قانون العمل الكويتي

لمحة عامة

في عالمنا الحالي، بدأت الدول تولي اهتمامًا كبيرًا لحقوق الموظفين، وتضع قوانينَ صارمًة لقوانين العمل. وفي هذه المقالة، سنتحدَّث عن بعض الجوانب الهامة من قانون العمل الكويتي وفقًا لآخر قانون تم نشره عام 2010.

نوَّد أن نُوضِّح أن هذه المقالة كُتِبَت وفقًا لأحدث القوانين المتاحة، وأنه من الوارد وجود تعديلات على بعض القوانين المذكورة.

في هذه المقالة:

• تعريفات ومعلومات هامة
• التلمذة والتدريب المهني
• تشغيل الأحداث
• تشغيل النساء
• إبرام عقود العمل
• الالتزامات والجزاءات التأديبية
• انتهاء العقد ومكافأة نهاية الخدمة
• نظام الأجر
• ساعات العمل والإجازات
• السلامة، والصحة المهنية، وإصابات العمل
• منظمات العمل والحق النقابي
• عقد العمل الجماعي
• تفتيش العمل
• العقوبات والأعمال الختامية

تعريفات ومعلومات هامة

قبل أن نبدأ في ذكر مواد قانون العمل الكويتي ذاتها، لنبدأ ببعض التعريفات الهامة التي ستساعدنا في فهم قوانين العمل في الكويت.

• الوزارة: يُقصد بها وزارة الشؤون الاجتماعية والعمل.
• الوزير: وهو وزير الوزارة السابق ذكرها.
• المُنظَّمة: وهي أي تنظيم يضم عُمالًا وأصحاب أعمال، حيث أن العُمَّال هم من يقومون بتأدية العمل مقابل أجر، وأصحاب الأعمال هم الذين يدفعون هذا المقابل ويلتزمون بالحفاظ على حقوقهم.

يجب معرفة أن هذا القانون يسري على من يعملون بالقطاع الأهلي، وعلى عقود العمل البحري والقطاع النفطي (في أي شيء لم يُذكر في قانون التجارة البحري ذاته، أو عندما يُفيد هذا القانون العمَّال بشكلٍ أفضل). هذا القانون لا يسري على العمال الذين تسري عليهم قوانين أخرى، كما لا يسري على العمالة المنزلية.

التلمذة والتدريب المهني

عندما يُتِّم شخصٌ الـ15 عامًا، يُصبِّح مؤهلًا لأن يتلقَّى تدريبًا مهنيًا في وقتٍ مُحدد. كما تسري أحكام تشغيل الأحداث عند عدم ذكر نص خاص بحكم معين في باب التلمذة والتدريب المهني.

يجب أن تكون هناك ثلاث نسخ من العقد، حيث تكون هناك واحدة لرب العمل، وأخرى للمُتدرِّب، والثالثة للجهة المختصة. على أن يضم العقد بنودًا حول مدة التدريب، ومراحله، كما يضم أيضًا المكافآت وتدرجها بحيث يصل المُتدرِّب في آخر مرحلة له للحد الأدنى لأجر ذلك العمل على الأقل.

يُسمح لصاحب العمل أن ينهي العقد عند عدم تأدية المتدرب لواجباته ومهامه على النحو المطلوب. كما يُسمح للتلميذ أن ينهي العقد أيضًا، ولكن يجب على كلي الطرفين أن يُبلغ الآخر قبل ذلك بمدة لا تقل عن سبعة أيام.

على التلميذ أن يعمل لدى الشركة أو المؤسسة التي قامت بتدريبه لنفس المدة التي تدَّرب فيها بعد انتهائه من التدريب بما لا يزيد عن خمس سنوات. وإذا لم يلتزم التلميذ بذلك، فيتوجَّب عليه أن يقوم بدفع مقابل ما أنفقه صاحب العمل على تعليمه بنسبة المتبقي من المدة التي يجب أن يقضيها.

تشغيل الأحداث

تشغيل من لم يتعدوا الخامسة عشر عامًا ممنوع، كما يجب الحصول على إذن الوزارة في تشغيل من تعدوا الخامسة عشرة ولم يبلغوا الثامنة عشر عامًا بعد، ولكن بشرط ألَّا يعملوا في مهنٍ تُعرِّض حياتهم للخطر أو تؤثر على صحتهم، والتي تحتاج لإذن الوزير. كما يجب أن يتم الكشف عليهم طبيًا قبل مباشرة العمل، وبصفة دورية أيضًا لا تتعدى الستة أشهر.

