Legislación laboral de Arizona

En Estados Unidos hay leyes federales que regulan el tiempo que pasan los empleados en el lugar de trabajo, salvaguardando sus derechos y garantizando una remuneración justa por sus esfuerzos. Estas leyes actúan como directrices para los empleadores, manteniéndolos bajo control y minimizando cualquier forma de abuso o explotación.

La Ley de Normas Laborales Justas (FLSA), que se remonta a 1938, es una ley federal fundamental para la gestión del tiempo, ya que establece las tarifas salariales por hora y el pago de las horas extraordinarias, y exige a los empleadores que lleven un registro exacto de las horas de trabajo de sus trabajadores. Las horas extraordinarias están fijadas en 1,5 veces el salario por hora normal para los trabajadores que superan las 40 horas semanales. Sin embargo, determinadas categorías laborales, como ejecutivos, profesionales y empleados administrativos, están exentas del pago de horas extraordinarias en función de la descripción de su puesto y su salario.

La Ley de Ausencia Médica y Familiar (FMLA) es otra ley federal esencial que regula la gestión del tiempo en el lugar de trabajo, y da derecho a los empleados que reúnan los requisitos necesarios a hasta 12 semanas de permiso no remunerado por motivos familiares y médicos específicos, como el nacimiento o la adopción de un hijo o el cuidado de un familiar con un problema grave de salud. Esta ley también obliga a las empresas a mantener las prestaciones sanitarias de los empleados durante su permiso y a reincorporarlos a sus puestos anteriores o equivalentes a su vuelta al trabajo.

Los empleadores que infrinjan las leyes federales de gestión del tiempo se enfrentan a graves sanciones legales, como multas, salarios atrasados, daños y perjuicios. Si los trabajadores consideran que su empresa ha incumplido las leyes federales de gestión del tiempo, pueden presentar denuncias ante la División de Horas y Salarios del Departamento de Trabajo para que se investiguen y se inicien acciones legales.

En general, las leyes federales de gestión del tiempo son fundamentales para garantizar que los empleados reciban una compensación justa por su tiempo y esfuerzo en el lugar de trabajo, protegiéndolos de los abusos y la explotación por parte de los empleadores. La Ley de Normas Justas de Trabajo y la Ley de Ausencia Médica y Familiar son leyes federales vitales que rigen la gestión del tiempo y la compensación de los trabajadores, garantizando prácticas laborales justas en diversos sectores, incluidas las organizaciones sin ánimo de lucro, públicas y privadas.

En Arizona, se han establecido varias regulaciones principales para regular el proceso de contratación y garantizar una evaluación justa de los trabajadores y la eliminación de prejuicios. Esto es lo que necesitas saber sobre sus derechos y las restricciones impuestas a los empleadores durante el proceso de contratación:

• La discriminación está prohibida: La Ley de Derechos Civiles de Arizona prohíbe la discriminación en la contratación por motivos de raza, sexo, discapacidad y otras características personales. Esto significa que los empresarios deben evaluar a los candidatos en función de sus capacidades y cualificaciones, no de su identidad.
• Las preguntas sobre salud y discapacidad están restringidas: Los empresarios no están autorizados a hacer preguntas en profundidad sobre la salud o la discapacidad de un candidato durante el proceso de contratación. Sólo se les permite preguntar sobre la capacidad del candidato para realizar el trabajo requerido por el puesto.
• Las listas negras están prohibidas: Los empleadores no pueden hacer acuerdos con otros empleadores que impidan que los candidatos sean contratados en otro lugar. Esta práctica, conocida como «lista negra», es ilegal en Arizona.
• Los titulares de tarjetas de marihuana medicinal están protegidos: Los empleadores no están autorizados a negarse a contratar o rescindir los contratos con los candidatos que están registrados como titulares de la tarjeta de marihuana medicinal.
• Las revisiones de crédito requieren permiso: Los empleadores deben tener el permiso por escrito de los candidatos antes de realizar una verificación de crédito.
• Las pruebas de drogas deben estar relacionadas con el trabajo: Los empleadores no están autorizados a realizar pruebas de drogas a menos que sea necesario para el trabajo en cuestión.
• Está prohibido contratar a trabajadores indocumentados: La Ley de Trabajadores Legales de Arizona (LAWL) prohíbe a los empleadores contratar a trabajadores indocumentados.

