في هذه المقالة:
- لمحة عامة
- مرحلة ما قبل العمل
- مراقبة الموظفين وأدائهم
- قوانين استخدام الذكاء الاصطناعي في العمل
- الذكاء الاصطناعي في العمل (من منظور الموظفين)
- الذكاء الاصطناعي في العمل (من منظور أصحاب الأعمال)
- الختام
لمحة عامة
اقتحم الذكاء الاصطناعي عالمنا بشدة، حيث أصبحت له بصمة كبيرة في عالم الأعمال. من أتمتة المهام الروتينية، إلى مراقبة أداء الموظفين أثناء العمل، وبين مؤيدٍ ومعارض، دعونا نُلخِّص لكم الأمر.
بدءًا من التعرف على الوجه باستخدام الذكاء الاصطناعي، إلى تتبع سلوك الموظفين وإنتاجيتهم. الأمر لا يقتصر على ذلك فقط، بل أن الشركات تقوم بتحليل أنشطة موظفيها، وهذا سلاح ذو حدين. فمن شأن هذه الأدوات أن تُحسِّن الإنتاجية، ولكنها أيضًا تثير مخاوفَ بشأن الخصوصية والسلامة.
مرحلة ما قبل العمل
لا يقتصر استخدام الذكاء الاصطناعي على العمل فقط، بل إنه يُستخدَم منذ اللحظات الأولى لتحقيق فوائد لأصحاب العمل، لنذكر بعض استخداماته التي تتم قبل بدء العمل.
تصفية المتقدمين للوظيفة
تبنَّت العديد من الشركات نهجًا لخفض الوقت المُستخدَم في تصفية المُتقدمين للوظيفة، فعوضًا عن الطرق التقليدية بفحص المتقدمين يدويًا، يتم تطبيق خوارزميات الذكاء الصناعي على السِيَر الذاتية، واستخلاص المعلومات الهامة منها، ثم البحث عن الكلمات المفتاحية الرئيسية فيها لمقارنتها بمتطلبات الوظيفة، وبالتالي ترتيب المُرشَّحين. وصرَّح أحد الخبراء في الاستشارات الوظيفية أن هذه الأنظمة “ترفض ما يصل إلى 75% من السِيَر الذاتية، قبل أن يراها أي إنسان”.
ولهذا الاستخدام العديد من المساوئ، فقد أثبتت الدراسات أنه قد يكون مُتحيزًا بعض الشيء في تصفية المتقدمين للوظيفة. وتم رفع دعوى قضائية على iTutorGroup والتي قام نظام توظيفها الذي يعمل بالذكاء الاصطناعي على رفض أكثر من 200 متقدم بُناءً على العمر، حيث رفض “تلقائيًا” المُتقدِّمات اللاتي تعدين ال55 عامًا، والمتقدمين الذين تعدوا ال60 عامًا.
في المقابلات
ولا يتوقَّف الأمر عند ذلك، حيث استخدمت بعض الشركات الذكاء الاصطناعي في تحليل البيانات البيومترية مثل تعبيرات الوجه، ونبرة الصوت، والتي تحلل المشاعر الداخلية التي لم يعبِّر عنها المتقدم للوظيفة.
مراقبة الموظفين وأدائهم
كما ذكرنا آنفًا، فإن مراقبة الموظفين وأدائهم من أهم استخدامات الذكاء الاصطناعي التي تطبقها الشركات، لأنها تضمن إنتاجية أعلى للموظفين. بينما يرى بعض الموظفين أن هذا ينتهك خصوصيتهم حيث أن بعض الأدوات قد تلتقط صورًا من رسائلهم، أو مُدخلات لوحة مفاتيحهم، بالإضافة إلى مقاطع فيديو أو تسجيلات صوتية لهم أثناء عملهم، وهذا قد يتسبب في خفض مستوى الثقة بين الموظفين ومدرائهم.
ساعات العمل والإنتاجية
توجد العديد من الأدوات لتتبع ساعات العمل، ولهذه الأنظمة فوائد كثيرة أيضًا، فعند تطبيق النظام المناسب لتحليل البيانات، يمكن مقارنة إنتاجية الموظفين، وتنبيههم إن كانت أقل من المتوقع، أو منحهم علاوات إن تخطَّوا التوقعات.
التعرف على الوجه باستخدام الذكاء الاصطناعي
يُستخدَم التعرف على الوجه في تتبع الحضور، ففي المملكة المتحدة على سبيل المثال، تستخدم بعض الشركات مثل Uber Eats هذه التقنية للتعرف على الموظفين في بداية يوم عملهم. كما ذكرنا من قبل، فإن ذلك يثير مخاوف الكثيرين، ولهذا فقد بدأت الدول في سَن قوانين لاستخدام الذكاء الاصطناعي في مكان العمل.
قوانين استخدام الذكاء الاصطناعي في العمل
تتفق البلدان على ضرورة الحفاظ على خصوصية الموظفين، ولكنها تختلف في قوانينها المتبعة لحمايتهم. وفي هذه المقالة سنعرض بعض القوانين المُتخذة في بعض البلدان.
الولايات المتحدة الأمريكية
- في كولورادو: يتطلب القانون إشعارًا باستخدام تقنية التعرف على الوجه، مع إعداد تقارير لاستخدامها وسياساتها لضمان امتثالها للقانون. كما ينص القانون على أنه يجب أن تكون هناك مراجعة بشرية لقرارات التقنية. كما على الوكالة التي تستخدم التقنية أن تقوم بتدريب دوري للموظفين الذين يستخدمونها. كما أن القانون أنشأ قوة عمل لتقييم التقنية، وتقديم النصائح بشأن استخداماتها المستقبلية.