يجب ألَّا تتعدى ساعات العمل اليومية 6 ساعات، وأن لا يعملوا لفترة تزيد عن 4 ساعات، بحيث يحصلون على راحة لمدة ساعة على الأقل بعد ذلك.

كما يُحظر تكليفهم بساعات عمل إضافية، وعملهم في العطلات الرسمية أو عطلة نهاية الأسبوع. ولا يجوز تشغيلهم من الساعة السابعة مساءً إلى السادسة صباحًا.

تشغيل النساء

يُحظّر تشغيل النساء في الفترات ما بين العاشرة مساءً والسابعة صباحًا، فيما عدا المستشفيات، والمصحات، ودور العلاج الأخرى التي تستلزم قرارًا من الوزير. كما يتوجَّب على المؤسسة تأمينهن وتوفير وسائل الانتقال لهن:

يُمنَع عمل النساء في الوظائف التي تضر بصحتهن أو أخلاقهن، أو التي تستغل أنوثتهن. كما يُمنَع عملهن في الأماكن التي تقدم الخدمات للرجال فقط، حيث يستوجب قرارًا من الوزير بالتشاور مع اللجنة الاستشارية لشؤون العمل والمؤسسة المناسبة.

يُسمح للنساء العاملات أن يحصلن على إجازة وضع لمدة 70 يومًا، ولكن يجب أن تضع المرأة مولودها في هذه الفترة. ولا يتم احتساب هذه الفترة من باقي إجازاتها.

كما يُسمح للمرأة العاملة بعد ذلك أن تطلب إجازة إضافية بدون أجر من رب عملها، بحيث لا تتخطى 4 أشهر لترعى مولودها.

لا يُسمح لصاحب العمل أن ينهي عقدها أثناء هذه الإجازة، أو عند تقديمها لشهادة طبية تثبت مرضها نتيجة حملها.

يُسمح للمرأة العاملة بساعتين رضاعة أثناء فترة عملها، وتحدد الوزارة شروطها. كما يتوجَّب على رب العمل إنشاء حضانة في موقع العمل عندما يتعدى عدد النساء العاملات 50 امرأة أو عندما يتعدى عدد العاملين 200 عامل.

للمرأة نفس أجر الرجل إذا كانا يؤديان نفس العمل.

إبرام عقود العمل

بمجرد إتمام الشخص الخامسة عشر عامًا، يُصبح ذا أهلية لإبرام عقود العمل بشرط أن تكون غير محددة المدة، ولكن إن كانت محددة، فلا يُسمح له بذلك إلى أن يتم الثامنة عشر عامًا.

يجب أن يُدوَّن العقد كتابًة وأن يُثبت تاريخ إبرام العقد، وتاريخ انتهائه، والأجر، والمدة، وطبيعة العمل. كما يجب أن تكون له ثلاث نسخ كما ذكرنا من قبل. ويجب أن تكون المهام المُكلَّف بها العامل في مجال معرفته وإتقانه، وألَّا يُكلَّف بأمور لا تسمح مؤهلاته ولا خبراته بها.

إذا كان العقد ذا مدة محددة، فيجب ألَّا تقل عن سنة وألَّا تزيد عن خمس سنوات، وإن أراد الطرفان التجديد، فيُسمح بتجديده.

الالتزامات والجزاءات التأديبية

يتم تحديد فترة تجربة العامل (لمرة واحدة فقط)، بحيث لا تتجاوز مائة يوم عمل. كما يُسمح للطرفين بإنهاء العقد في أي لحظة دون إخطارٍ مسبق، ولكن إذا كان الإنهاء من طرف صاحب العمل، فيتوَّجب أن يدفع له مكافأة نهاية الخدمة مقابل الفترة التي أمضاها.

إذا كان صاحب العمل مسؤولًا عن تنفيذ مشروع حكومي، أو مشروع في منطقة نائية، فإنه يكون مُلزمًا بتوفير سكن مجاني مناسب للعمال أو أن يقدِّم لهم بدل سكن إن لم يوفِّر ذلك. علمًا بأن قرار الوزير هو الذي يحدد المناطق النائية، والشروط التي يجب أن يوفيها السكن، وبدل السكن.