La Comisión para la Igualdad de Oportunidades en el Empleo (EEOC) ha establecido directrices en Arizona que prohíben la discriminación en el empleo y las prácticas de despido por varios motivos fundamentales, entre ellos:

• Sexo biológico
• Raza y nacionalidad
• Religión
• Orientación sexual
• Edad para individuos entre 40 y 70 años
• Embarazo, hijos o retención de la pensión alimenticia del cónyuge
• SIDA/VIH
• Sexo e identidad de género
• Discapacidad

También es ilegal conceder bonos y méritos, o deducir salarios basándose en cualquiera de estos criterios. En los casos en que la ley del Estado de Arizona y la ley federal se solapen, los empleadores deben cumplir la ley que proporcione mayores beneficios a los trabajadores.

En Arizona rige el principio de empleo a voluntad, lo que significa que tanto el empleador como el trabajador pueden terminar la relación laboral en cualquier momento, sin previo aviso ni causa justificada. Este principio se aplica a los empleados que no tienen un contrato o acuerdo por escrito que especifique las condiciones de su empleo. Hay una excepción crucial a esta regla: los despidos no pueden basarse en la discriminación o las represalias contra un trabajador. Esto significa que no se puede despedir a un empleado por motivos de raza, sexo, religión o su participación en una actividad protegida, como denunciar el acoso o la discriminación en el lugar de trabajo.

Ahora, discutiremos algunas leyes laborales importantes en Arizona que pueden no estar relacionadas con las categorías que hemos explorado anteriormente. Algunas de estas regulaciones incluyen:

• Leyes de Derecho al Trabajo: Como un Estado de derecho al trabajo, Arizona protege a los empleados de la coerción y la discriminación en el lugar de trabajo, estas leyes garantizan que los empleados tengan derecho a trabajar sin ser obligados a afiliarse a un sindicato. El estado ofrece protección frente a la sindicación forzosa al no permitir el despido de empleados por decidir no afiliarse a un sindicato, aunque la empresa se sindicalice. También ofrece la libertad de renunciar a un sindicato sin temor a represalias por parte de los empleadores y garantiza la no discriminación en la contratación, ya que un empleador no puede utilizar la afiliación sindical como base para aceptar o rechazar a los solicitantes de empleo.
• Leyes de protección de los denunciantes: Los empleados que denuncian comportamientos ilegales o poco éticos están protegidos por las leyes de protección de los denunciantes. Arizona reconoce el importante papel que desempeñan los denunciantes para garantizar la responsabilidad y la transparencia tanto en el sector público como en el privado. Los trabajadores del sector público están protegidos contra las represalias, el despido y la discriminación si denuncian cualquier práctica ilegal, mala gestión de los fondos estatales o abuso de autoridad. En el sector privado, los empleados sólo están protegidos por el Estado cuando denuncian infracciones de las leyes de Arizona o de la Constitución de Arizona.
• Leyes de investigación de antecedentes: Los empleadores deben cumplir con estrictas regulaciones cuando realizan investigaciones de antecedentes de potenciales contrataciones. Según la ley de Arizona, los empleadores del sector público deben cumplir la legislación Ban the Box, que prohíbe preguntar o investigar los antecedentes penales de un solicitante antes de hacer una oferta de trabajo. En el caso de delitos recientes, un empleador puede rechazar a un solicitante si tiene una condena por delito grave en los últimos siete años o una condena por delito menor en los últimos cinco años. Cualquier condena anterior a esto no puede ser considerada. Los empleadores del sector privado en Arizona no están obligados a seguir el programa Ban the Box, pero si deciden realizar verificaciones de antecedentes, la forma más fácil es a través del depósito central del Departamento de Seguridad Pública de Arizona. Sin embargo, sólo las empresas con autorización legal pueden acceder a esta información. Sin esto, los empleadores a menudo tienen que recurrir a métodos menos completos como búsquedas en línea, registros judiciales y referencias de empleadores anteriores.
• Leyes de vigilancia de los trabajadores: Los empleadores deben cumplir las leyes relativas a la vigilancia de los empleados en el lugar de trabajo. En el Estado de Arizona, la grabación de una conversación entre dos o más partes requiere el consentimiento de al menos una persona del grupo. Esto convierte a Arizona en un estado de consentimiento de una sola parte. Sin embargo, la grabación de video, por ejemplo con cámaras de videovigilancia, no requiere el mismo nivel de consentimiento. Es importante tener en cuenta que estas cámaras sólo deben colocarse en zonas públicas, evitando espacios donde los empleados puedan esperar privacidad, como baños, duchas, vestuarios y zonas de cambio de ropa. Los empleadores tienen la responsabilidad de comunicar claramente su política de videovigilancia a sus trabajadores con antelación.
• Leyes sobre pruebas de drogas y alcohol: Arizona da a los empleadores la libertad de realizar pruebas de drogas y alcohol, siempre que cuenten con una política clara. Los trabajadores deben conocer la política de pruebas y cualquier cambio que pueda producirse. Los empleadores están autorizados a realizar pruebas de drogas al azar y una variedad de muestras corporales se pueden utilizar para las pruebas, tales como aliento, cabello, sangre, orina y saliva. A pesar de la legalización de la marihuana recreativa, los empleadores todavía pueden realizar pruebas y tomar medidas disciplinarias si el trabajo de un empleado se ve perjudicado por su uso. Sin embargo, la Ley de Marihuana Medicinal de Arizona (AMMA) protege a los trabajadores que consumen marihuana medicinal. Para realizar estas pruebas, los empleadores deben recurrir a laboratorios del Departamento de Salud de Arizona o a los certificados por la Administración de Servicios de Salud Mental y Abuso de Sustancias.
• Leyes de capacitación sobre acoso sexual: A pesar de ser un estado progresista, Arizona actualmente no tiene regulaciones que obliguen la capacitación sobre acoso sexual para los empleadores y los trabajadores. Es crucial recordar que, si bien el Estado puede no tener ningún requisito específico de formación, los empleadores pueden ser considerados responsables de los casos de acoso que se producen en el lugar de trabajo. Como tal, es de interés tanto para los empleadores como para los trabajadores dar prioridad y abordar activamente esta problemática.
• Leyes COBRA: Los empleados que se quedan sin cobertura médica por pérdida de empleo o reducción de jornada están protegidos por las leyes COBRA. Arizona sigue la Ley Ómnibus Consolidada de Reconciliación Presupuestaria (COBRA), pero va un paso más allá al ofrecer su cobertura a las pequeñas empresas con menos de 20 empleados a través del Mini-COBRA. COBRA, por su parte, sólo se aplica a las empresas con 20 o más empleados, por lo que Mini-COBRA es un complemento esencial para los propietarios de pequeñas empresas en el Estado. Mini-COBRA proporciona a los antiguos trabajadores acceso continuado a la cobertura sanitaria de su antiguo empleador durante un máximo de 18 meses tras el cese, y 11 meses adicionales en caso de incapacidad.
• Leyes de reembolso de gastos: Los empleadores están obligados a reembolsar a los empleados los gastos necesarios relacionados con el trabajo. El reembolso de gastos de viaje en Arizona está reservado a los empleados y funcionarios del Estado, incluidos los que trabajan para instituciones y organismos públicos. Esta cobertura abarca los pasajes aéreos, los viajes en coche o ferrocarril, así como los gastos de comida y alojamiento, siempre que las solicitudes se presenten utilizando los formularios adecuados.
• Leyes de mantenimiento de registros: De acuerdo con la Ley Federal de Normas Laborales (FLSA), los empleadores de Arizona deben mantener registros precisos del historial laboral de sus trabajadores durante determinados periodos de tiempo. Desde información básica como nombre y número de seguro social hasta tarjetas de control de horario y registros de nómina, Arizona tiene requisitos específicos de retención que sirven en casos de auditorías, procedimientos legales o propósitos fiscales. Los registros deben conservarse de la siguiente manera:
  • Durante un año: Conservar todos los registros relacionados con el empleo y los formularios I-9 de los empleados. Esto incluye nombre completo, fecha de contratación/finalización, remuneración, bonificaciones y lugar de trabajo.
  • Durante dos años: Conservar todos los documentos relacionados con el empleo y los formularios I-9 de los empleados: Guardar los documentos relacionados con el empleo y los ingresos básicos, como tarjetas de control horario, registros de facturación y talones de pago.
  • Durante tres años: Conservar los documentos relacionados con el empleo y los ingresos básicos, como tarjetas de control horario, registros de facturación y talones de pago. Mantener los registros de los acuerdos sobre nóminas, los convenios colectivos, las ventas y los registros de compras.
  • Durante cinco años: Conservar los registros de lesiones relacionadas con el trabajo.
  • Durante seis años: Conservar los informes anuales de los planes de prestaciones.
  • Durante 30 años: Conservar los registros de exposición a sustancias tóxicas.

