. Sin embargo, los empleadores pueden llevar a cabo la vigilancia electrónica de un trabajador sin previo aviso sólo si tienen razones para sospechar que el empleado está involucrado en una conducta ilegal, y la vigilancia electrónica proporcionaría pruebas de tal conducta.
• Leyes de pruebas de drogas y alcohol: Las pruebas de drogas y alcohol están permitidas en California, pero en circunstancias específicas y con la debida justificación. Estas incluyen pruebas a los candidatos durante el proceso de contratación, pruebas si hay sospecha razonable, pruebas después de una lesión grave, pruebas a empleados y operadores involucrados en el transporte comercial, y pruebas a un empleado que forma parte de un programa de rehabilitación de drogas o alcohol.
• Leyes de capacitación contra el acoso sexual: Para prevenir el acoso sexual en el lugar de trabajo, los empleadores de California con cinco o más empleados están obligados por el Departamento de Vivienda y Empleo Justo a proporcionar capacitación para la prevención del acoso sexual. Los empleados no supervisores deben recibir al menos una hora de formación, mientras que los supervisores y gerentes deben recibir al menos dos horas cada dos años. La formación debe incluir ejemplos prácticos que tengan en cuenta la identidad de género, la expresión y la orientación sexual.
• La Ley «Silenced-No-More»: La Ley «Silenced No More» de California prohíbe el uso de acuerdos de separación que impidan la divulgación de información relativa a actividades ilegales en el lugar de trabajo, como agresiones sexuales, acoso sexual, acoso por razón de sexo, discriminación por razón de sexo y represalias por denunciar infracciones en estos ámbitos. En consecuencia, los acuerdos de separación confidenciales en las demandas basadas en el sexo ya no están permitidos en virtud de esta ley.
• Leyes Cal-COBRA: COBRA es una ley federal que permite a los empleados y a sus familias mantener las prestaciones sanitarias de su grupo tras perder la cobertura médica ofrecida por la empresa. La ley proporciona una cobertura sanitaria temporal, que puede durar entre 18 y 36 meses, dependiendo de las circunstancias que impliquen la pérdida del empleo, una reducción de las horas de trabajo o acontecimientos vitales importantes como el divorcio, el fallecimiento de un familiar o la transición entre empleos. En California existe un programa adicional denominado Cal-COBRA, que amplía el periodo de cobertura sanitaria a 36 meses si la cobertura federal del trabajador era inicialmente de 18 meses.
• Leyes de reembolso de gastos: El Código Laboral de California describe las obligaciones de reembolso de los trabajadores para los empleadores. Esencialmente, el empleador está obligado a compensar a los trabajadores por los gastos o pérdidas en que incurran en el cumplimiento de sus obligaciones laborales. Esto incluye pero no se limita a los gastos de viaje, honorarios por conferencias, el uso del teléfono personal para fines de trabajo, uniformes de trabajo de entretenimiento asociados de negocios, los gastos de conducción incluidos los peajes y los reembolsos de kilometraje, gastos de envío, y los honorarios para la formación y la educación.
• Leyes de mantenimiento de registros: A partir del 1 de enero de 2022, los empleadores están obligados por ley a conservar la información de los solicitantes de empleo durante cuatro años, de acuerdo con el proyecto de ley Nº 807 del Senado. Esta normativa actualizada sustituye al requisito anterior de conservar dichos registros durante tres años. La conservación de información personal durante un periodo prolongado es necesaria para ayudar a los empleadores a tomar decisiones con conocimiento de causa cuando se trata de ascensos, concesión de compensaciones adicionales y adopción de medidas disciplinarias o despido de un empleado. Los registros personales que entran en esta categoría pueden incluir solicitudes de empleo, formularios de autorización de pago de nóminas, evaluaciones de rendimiento, registros de asistencia y diversos tipos de avisos como ausencia, vacaciones, educación, advertencias y despido.
• Prueba ABC para el contratista independiente: En California, existe una prueba ABC que se utiliza para determinar si un trabajador es un empleado o un contratista independiente. Para ser considerado un contratista independiente, el trabajador debe cumplir las siguientes condiciones: debe trabajar libre del control y la dirección de la entidad contratante, realizar un trabajo que esté fuera del curso habitual de los negocios de la entidad contratante y dedicarse habitualmente a un oficio u ocupación establecido de forma independiente. Los empleadores que clasifiquen erróneamente a contratistas independientes pueden enfrentarse a sanciones y daños y perjuicios, incluidas multas de entre 5.000 y 25.000 dólares por infracción.