على صاحب العمل أن يقوم بتعليق لافتة في مكانٍ ظاهرٍ من مقر العمل تحتوي على الجزاءات التي تُوقَّع على العمال، ويجب أن تتضمن ما يلي:

• نوعية المخالفات التي يمكن أن يرتكبها العمال، والجزاء المترتب عليها.
• تدريج الجزاءات وفقًا لنوع المخالفة.
• ألَّا تتم مُجازاة العامل بأكثر من جزاء لنفس المخالفة.
• إذا ارتكب العامل مخالفًة مر على تاريخ ثبوتها 15 يومًا، فلا يُجازى عليها.
• ألَّا يُعاقب العامل على ما ارتكبه خارج مكان العمل، إلَّا إذا كان أمرًا مُتعلقًا بالعمل.

يجب على رب العمل أن يعتمد هذه اللائحة قبل أن تطبقها الوزارة، ثم بعد ذلك يمكن للوزارة تعديلها وفقًا لأحكام القانون وإبلاغه بذلك.

لا يُجازى العامل إلَّا بعد إخطاره كتابًة بما هو موجَّه إليه من مخالفة، ثم السماع منه والتحقيق في الأمر لإثبات حقيقته، وتحرير ذلك في محضر. كما لا يُوقَّع هذا الجزاء دون إخطاره كتابًة أيضًا بالجزاء الموقَّع عليه، ومقداره، وأسباب مُجازاته، والعقوبة التي ستُتطبق عليه إن كرَّر ذلك.

لا يُسمح بخصم أكثر من خمسة أيام من أجر العامل الشهري عند مُجازاته، وفي حال تجاوزت العقوبة هذا الحد، فيتم ترحيل المتبقي للشهر أو الأشهر التالية.

انتهاء العقد ومكافأة نهاية الخدمة

لا يحق لصاحب العمل فصل العامل دون إبلاغه مسبقًا إلا إذا ارتكب شيئًا من التالي:

• عند قيامه بفعل أدَّى لخسارة كبيرة لرب العمل.
• إذا انتهك سرية عمله وأفشى أسراره، متسببًا في خسائر كبيرة.
• عند غشه أو تدليسه في العمل.

ويحق لصاحب العمل أن يفصل العُمَّال عندما يحدث أي من التالي:

• إذا قام بعمل مُخِّل في مكان العمل.
• إذا ارتكب جريمة ماسًة بالشرف، أو الأمانة، أو الأخلاق، وحُكِم عليه نهائيًا فيها.
• إذا اعتدى على أحد في العمل أو بسببه.
• إذا لم يؤدِ مهامه أو قصَّر بها.
• إذا لم يتبع تعليمات صاحب العمل مرارًا وتكرارًا.

يُرجى العلم بأنه حتى في الحالات المذكورة، لا يُحرم العامل من مكافأة نهاية الخدمة.

في حال تخلف العامل عن العمل دون عذرٍ مقبول لسبعة أيام متتالية أو عشرين يومًا طوال السنة، فيحق لصاحب العمل أن يعتبره مُستقيلًا.
إذا لم تُحدَّد مدة العقد، فيحق لكلي الطرفين إنهاء العقد دون إخطار، وفقًا للتالي:

• بخصوص العمال المُعيَّنين بأجر شهري، فلا يمكن ذلك إلا قبل ثلاثة أشهر على الأقل.
• بخصوص العمال الآخرين، فيكون ذلك قبل الإنهاء بشهر على الأقل. وإذا لم يحافظ الطرف الذي أنهى العقد على الحد الأدنى لهذه المدة، فيتوجَّب عليه دفع بدل مهلة الأخطار (أجرة العامل) عن نفس المدة للآخر.
• إذا كان صاحب العمل هو صاحب قرار الإنهاء، فيُسمح للعامل أن يتغيَّب عن العمل يومًا أو ثماني ساعات في الأسبوع ليبحث عن عملٍ آخرٍ، مُحتفظًا بأجر ذلك اليوم. كما يُحدِّد العامل ذلك اليوم وليس صاحب العمل، ولكن يكون ذلك بإخطارٍ مسبقٍ قبلها بيوم على الآخر.