En la actualidad, el salario mínimo del estado es de 14,35 dólares por hora. Los trabajadores menores de 20 años tienen derecho a un salario mínimo de 4,25 dólares por hora durante los primeros 90 días de empleo. Además, los estudiantes a tiempo completo en Arizona tienen derecho a un salario mínimo de 12,20 dólares por hora, lo que equivale al 85% del salario mínimo regular.

El Estado también establece una tasa de igualdad salarial para prohibir variaciones en la remuneración por el mismo trabajo en función del sexo. Tanto los trabajadores como las trabajadoras tienen derecho a recibir la misma remuneración por el mismo trabajo, suponiendo que su calidad y cantidad de tareas sean las mismas.

• Para los empleados que reciben propinas:

En los sectores en los que las propinas son una práctica habitual, los empleadores de Arizona pueden pagar un salario mínimo inferior de 11,35 dólares por hora, con una bonificación por propinas de tres dólares.

Sin embargo, esta disposición sólo es válida si el salario por hora del trabajador y las propinas combinadas equivalen al salario mínimo regular.

No todos los trabajadores de Arizona tienen derecho a percibir el salario mínimo del Estado. Las excepciones incluyen:

• Trabajadores domésticos, como niñeras
• Empleados que trabajan para familiares
• Empleados del gobierno de Arizona o federal
• Empleadores cuyos negocios ganan menos de $500,000 al año y no están cubiertos por la Ley de Normas Justas de Trabajo (FLSA)

Es importante señalar que estas exenciones existen para dar cabida a acuerdos de trabajo únicos y operaciones de pequeñas empresas. No obstante, siempre es aconsejable consultar a las autoridades locales para confirmar si las disposiciones sobre salario mínimo se aplican a sus circunstancias específicas.

La Oficina de Leyes Laborales de Arizona establece pautas estrictas para el pago de salarios por parte de los empleadores a fin de garantizar la compensación justa y oportuna de los empleados por su trabajo duramente ganado. Para cumplir con estos requisitos, los pagos deben hacerse a los empleados por lo menos dos veces al mes, con un intervalo de no más de 16 días entre cada pago. Los salarios deben distribuirse puntualmente, sin que transcurran más de siete días entre el final del periodo de pago y el abono. Si el día de pago coincide con un día no laborable, los empleadores deben garantizar que los pagos se realicen el día laborable anterior.