California tiene sus propias leyes que rigen el salario mínimo que los empleadores deben pagar a sus trabajadores, y no está vinculado al Salario Mínimo Federal. Actualmente, a partir del 1 de enero de 2024, el salario mínimo para todos los empleados es de 16 dólares por hora.

También debemos examinar cómo regula California el salario mínimo de los trabajadores que reciben propinas, así como las tarifas salariales mínimas establecidas por los municipios locales del estado. Según el Departamento de Trabajo de Estados Unidos, los empleados que reciben propinas son aquellos que obtienen más de 30 dólares al mes en propinas de forma habitual y regular. Esta clasificación permite a los empresarios de muchos estados pagar un salario mínimo reducido a los trabajadores que reciben propinas, siempre que cumpla el mínimo de 2,13 dólares establecido a nivel federal.

Sin embargo, California tiene una normativa diferente que no permite a los empleadores pagar a sus trabajadores que reciben propinas menos que el salario mínimo habitual. Además, los empleados deben recibir el importe íntegro de las propinas ganadas. Esto significa que, en California, los empleados que reciben propinas tienen derecho al mismo salario mínimo que los demás trabajadores, es decir, 16,00 dólares por hora. La misma situación se aplica a los puestos de reparto de comida. Por primera vez en su género, California ha promulgado una nueva ley que aborda específicamente la forma en que las empresas de reparto de comida gestionan las propinas y gratificaciones. La Ley de la Asamblea 286, aprobada en octubre de 2021, prohíbe a las plataformas de reparto de comida por Internet quedarse con parte alguna de las propinas. El importe íntegro de la propina debe pasarse al repartidor o al restaurante en el caso de un pedido para recoger.

Las distintas comunidades de California pueden optar por fijar sus propios salarios mínimos, que no pueden ser inferiores al salario mínimo del Estado. Se espera que los empleadores apliquen la norma pertinente más estricta que ofrezca más beneficios a sus trabajadores en los casos en que las normas federales, estatales y locales sobre salario mínimo se solapen. Esto indica que la remuneración de los empleados se basa en las tarifas más altas disponibles.

Hemos recopilado una lista de todas los comunidades de California que tienen salarios mínimos locales específicos para ayudar a navegar por los distintos salarios mínimos locales. No obstante, estos salarios están sujetos a cambios, por lo que recomendamos volver a comprobarlos con las autoridades locales para asegurarse de que dispone de la información más actualizada.

Es ilegal que los empleados acepten un trabajo por menos del salario mínimo, a menos que estén exentos de esta normativa debido a su categoría laboral específica.

En California, las exenciones a la ley del salario mínimo incluyen:

• Vendedores externos
• Empleados que sean cónyuges, padres o hijos del empresario
• Aprendices registrados en la División de Normas de Aprendizaje de California (DAS).

Sin embargo, hay algunos casos excepcionales que siguen estando sujetos a la ley del salario mínimo, pero que ofrecen exclusiones específicas de las tarifas del salario mínimo. Entre estos casos se incluyen:

• Trabajadores con discapacidades físicas o mentales y organizaciones sin ánimo de lucro que empleen a este tipo de trabajadores (talleres protegidos). Estas organizaciones deben solicitar una licencia a la División de Cumplimiento de Normas Laborales de California para pagar tarifas salariales especiales. Los empleados discapacitados deben cobrar un salario inferior al mínimo que se corresponda con su productividad en comparación con los trabajadores no discapacitados que realizan las mismas tareas. A pesar de ello, el nuevo proyecto de ley 639 del Senado de California establece que este salario mínimo se eliminará gradualmente antes del 1 de enero de 2025. De este modo, todas las empresas pagarán a sus empleados discapacitados al menos el salario mínimo. Esta exención va a desaparecer progresivamente, y en el próximo epígrafe se facilitará más información al respecto.
• Aprendices o empleados sin experiencia previa en sus ocupaciones, por sus 160 horas iniciales de trabajo. Los empleadores pueden pagar a los aprendices una tarifa igual al 85% del salario mínimo, que es de 13,60 dólares.

Descarga ahora el afiche de la Exención Umbral Salarial de Estados Unidos de 2024 según la FLSA.