لا يُسمح لصاحب العمل إنهاء عقد العامل وهو في إجازة منصوص عليها قانونًا. كما لا يُسمح له بذلك أيضًا بسبب نشاط العامل النقابي، أو جنسه، أو دينه.

يجوز للعامل أن ينهي عقده في إحدى الحالات الآتية (دون إخطارٍ مسبق، ومحتفظًا بحقه في الحصول على مكافأة نهاية الخدمة):

• إذا أخَّل صاحب العمل بأحكام القانون أو نصوص العقد.
• إذا اعتدى عليه صاحب العمل أو نائبه.
• إذا لم يكن العمل ملائمًا له طبيًا، وفقًا لقرار لجنة التحكيم الطبي بوزارة الصحة.
• إذا قام صاحب العمل باتهامه بفعل يُجازى عليه، ثم حُكِم ببرائته نهائيًا.
• إذا قام صاحب العمل أو نائبه بارتكاب فعل مخل بالآداب تجاهه.

عقد العمل يُصبح منتهيًا في إحدى الحالات التالية:

• عندما يتوفَّى.
• عندما يعجز عن تأدية العمل بشكلٍ مُثبَت.
• عندما يمرض مرضًا يستنفد إجازته المرضية (مع شهادة اعتمدتها الجهات الطبية المختصة الرسمية).
• عند إشهار إفلاس صاحب العمل بحكمٍ نهائي.
• عند إغلاق المؤسسة بشكلٍ نهائي.

وفي حال انتقال ملكية المُنشأة أو دمجها مع أخرى، يستمر العقد مُحتفظًا بنفس الشروط، كما يلتزم صاحب العمل الجديد بنفس الالتزامات، وله نفس الحقوق.

أما بخصوص مكافأة نهاية الخدمة، فتكون كالتالي:

• بالنسبة للعمال الذين يحصلون على أجورهم يوميًا، أو أسبوعيًا، أو بالساعة، أو بالقطعة، فتكون أجر 10 أيام لكل سنة من أول خمس سنوات، و15 يومًا من السنوات التالية، بشرط ألَّا تزيد عن أجر سنة.
• بالنسبة للعمال الذين يحصلون على أجورهم شهريًا، فتكون أجر 15 يومًا لكل سنة من أول خمس سنوات، وشهر من السنوات التي تليها.

وفيما يلي جدولًا يُلخِّص ذلك:

وبعد أن كان يخصم صاحب العمل المبالغ التي تحمَّلها مقابل اشتراكه في مؤسسة التأمينات الاجتماعية، فقد تم تعديل قانون العمل الكويتي على ألَّا يُخصَم هذا المبلغ.

ولكن يجب أن تتوافر شروط ليكون العامل مُستحِقًا لهذه المكافأة، وهي كالتالي:

• عندما يُنهي صاحب العمل العقد.
• عند انتهاء مدة العقد، وعدم تجديده.
• عند انتهاء العقد طبقًا لأحكام المواد 48، و49، و50 من هذا القانون، والتي ذكرناها آنفًا.
• إذا تزوَّجت العاملة وأنهت العقد بنفسها خلال سنة من تاريخ زواجها.

نظام الأجر

بالنسبة لمكوِّنات الأجر في نظام العمل الكويتي، فإنها تشمل المرتب الأساسي، والعلاوات، والبدلات النقدية والعينية. وإذا كان الأجر نسبًة من الأرباح، ولم تحقق المؤسسة إلى ربحًا ضئيلًا لا تناسب ما بذله العامل من مجهود، فيتم تقدير أجره بُناءً على أجر المثل.

بالنسبة لطرق دفع الأجر، فتكون كالتالي:

• دفع أجور العمال الذين يعملون بأجر شهري على الأقل مرة شهريًا.
• بينما تُدفع أجور الآخرين على الأقل مرة كل أسبوعين.

ولا يمكن لصاحب العمل أن يُغيِّر طريقة دفع الأجر للعامل إلا بموافقةٍ كتابيةٍ.

لا يُسمح لرب العمل أن يستقطع أكثر من 10% من أجر العامل ليسد ديون أو قروض مُستحقة له، والتي لا يتقاضى العامل عنها فائدًة. كما لا يُسمح له باستقطاع إلا حوالي 25% من الأجر الذي يستحقه العامل، وذلك يكون لسد ديون المأكل، أو الملبس، أو غيرها.