Las horas extraordinarias en Arizona están reguladas por la Ley de Normas Justas de Trabajo (FLSA). Según la FLSA, cualquier trabajo realizado durante más de 40 horas semanales se considera horas extraordinarias. A diferencia de algunos estados que también tienen regulaciones de horas extras al día, Arizona no especifica las horas extras diarias. Los trabajadores por horas tienen derecho a percibir 1,5 veces su salario por hora normal por las horas extraordinarias trabajadas, lo que equivale a 21,53 dólares por hora.

A partir del 1 de julio de 2024, la FLSA establece que los empleados asalariados que ganen más de 844 dólares semanales (o 43.888 dólares anuales) están exentos del pago de horas extraordinarias. Esta tasa se actualizará el 1 de enero de 2025.

La normativa sobre las pausas laborales en Estados Unidos varía de un estado a otro, lo que crea un abanico de políticas en todo el país. En Arizona, no hay regulación estatal o federal, dejando que las empresas determinen sus políticas de descansos. Las políticas de pausas en el trabajo son determinadas por los empleadores y pueden variar de una empresa a otra.

El Departamento de Trabajo de Estados Unidos ofrece algunas orientaciones, indicando que los empleadores deben pagar por los descansos que son de 20 minutos o menos. Sin embargo, las pausas que superan los 30 minutos no suelen ser remuneradas, a menos que el trabajador deba estar de servicio durante ese tiempo.

En Arizona no se han establecido leyes específicas para las pausas de lactancia en el lugar de trabajo, por lo que se aplican las leyes federales. La Ley de Normas Justas de Trabajo (FLSA) protege a las empleadas no exentas que son madres lactantes. Según la ley federal, las madres lactantes deben disponer de un tiempo de descanso razonable para extraerse leche hasta un año después del nacimiento de su hijo. Los empleadores también deben proporcionar un espacio privado y aislado para este fin, que no sea un cuarto de baño.

En Arizona, no hay leyes establecidas para los permisos obligatorios u opcionales. Los empleadores tienen la discreción de establecer sus políticas de permisos y beneficios. Los solicitantes de empleo deben familiarizarse con las políticas de permisos de una empresa antes de presentar su solicitud.

A continuación encontrarás una guía completa sobre los distintos tipos de permisos obligatorios en Arizona:

• Baja por enfermedad y familiar: Desde 2016, Arizona obliga a las empresas a ofrecer a sus empleados una baja por enfermedad remunerada. Este beneficio puede ser utilizado por una variedad de razones, incluyendo enfermedad personal o el cuidado de un familiar enfermo, la recuperación de una lesión, asesoramiento psicológico, y más. La acumulación de la baja por enfermedad remunerada viene condicionada por el tamaño de la empresa. En las empresas con 15 o más empleados, los trabajadores acumulan una hora de baja por enfermedad retribuida por cada 30 horas trabajadas, con un máximo anual de 40 horas. Por otro lado, las empresas con menos de 15 empleados ofrecen una hora de baja por enfermedad remunerada por cada 30 horas trabajadas, con un tope de 24 horas anuales. En Arizona, la baja por enfermedad retribuida es un aspecto crucial de las prestaciones a los empleados, ya que ofrece una red de seguridad a quienes necesitan tiempo libre por enfermedad o circunstancias relacionadas.
• Permiso por prestar servicio como jurado: Las empresas no están obligadas a pagar a los trabajadores el tiempo libre por prestar servicio como jurado, pero tampoco pueden penalizar a los empleados por tomarse este tiempo libre. En las empresas con cinco o menos trabajadores a tiempo completo, el servicio de jurado puede posponerse si otro empleado ya está prestando servicio.
• Permiso para votar: Las empresas deben conceder permisos remunerados a los trabajadores para que puedan votar, pero el empleado debe hacer la solicitud antes del día de las elecciones. Todos los trabajadores tienen derecho a tres horas consecutivas de tiempo para votar entre las horas de apertura y cierre de las urnas, que pueden ser flexibles.
• Permiso por violencia doméstica o agresión sexual: Las empresas de Arizona con 50 o más empleados están obligadas a conceder permisos no remunerados a los trabajadores que sean víctimas de violencia doméstica, agresión sexual o acoso. Este permiso es necesario en los casos en que el empleado deba asistir a un proceso penal u obtener una orden de protección. Lamentablemente, la legislación de Arizona no prevé permisos remunerados o no remunerados para que los empleados se recuperen de lesiones físicas o mentales derivadas de estos incidentes. Sólo los procedimientos legales están cubiertos por la ley estatal. Sin embargo, existe otra opción para los trabajadores afectados. La Ley de Licencia Familiar y Médica (FMLA) puede prevalecer sobre la decisión del empleador, ya que proporciona tiempo libre protegido por el trabajo para una gama más amplia de circunstancias y lesiones. La concesión de permisos a las víctimas de violencia doméstica, agresión sexual o acoso es un paso crucial para promover un entorno laboral seguro y solidario.
• Licencia por donación de órganos y huesos: los trabajadores estatales tienen derecho a cinco días de licencia con goce de sueldo por donación de médula ósea y a 30 días de licencia con goce de sueldo por donación de órganos, ambos con documentación verificada.
• Licencia militar: Arizona, como todos los demás estados de Estados Unidos, reconoce la importancia de apoyar a los miembros del servicio militar. Como tal, la ley de licencia militar del Estado exige que los empleadores, tanto en el sector público como en el privado, concedan licencia militar a los miembros de la Guardia Nacional y de la Reserva Militar. Además de la ley estatal, Arizona también aplica la Ley federal de Derechos de Empleo y Reempleo de los Servicios Uniformados (USERRA). Esta ley exige a las empresas que permitan a los trabajadores reincorporarse a sus puestos de trabajo tras el servicio militar sin pérdida de días de vacaciones, antigüedad u oportunidades de ascenso.

En lo que respecta a los permisos no obligatorios en Arizona, se aplica lo siguiente:

• Permiso por días festivos: A diferencia de algunos estados, Arizona no tiene leyes relativas al permiso por días festivos remunerado o no remunerado. Depende de las empresas privadas decidir si ofrecer o no un pago adicional por trabajar en días festivos, a menos que el empleado esté cubierto por la Ley de Normas Justas de Trabajo (FLSA) y sea elegible para el pago de horas extras. Las oficinas públicas, sin embargo, deben cerrar los días festivos legales reconocidos por el Estado.
• Permiso de vacaciones: En Arizona, los empleadores no están obligados por ley a ofrecer vacaciones pagadas. Si un empleador decide ofrecer este beneficio, debe alinearse con las políticas de la empresa. Es importante tener en cuenta que los empleadores pueden implementar una política que niegue el pago de los días de vacaciones no utilizados en caso de despido o que inhabilite a los trabajadores para utilizar las vacaciones pagadas por no cumplir con ciertos requisitos. Las empresas también pueden fijar una fecha límite para utilizar el tiempo de vacaciones acumulado.
• Licencia por luto: La licencia por luto se refiere al tiempo libre debido a la muerte de un familiar o pariente cercano. El estado de Arizona no proporciona licencia pagada o no pagada por duelo, pero los empleadores pueden optar por ofrecer este beneficio. Si es así, los términos deben alinearse con las políticas de la empresa.

A continuación encontrarás una tabla con los días festivos oficiales en Estados Unidos:

En Arizona no se exigen formularios especiales ni el consentimiento de los padres por escrito para contratar a menores de 18 años. Sin embargo, los empleadores deben solicitar al menor una prueba de su edad (cualquier documento legal será suficiente).