El Departamento de Relaciones Industriales de California confirma que los empleados que trabajan en turnos divididos tienen derecho a una paga extra equivalente al salario mínimo de una hora, ya sea a nivel estatal o local. Esta paga extra debe figurar como nómina separada en el comprobante de pago del trabajador, y es responsabilidad del empleador hacer un seguimiento de los turnos divididos que se trabajen. Para tener derecho a la paga extra, el empleador debe establecer una interrupción en el horario de trabajo que sea más larga que una pausa para comer de buena fe y que no sea remunerada ni laboral. Un trabajador que opte voluntariamente por hacer un turno extra o solicite una pausa por su propia conveniencia no tiene derecho a la paga extra. Por último, el empleado no debe vivir en el local donde trabaja. Aunque los empleados que ganan más del salario mínimo también pueden optar a la prima por turno dividido, la cuantía de la prima disminuirá cuanto mayor sea su salario.

Según la ley de California, los empleadores están obligados a pagar a sus trabajadores al menos dos veces al mes en días de pago predeterminados. Los empleadores deben proporcionar información clara a sus trabajadores sobre cuándo, dónde y cómo recibirán su paga. Además, se aplican plazos específicos para el pago de los salarios obtenidos durante determinados períodos de pago, como se indica en la siguiente tabla.

Para obtener información detallada sobre los días y periodos de pago, visita la página web del Departamento de Relaciones Industriales de California.

En California, cualquier hora trabajada más allá de los límites de ocho horas en un día de trabajo, 40 horas en una semana de trabajo o seis días en una semana de trabajo, se consideran horas extraordinarias para los empleados no exentos. El empleador está obligado a pagar las horas extraordinarias de su trabajador a razón de uno y medio o el doble del salario normal.

Para las horas trabajadas más allá de las ocho horas, pero hasta las 12 horas incluidas en una jornada laboral, o las primeras ocho horas trabajadas en el séptimo día consecutivo de la semana laboral, la remuneración es una vez y media la remuneración ordinaria. El doble del salario ordinario se aplica a todas las horas trabajadas más allá de las 12 horas de un día laborable y a todas las horas trabajadas más allá de las ocho horas del séptimo día consecutivo de la semana laboral.

Los empleadores son responsables de llevar un registro de todas las horas extraordinarias, trabajadas, autorizadas o no, y compensar a los empleados en consecuencia. Sin embargo, se prohíbe a los trabajadores realizar horas extraordinarias sin autorización, ocultar dicha información al empleador y reclamar posteriormente su recuperación.

California cuenta con disposiciones para calcular las horas extraordinarias en función de circunstancias que difieren de la normativa estatal estándar o de circunstancias en las que no se aplica en absoluto. Estas excepciones se conocen como excepciones de horas extraordinarias. Se pueden aplicar a los siguientes tipos de empleados:

• Empleados con un horario semanal alternativo
• Empleados del sector sanitario con un horario semanal alternativo
• Empleados de hospitales y centros asistenciales con pacientes ingresados
• Consejeros de campamento
• Asistentes personales de organizaciones sin ánimo de lucro
• Encargados de residencias de personas mayores con menos de ocho camas
• Empleados que prestan atención residencial las 24 horas del día a menores
• Conductores o auxiliares de ambulancias
• Empleados de establecimientos de esquí
• Empleados internos

Para obtener una lista completa de las categorías de empleados afectados, así como la normativa que se aplica a cada una de ellas, recomendamos visitar esta página web oficial del Departamento de Relaciones Industriales de California.

Hay otra categoría que es importante mencionar: las exenciones. Se aplican a los empleados y ocupaciones a los que no se aplican necesariamente las disposiciones sobre horas extraordinarias. Algunos ejemplos de categorías de empleados que entran en esta lista son:

• Empleados ejecutivos, administrativos y profesionales que ganan un mínimo de 1.280 dólares semanales (o 66.560 dólares anuales)
• Empleados de la industria de programas informáticos
• Empleados del Estado y de cualquiera de sus subdivisiones políticas
• Vendedores externos
• Cónyuges, hijos o padres del empresario
• Conductores
• Taxistas
• Empleados de líneas aéreas

Al igual que en el caso anterior, puedes consultar una página web gubernamental en la que se enumeran todas las exenciones de las leyes sobre horas extraordinarias y las formas en que pueden verse afectadas las categorías de empleados enumeradas.

En California, los trabajadores tienen derecho a una pausa de 10 minutos por cada cuatro horas trabajadas. Esta pausa debe pagarse a la tarifa normal. Si un empleado trabaja más de dos horas en un periodo de cuatro horas, también tiene derecho a un periodo de descanso. Los empleadores tienen la responsabilidad de proporcionar instalaciones de descanso separadas de los aseos para sus trabajadores y deben asegurarse de que estas instalaciones estén disponibles lo más cerca posible de la hora de trabajo.