وعندما تُحسب مستحقات العامل، فإنها تُحسب بُناءً على آخر أجر تقاضاه، أما إذا كان يتقاضى راتبه بالقطعة، فإن ذلك يتم من خلال حساب متوسط أجره خلال الثلاثة أشهر الأخيرة. بينما تُقدَّر المزايا المالية والعينية عبر تقسيم متوسط ما تقاضاه في آخر 12 شهرًا، وإن عمل لأقل من 12 شهرًا، فيكون ذلك لمتوسط هذه الفترة.

ساعات العمل والإجازات

الحد الأقصى لساعات العمل هو 48 ساعة أسبوعيًا أو 8 ساعات يوميًا (دون الإخلال بأحكام المادة 21 من القانون)، بينما يكون الحد الأقصى في شهر رمضان المبارك 36 ساعة أسبوعيًا. كما يُسمح بتقليل عدد الساعات في الأعمال الشاقَّة والمرهقة، أو في الظروف القاسية.

الحد الأقصى لساعات العمل المتصلة هي 5 ساعات، تليها فترة راحة لساعة على الأقل (مع عدم حساب ساعات الراحة ضمن ساعات العمل).

بينما توجد استثناءات لذلك:

• في القطاعات المصرفية، والمالية، والاستثمارية، حيث يمكن العمل ل8 ساعات متصلة بها.
• العمل دون فترة راحة في الحالات الطارئة، أو الفنية، أو في الأعمال المكتبية (بموافقة الوزير)، ولكن لا يكون ذلك إلَّا بتقليل مجموع ساعات العمل اليومية بساعة على الأقل.
• يُسمح بتشغيل العامل لفترة إضافية (بحد أقصى ساعتين يوميًا، و180 ساعة سنويًا) إذا كان أمرًا حتميًا لمنع وقوع حادث، أو لإصلاح تبعاته، أو لتفادي خسارة حتمية، أو لمواجهة أعمال أكبر من القدر اليومي، ويكون ذلك بأمرٍ كتابي من رب العمل، مع مراعاة المادتين 21 و64 وعدم الإخلال بهما. كما أن الحد الأقصى لأيام الأسبوع التي يمكن أن يعمل بها العامل فترة إضافية هو 3 أيام، وأيضًا 90 يومًا في السنة. بينما يزداد أجر العامل بقيمة 25% من ساعته العادية للفترة المماثلة.

وحدد قانون العمل أيام العطلات الرسمية في الكويت التي يتقاضى العامل عنها أجره كاملًا، وهي كما يوضح الجدول أدناه:

وفي حال ضرورة عمل العامل في هذه الأيام، فإنه يتقاضى ضعف راتبه عن هذا اليوم، مع تعويضه بيومٍ بديل.

أمَّا بالنسبة للإجازات المرضية، فيحق للعامل التالي:

• 15 يومًا بأجر كامل.
• 10 أيام بثلاثة أرباع الأجر.
• 10 أيام بنصف الأجر.
• 10 أيام بربع الأجر.
• 30 يومًا بدون أجر.

ويكون ذلك شريطة تقديم العامل لشهادة من الطبيب المُعيَّن بواسطة صاحب العمل، أو طبيب الوحدة الصحية التابعة للحكومة المسؤول، وفي حال اختلاف التقريرين، فإن شهادة طبيب الحكومة تُصبح هي المعتمدة.

يستحق العامل إجازة سنوية لمدة 30 يومًا، مع الاحتفاظ بأجره كاملًا عنها (ويُدفع له مقابلها قبل قيامه بها). ولكن في سنته الأولى، لا يُصبح مستحقًا لها إلا بعد مرور 9 أشهر من بدء عمله، كما لا تُحتسب الإجازات الرسمية ضمن الإجازة السنوية.

وقد تم تعديل هذا القانون بعد موافقة مجلس الأمة الكويتي عام 2020 إلى أن يُصبِح العامل مُستحقًا لهذه الإجازة بعد مرور 6 أشهر على الأقل من بدء عمله.

يحِّق لصاحب العمل أن يُحدد بنفسه موعد الإجازة السنوية، كما يمكنه أن يجزئها بشرط رضاء العامل بعد مرور أول 14 يومًا منها.