Cuando se trata de menores que trabajan en Arizona, hay ciertas pautas generales a seguir:

• Los menores de 13 años no pueden trabajar.
• Los menores de 14 y 15 años pueden trabajar un número limitado de horas.
• Los menores de 16 y 17 años pueden trabajar, pero no en trabajos peligrosos.
• Durante el curso escolar, los menores de 16 años no pueden trabajar más de tres horas al día en días lectivos y ocho horas en días no lectivos.
• Los menores de 16 años no pueden trabajar antes de las seis de la mañana ni después de las nueve y media de la noche en días lectivos y hasta las once de la noche en días no lectivos.
• Cuando no hay colegio (o el menor no está matriculado), los menores de 16 años no pueden trabajar antes de las seis de la mañana ni después de las once de la noche en días lectivos, pero pueden trabajar ocho horas al día hasta un total de 40 horas semanales.

En el estado de Arizona, no se permite que los menores trabajen en industrias o entornos peligrosos o cerca de ellos. Estas condiciones se pueden clasificar de la siguiente manera:

Trabajos prohibidos para menores de 18 años:

• Cualquier trabajo que implique la producción o el almacenamiento de explosivos, excepto los puestos de venta al por menor en los que no se requiera la manipulación de explosivos.
• Conducción de vehículos a motor, a menos que el menor tenga un permiso válido y no conduzca más de dos horas al día o el 25% del tiempo total de trabajo y no recorra más de 80 kilómetros al día.
• Operaciones de minería y explotación forestal.
• Trabajos con máquinas para trabajar la madera accionadas por motor.
• Ocupaciones que exponen a los menores a sustancias radiactivas.
• Envasado de carne, procesamiento, sacrificio o manipulación de maquinaria de procesamiento de carne.
• Trabajo con máquinas accionadas por motor, incluidas máquinas de panadería, máquinas de productos de papel, sierras, máquinas para trabajar el metal, punzonadoras o cizallas.
• Operaciones de excavación o excavación de túneles con máquinas accionadas por motor (se permite la excavación manual y el trabajo en zanjas, siempre que la superficie no supere los dos pies de profundidad).

Trabajos prohibidos para menores de 16 años:

• Trabajar en industrias como la fabricación, la transformación, la construcción y los servicios públicos de mensajería. Tampoco se les permite trabajar en andamios, tejados, alféizares, ni en tintorerías o almacenes.
• En la venta al por menor de alimentos, realizar tareas como el mantenimiento o la reparación de máquinas, cocinar, realizar operaciones bancarias (con excepciones para mostradores, bares y fuentes de soda) y el mantenimiento o la reparación de cortadoras de fiambres, trituradoras, cortadoras, etc. accionadas por motor.
• En la agricultura, manejar tractores sin equipo de protección ni cinturones de seguridad, manejar cosechadoras de maíz y algodón y cosechadoras, trabajar en corrales de toros, jabalíes o caballos y manipular productos químicos agrícolas peligrosos.

La legislación sobre trabajo infantil establece exenciones específicas en determinadas circunstancias. Estas exenciones incluyen:

• Menores que trabajen para familiares o parientes, siempre que el menor tenga más de 15 años y no realice trabajos relacionados con la minería o la fabricación.
• Menores que trabajen como artistas o animadores en ámbitos como la televisión, la radio y en Internet, siempre que su agencia empleadora facilite detalles sobre las horas trabajadas y el salario.
• Menores que hayan completado la educación secundaria o su equivalente.
• Menores que participen en programas de aprendizaje o formación profesional aprobados por el Departamento de Educación.

Es fundamental conocer los detalles y las limitaciones de la legislación sobre trabajo infantil para garantizar que los menores estén protegidos y reciban un trato justo en el lugar de trabajo. Los empleadores y tutores deben conocer las exenciones y tomar decisiones con conocimiento de causa cuando se trabaja con menores. Para conocer mejor las restricciones laborales de los menores, consulta el Documento oficial sobre Trabajo Juvenil.