Según la legislación laboral de California, los trabajadores tienen derecho a una pausa de 30 minutos para comer después de cinco horas consecutivas de trabajo. Sin embargo, se puede renunciar a esta pausa si el empleado trabaja menos de seis horas al día o ambas partes acuerdan renunciar a ella. Además, un empleado que trabaje más de 10 horas al día tiene derecho a otra pausa de 30 minutos para comer. Esta segunda pausa sólo puede concederse si el número total de horas trabajadas es superior a 12 y existe mutuo acuerdo entre el empleador y el trabajador. Si un empleado no es relevado de todas sus tareas durante la pausa para comer o se le exige que permanezca en el lugar de trabajo mientras la toma, entonces todo el tiempo debe pagarse como compensación.

En California, es obligatorio que los empleadores proporcionen a sus trabajadores descansos para comer. No hacerlo da lugar a una penalización por comida, en la que el empleador debe pagar una hora adicional a la tarifa salarial regular por cada día que el trabajador no recibió una pausa para comer.

Hay determinadas situaciones en las que se aplican excepciones a los periodos de descanso, que no siguen las normas estándar. Estas son algunas de las ocupaciones y escenarios en los que son aplicables tales excepciones:

• Los empleados que trabajan menos de tres horas y media en una jornada laboral no están obligados a tomar un descanso.
• Los periodos de descanso de los empleados que trabajan en residencias de la tercera edad pueden estar restringidos.
• Los artistas como bailarines, patinadores, nadadores y otros que realizan actividades extenuantes tienen derecho a periodos de descanso adicionales.
• Los empleadores de trabajadores de la construcción pueden escalonar sus periodos de descanso para que no interrumpan el flujo de trabajo.
• Los miembros de la tripulación de los barcos de pesca comercial deben tener al menos ocho horas de descanso durante un viaje nocturno.

Las leyes laborales de California obligan a los empleadores a proporcionar pausas de lactancia a las trabajadoras que necesiten extraerse leche materna. Esto debe hacerse en un área limpia y privada, con una cantidad razonable de tiempo para la actividad. Idealmente, las pausas de lactancia deben coordinarse con otras pausas ya establecidas por el empleador. Sin embargo, si esto no es posible, el empleador no está obligado a pagar las pausas de lactancia. Si el empleador no proporciona las instalaciones y el tiempo adecuados para la extracción de leche, la trabajadora puede presentar una denuncia ante la Oficina de Ejecución sobre el Terreno (BOFE), que puede emitir una citación de 100 dólares diarios por cada día que se haya negado a la trabajadora la oportunidad de extraerse leche.

Según una norma del Tribunal Supremo, que intervino y modificó el Código Laboral, en California puede ser lícito trabajar siete días seguidos. En concreto, un empleado puede trabajar hasta 12 días seguidos si sus días de descanso están programados el primer día de la semana inicial y el último de la siguiente semana laboral.

Los casos de permisos obligatorios son:

• Permiso familiar y médico: La Ley de Ausencia Médica y Familiar (FMLA) otorga a determinados empleados el derecho a disfrutar de hasta 12 semanas al año de permiso no remunerado y protegido por el puesto de trabajo. Este permiso puede utilizarse por diversos motivos, como el cuidado de un recién nacido, un hijo adoptado o de acogida o un familiar con un estado grave de salud. También puede utilizarse si el propio empleado padece una enfermedad grave que le impide trabajar.
• Baja por enfermedad: Las empresas también están obligadas a conceder bajas por enfermedad a todos los empleados que hayan trabajado para ellas durante más de 30 días. Puede utilizarse para la propia enfermedad del empleado o para cuidar a un familiar cercano. La baja por enfermedad se acumula a razón de una hora por cada 30 horas trabajadas y puede transferirse de un año a otro, con un tope de 48 horas.
• Permiso para prestar servicio como jurado: Además, los empleadores están obligados a permitir a sus trabajadores ausentarse para prestar servicio como jurado, aunque no tiene por qué ser remunerado.
• Permiso para votar: También deben conceder al menos dos horas de tiempo libre para que los empleados puedan votar, siempre que se avise con al menos tres días de antelación. Cabe señalar que hay otros tipos de permisos que los empleadores pueden proporcionar, como el permiso por duelo, el permiso por vacaciones y el permiso por maternidad, pero no son obligatorios por ley en California.
• Permiso por violencia doméstica/agresión sexual: Si un empleado es víctima de violencia doméstica o agresión sexual, puede solicitar tiempo libre para protegerse a sí mismo y a sus hijos. Las empresas con 25 o más empleados también deben conceder permisos para someterse a exámenes médicos o recibir atención sanitaria en caso de violencia doméstica o agresión sexual.
• Permiso por respuesta a emergencias: Si un trabajador necesita acudir a una emergencia como bombero voluntario, personal de rescate o agente de la paz, la empresa debe concederle un permiso no remunerado. Las empresas con 50 o más empleados también deben proporcionar hasta 14 días de permiso no remunerado para que los empleados adquieran formación en estas ocupaciones.
• Permiso por donación de órganos y huesos: Si un trabajador desea donar médula ósea o un órgano, la empresa debe concederle hasta 60 días de permiso al año. Los primeros 30 días deben ser remunerados, y los 30 siguientes pueden ser no remunerados. La empresa también puede pedir al empleado que utilice hasta cinco días de su tiempo libre remunerado acumulado para el permiso de donación de médula ósea y hasta 15 días libres para el permiso de donación de órganos.
• Permiso escolar: Los empleados con hijos en edad escolar deben disfrutar de tiempo libre no remunerado para asistir a reuniones o audiencias disciplinarias. Los empleados también tienen derecho a un máximo de 40 horas libres por año natural para actividades generales de participación escolar de sus hijos.
• Permiso militar: En el caso de los miembros en servicio activo de las Fuerzas Armadas, la empresa debe concederles un permiso mientras dure su misión y las mismas condiciones de empleo a su regreso. En el caso de los miembros de la Guardia Nacional o la Milicia Naval, las empresas deben conceder 17 días de permiso no remunerado y 15 días a los miembros de la reserva militar estatal. Además, las grandes empresas con 25 o más empleados deben conceder al cónyuge de un militar 10 días de permiso no remunerado mientras su cónyuge esté de permiso por misión.

En cambio, hay situaciones en las que el empleador no está obligado a conceder una excedencia al trabajador. Por ejemplo:

• Permiso por duelo: Cuando se trata de tomar un permiso por duelo, los empleadores no tienen ninguna obligación legal.
• Vacaciones: La ley no obliga a los empleadores a ofrecer vacaciones pagadas a sus trabajadores. Sin embargo, si un empleador ha prometido tales beneficios en su política de empresa, está obligado a compensar a sus trabajadores por el tiempo de vacaciones no utilizado.
• Permiso por vacaciones: Las empresas no están obligadas a conceder a sus empleados tiempo libre remunerado por vacaciones.

Esta es una tabla de los días festivos oficiales que se celebran en California:

Si los menores quieren trabajar en California, necesitan obtener un Certificado de Empleo, que también se conoce como Permiso de Trabajo. La emisión de estos certificados la realiza el Departamento de Trabajo de California o la escuela del menor, pero los menores que trabajan en la industria del entretenimiento sólo pueden obtenerlos a través del Departamento de Trabajo del Estado. Además, existen limitaciones en cuanto a las horas de trabajo y los turnos nocturnos que pueden realizar los menores, que varían en función de si son menores de 16 años o tienen entre 16 y 17 años:

• Si es menor de 16 años y no está escolarizado, puede trabajar hasta ocho horas al día, 48 horas a la semana o seis días a la semana. Sin embargo, sólo se le permite trabajar tres horas cada día lectivo o 18 horas a la semana durante el horario escolar.
• Desde el 1 de junio hasta el Día del Trabajo, no puede trabajar entre las siete de la tarde y las siete de la mañana.
• Aun así, puede trabajar hasta ocho horas al día, 48 horas a la semana, si tiene entre 16 y 17 años. Puede trabajar cuatro horas al día y un total de 28 horas a la semana para combinar trabajo y preparación en la academia durante toda la semana de la academia.
• Hay varios límites en cuanto a las horas de trabajo que se aplican a los niños de esta franja de edad. En concreto, está prohibido trabajar entre las diez de la noche y las cinco de la mañana, o entre las doce y media de la noche y las cinco de la mañana si el día siguiente no es día de academia.
• Para proteger a los menores de entornos laborales peligrosos, California ha aplicado toda la normativa federal. En consecuencia, los empleadores tienen restringida la contratación de menores para determinadas ocupaciones consideradas peligrosas, entre las que se incluyen la manipulación de explosivos, el manejo de vehículos de motor, la minería, la explotación de canteras, la tala de árboles y el manejo de maquinaria motorizada, como sierras circulares o de cinta o cizallas de guillotina.

Para obtener una lista completa de las ocupaciones prohibidas para los menores en California, puedes consultar esta guía oficial sobre las Leyes de Trabajo Infantil de California.