كما يُسمح للعامل بجمع إجازتين سنويتين سويًا، كما أنه يُسمح له بأخذها دفعة واحدة إن وافق صاحب العمل. ويمكن أيضًا جمع أكثر من إجازتين سنويتين إن وافق كلاهما.

مع عدم الإخلال بالمادة السابق ذكرها (72)، فلا يُسمح للعامل بالتنازل عن إجازته السنوية، سواء بعوض أو بدون. وإذا أُثبِت اشتغال العامل في وظيفة أخرى أثناء فترة الإجازة، فيجوز لصاحب العمل استرداد ما دفعه له.

وعند إمضاء العامل سنتين متصلتين في عمله، يحق له أن يطلب إجازة مدفوعة لأداء فريضة الحج، بشرط ألَّا تتجاوز 21 يومًا وألَّا يكون قد حجَّ من قبل.

عند وفاة أحد أقارب العامل سواء من الدرجة الأولى أو الثانية، فيُسمح له بإجازة مدفوعة الأجر لثلاثة أيام.
وعند وفاة زوج عاملة مُسلمة، يُسمح لها بإجازة مدفوعة الأجر بقدر مدة العدة (4 أشهر و10 أيام من تاريخ وفاته)، ويكون الوزير هو المسؤول عن إصدار قرار بشروط هذه الإجازة. كما تُمنح العاملة الغير مُسلمة إجازة مدفوعة مدتها 21 يومًا إن تُوفَّى زوجُها.

وبالنسبة لحضور المؤتمرات، واللقاءات الاجتماعية العمالية والدورية، فيُسمح لصاحب العمل إعطاء إجازة مدفوعة مقابلها، كما يكون الوزير المسؤول عن إصدار القرار الذي يتضمن شروطها.

باستثناء الإجازات التي ذكرناها وتلك المذكورة في قانون العمل، فمن الممكن أن يسمح صاحب العمل بإجازات غير مدفوعة الأجر للعامل، بُناءً على طلبه.

السلامة، والصحة المهنية، وإصابات العمل

أولًا، يجب أن يقوم صاحب العمل بتعليق لافتة في مكانٍ واضح من مقر العمل تحتوي على أوقات العمل اليومية، وفترات الراحة اليومية والأسبوعية، والإجازات الرسمية كذلك.

يتوجَّب على صاحب العمل الحفاظ على السلامة القُصوى للعاملين بمقر العمل، وحماية الآلات، والمواد الموجودة في المُنشأة، مُحافظًا على تدابير السلامة التي يصدرها الوزير بعد مشاورة الجهات المعنية. ولا يكون العامل مسؤولًا أبدًا عن دفع مقابل توفير وسائل الحماية والسلامة. كما يتوجَّب على صاحب العمل توضيح المخاطر التي قد تواجهه أثناء عمله، بالإضافة إلى طرق الحماية التي عليه أن يتبعها.

توجد بعض الأعمال التي تُعرِّض العُمال لمخاطر صحية، ولذلك فيتوجَّب على صاحب العمل أن يتخذ التدابير اللازمة، وأن يقوم بتوفير الإسعافات الأولية والخدمات الطبية في مكان العمل.

كما يكون الوزير مسؤولًا عن إصدار القرارات المُنظِّمة للتدابير والجدول الذي يحتوي على أمراض المهنة، والصناعات والأعمال التي تسببها، بالإضافة إلى جدول بالمواد الضارة وتركيزات المواد المسموحة حتى لا تُعرِّض العمال للخطر. كما يكون صاحب العمل مُلتزمًا بالتأمين الصحي لعُمَّاله ضد الإصابات التي تحدث في مقر العمل والأمراض التي تسببها المهنة.

عند إصابة العامل بحادث بسبب عمله، أو في أثنائه، أو في طريق الذهاب له، أو العودة منه، فيجب على صاحب العمل أن يقوم بالإبلاغ عن الحادث فورًا أو عند علمه بالأمر لكلٍ من التالي:

• مركز الشرطة الذي من اختصاصه موقع العمل.
• إدارة العمل التي من اختصاصها موقع العمل.
• شركة التأمين أو مؤسسة التأمينات الاجتماعية التي تؤمِّن على العُمَّال من الإصابات التي تحدث بسبب العمل أو في أثنائه، وإذا كان العامل قادرًا على الإبلاغ بنفسه، فيجوز له ذلك أيضًا.

يتحمَّل صاحب العمل التكاليف الناجمة عن إصابة العامل، من العلاج إلى الأدوية ومصاريف الانتقال وغيرها، حيث يكون ذلك في مستشفى حكومية أو دار علاج أهلية يحددها بنفسه، كما يُحدِّد الطبيب فترة العلاج ومدى العجز الناتج عن الإصابة بالإضافة إلى قدرة العامل على مباشرة عمله. ويُسمح للعامل وصاحب العمل بتقديم اعتراض على تقرير الطبيب خلال شهر للجنة التحكيم الطبي بوزارة الصحة.

للعامل المُصاب بإصابة عمل أو مرض بسبب وظيفته الحق في أن يتقاضى أجره كاملًا عن فترة العلاج المُحددَّة بواسطة الطبيب، ولكن إن تخطت مدة العلاج ستة أشهر، يتقاضى فقط النصف إلى أن يُشفى، أو إثبات عاهته، أو أن يتوفاه الله. كما يحق له الحصول على تعويض عن إصابة العمل أو المرض المهني، هو أو المستحقين عنه، طبقًا للجدول الصادر بقرار الوزير ورأي وزير الصحة أيضًا.

وتوجد استثناءات لحصول العامل على تعويض، في إحدى الحالتين التاليتين:

• عندما يُثبَت أنه أصاب نفسه متعمدًا.
• عندما يُثبَت أن ذلك حدث بسبب سلوك مُشين ومقصود، بما فيه الأفعال التي تحدث عند تعاطي العامل للمخدرات أو شربه للخمر، بالإضافة إلى مخالفة التعليمات الوقائية ضد مخاطر العمل، وهذا يكون عند عدم وفاة العامل أو التسبب في عاهة مستديمة تزيد نسبتها عن 25% من العجز الكلي.

منظمات العمل والحق النقابي

يُسمح لأصحاب الأعمال أن يُنظموا اتحادات، كما يُسمح للعُمَّال أن يُنظِّموا نقابات تُمثِّلهم لحماية حقوقهم، وتحسين حياتهم الاجتماعية، وحالتهم المادية بموجب هذا القانون.

يجب توضيح ما يلي في نظام المُنظمَّة الأساسي:

• الأهداف والغايات التي أُسِّسَت لتحقيقها
• شروط العضوية
• حقوق وواجبات الأعضاء
• اشتراكات الأعضاء
• اختصاصات الجمعيتين العموميتين العادية والغير عادية
• عدد أعضاء مجلس الإدارة
• شروط العضوية، ومُدَّتها، واختصاصاتها
• قواعد الميزانية
• خطوات تعديل تعليم المنظمة الأصلي
• إجراءات حل المنظمة
• كيفية تصفية أموال المنظمة
• سجلات المنظمة ودفاترها التي تحتفظ بها
• أسس الرقابة الذاتية

ويُسمَح للنقابات التي شكَّلها العمال بإنشاء مطاعم ومقاصف لتخدمهم، وذلك يكون بموافقة صاحب العمل.

كما يُسمح للاتحادات أو الاتحاد العام بالانضمام عالميًا أو عربيًا إلى اتحادات أخرى ذات مصالح مشتركة، ولكن يجب إخطار الوزارة بتاريخ انضمامها، مع مراعاة عدم مُخالفة النظام العام أو مصلحة الدولة العامة.

عقد العمل الجماعي

أولًا، لنُعرِّف عقد العمل الجماعي كما جاء في قانون العمل الكويتي، وهو العقد الذي يوضِّح شروط العمل وظروفه في نقابه أو اتحاد عمال أو أكثر من واحد مع صاحب العمل، أو اتحاد أصحاب الأعمال التي تمثلهم.

• كما يُراعى التالي بخصوص عقد العمل الجماعي:
  
• أن يكون العقد مكتوبًا وأن يوقِّع عليه العامل.
  
• عرضه على الجمعية العمومية لمنظمات العُمَّال وأصحاب الأعمال أو طرفيه (مع موافقة الأعضاء).
  
• تحديد مدته (بحد أقصى 3 سنوات)، وإذا لم يُجدِّداه واستمرا في تنفيذه، فيُعتبَر مُجددًا لسنة بنفس شروطه.
  
• عند رغبة أحد الأطراف بعدم التجديد بعد إنتهائه، فإن عليه إبلاغ الآخر والوزارة المعنيَّة كتابًة قبل 3 شهور على الأقل من تاريخ انتهائه. وفي حال وجود أطراف متعددة، فإن انقضاءه بالنسبة لبعضهم لا يعني انقضاءه بالنسبة للبقية.
  
• لا يكون ساريًا إلى بعد تسجيله في الوزارة المعنيَّة ونشره في الجريدة الرسمية.

ولا تُطبَّق هذه الأحكام إلا على:

• النقابات أو الاتحادات العُمَّالية اتي أبرمت العقد أو انضمت له بعد إبرامه.
• أصحاب الأعمال أو اتحاداتهم التي أبرمت العقد أو انضمت له بعد إبرامه.
• النقابات التي قامت بتنظيم الاتحاد الذي أبرم العقد أو انضم له بعد إبرامه.
• أصحاب الأعمال المُنضَّمين إلى الاتحاد الذي أبرم العقد أو انضم له بعد إبرامه.

تفتيش العمل

<<أقسم بالله العظيم أن أؤدي عملي بالأمانة والحيدة والنزاهة والصدق، وأن أحافظ على سرية المعلومات التي أطلع عليها بحكم عملي حتى بعد انتهاء خدمتي>>

 هكذا يُقسم الموظفون المختصون والمُعينَّون من طرف الوزير لمراقبة إنفاذ قانون العمل بحيادية تامة، وصدق، مُحافظين على سرية عملهم.

ويحق للموظفين المعنيين دخول أماكن العمل في ساعات العمل الرسمية، ويُسمَح لهم بالتالي:

• الاطلاع على الأوراق من سجلات ودفاتر.
• طلب معلومات وبيانات العُمَّال وما يتعلق بهم.
• فحص الموَّاد المُستخدمة وأخذ عينات منها لتحليلها.
• الاستعانة بالقوى العامة في تنفيذ مهامهم.
• في حال مخالفة أصحاب الأعمال، فيُحرِّرون محاضرَ المخالفات ويقدمونها للمحكمة، ويمنحوهم المهلة المطلوبة لتلافي هذه المخالفة.

العقوبات والأعمال الختامية

• عند مُخالفة أحكام المادتين (8 و35) من القانون -مع عدم الإخلال بأي عقوبة أقوى منصوص عليها في قانون آخر-، فإن من خالفهما يُعاقب بغرامة أقصاها 500 دينار، وعند معاودة المُخالفة خلال 3 سنوات من الحكم النهائي، فإنه يُعاقب بضعف المبلغ.
  
• عند مُخالفة الفقرة الثالثة من المادة العاشرة من القانون -مع عدم الإخلال بأي عقوبة أقوى منصوص عليها في قانون آخر-، فيُعاقب مرتكب المخالفة بالحبس لمدة أقصاها 3 سنوات، ويُغرَّم ألفَ دينارٍ على الأقل، وخمسة آلاف دينارٍ كحد أقصى.
  
• عند مُخالفة المادة السابعة والخمسين من القانون، فيُعاقب مرتكب المخالفة بغرامة لا تزيد عن مجموع مستحقات العُمَّال التي لم يدفعها، وهذا لا يخِّل بالتزامه بدفع هذه المستحقات أيضًا.
  
• يُغرَّم من يمنع الموظَّفين المختصين بتأدية المهام التي كلَّفها لهم الوزير في المادتين 133 و144 من القانون -مع عدم الإخلال بأي عقوبة أقوى منصوص عليها في قانون آخر-، بألف دينارٍ كحد أقصى. تُعفى دعاوى العمال أو من يستحقون عنهم من المصروفات بموجب قانون العمل الكويتي، كما يُنظر في الدعاوى بسرعة. كما يوجد حق امتياز لحقوق العمال على جميع ممتلكات وأموال، وعقارات رب العمل، فيما عدا مسكنه الشخصي.

ملاحظة تحذيرية هامة

إن هذا المحتوى مُقدَّم لأغراض تثقيفية فقط. بينما نبذل قصارى جهدنا لضمان دقة المعلومات المُقدَّمَة، إلا أنه لا يمكننا ضمان خلوها من الأخطاء أو السهو. لذا يُنصح المستخدمون بالتحقق بشكل مستقل من أي معلومات مهمة وعدم الاعتماد على المحتوى المقدم وحسب.