- في إلينوي: قامت ولاية إلينوي باعتماد قانون مقابلات الفيديو بالذكاء الاصطناعي (ILCS 820 42/1)، والذي يفرض على صاحب العمل الذي يطبق تقنية تحليل مقاطع الفيديو للتقييم أن يُخطر المتقدمين باستخدام الذكاء الاصطناعي، وأن يشرح لهم العملية التي تتم والخصائص المُستخدمة في التقييم، والحصول على موافقتهم على الاستخدام، والحفاظ على سرية مقاطع الفيديو بحيث لا تُشارَك إلا مع ذوي الخبرة للتقييم، ثم محو مقاطع الفيديو خلال 30 يومًا (إن طلب المُتقدِّم ذلك).
في نيويورك: بدءًا من الخامس من يوليو، 2023، قامت نيويورك بحظر استخدام أدوات التوظيف الآلية، إلَّا إذا تم إجراء تدقيق للانحياز بواسطة مدقق مستقل مع إبلاغ سكان نيويورك باستخدام هذه الأدوات. كما يجب أن يتضمن هذا التدقيق حساب معدلات الاختيار، أو تسجيل الدرجات، أو نسبة التأثير على فئات الجنس أو العرق، وغيرها.
المملكة المتحدة
لا توجد قوانين حالية تُحدِّد نظام استخدام الذكاء الاصطناعي في مكان العمل في المملكة المتحدة، ولكن هناك بعض القوانين الأخرى المتداخلة التي قد تحد من استخدام الذكاء الاصطناعي في العمل، لنذكر بعضها.
- القانون العام: إنه القانون الذي يحدد العلاقة التعاقدية بين رب العمل والموظف، في واجباتهما وحقوقهما من العمل ودفع الأجر. هذا التوازن يمكن أن يختل بسبب اتخاذ القرارات باستخدام الذكاء الاصطناعي، والذي قد يؤثر على شرح صاحب العمل لقراراته بنية حسنة، وهذا أمر مطلوب حيث أن القانون العام يلزم صاحب العمل بتبرير قراراته بشكل قانوني وعقلاني خاصًة عندما يتعلق الأمر بالقرارات المهمة كالفصل والترقية.
- قوانين المساواة والعدالة: يلزم قانون المساواة الذي أصدِرَ عام 2010 أصحاب الأعمال بعدم التمييز بين الموظفين أو المتقدمين بُناءً على العمر، أو الجنس، أو العرق. ولكن، كما ذكرنا من قبل، فبعض أدوات الذكاء الاصطناعي تكون متحيزة ضد مجموعات معينة (لأنها في الأصل مُدرَّبة على قاعدة بيانات بشرية قد تحتوي على تحيزات). يتوجَّب على صاحب العمل ضمان عدم تحيز التقنيات لعدم التعارض مع القانون.
- قانون الخصوصية: المادة 8 من الاتفاقية الأوروبية لحقوق الإنسان (ECHR) تضمن حقوق الموظفين في الخصوصية، والتي من شأنها أن تتأثر بسبب استخدام أنظمة المراقبة التي تعمل بالذكاء الاصطناعي. يجب أن يضمن صاحب العمل عدم انتهاك هذه التقنيات لخصوصية الموظفين.
- قانون حماية البيانات: هناك قانونان معنيَّان بحماية البيانات، وهما قانون حماية البيانات (DPA) لعام 2018 واللائحة العامة لحماية البيانات في المملكة المتحدة (UK GDPR)، واللذان يضعان القيود اللازمة لاستخدام بيانات الموظفين بواسطة الذكاء الاصطناعي. وتمنع المادة الثانية والعشرين من UK GDPR اتخاذ القرارات المُعتمِدة فقط على المعالجة الآلية للبيانات والتي تؤثر على الأفراد بشكل كبير، ولهذا يتوجَّب وجود مراجعة بشرية على اتخاذ القرارات الهامة.
المملكة العربية السعودية
وكانت المملكة العربية السعودية من أوائل الدول التي تطبق أنظمة الذكاء الاصطناعي الذكية، وبالرغم من عدم نشرها إلى الآن قانونًا مختصًا بالعمل، فقد نشرت الهيئة السعودية للبيانات والذكاء الاصطناعي “سدايا” قوانين عامة متعلقة بالذكاء الاصطناعي والتي قد تطبق أيضًا في بيئة العمل، لنذكر بعضًا منها:
- العدالة: حيث لا يتم التمييز بين الأشخاص من قبل أدوات الذكاء الاصطناعي.
- الخصوصية والأمن: الحفاظ على أمان الأنظمة بحيث تضمن سرية بيانات المستخدمين.
- الشفافية: حيث يجب أن يُشرَح للمستخدمين الأسباب وراء قرارات الأنظمة.
كما نوَّد أن نُوضِّح أن هذه المقالة كُتِبَت وفقًا لأحدث القوانين المتاحة، وأنه من الوارد وجود تعديلات على بعض القوانين المذكورة.
الذكاء الاصطناعي في العمل (من منظور الموظفين)
لنراجع الآن بعض الإحصاءات التي أظهرها تقرير CIPD حول تجربة الموظفين مع الذكاء الاصطناعي في عملهم:
- 32% من الموظفين الذين ينتظرون الأتمتة في عملهم يتوقعون تحسنًا في جودة عملهم.
- 50% من أولئك الذين تعرضوا لتغيير في استخدامهم للتكنولوجيا يشعرون بأن الآن عليهم اكتساب المزيد من المهارات والمعرفة ليقوموا بوظائفهم، و40% من نفس المجموعة يشعرون بأن مهامهم الوظيفية أصبحت أكثر تعقيدًا.
- 80-93% من الموظفين لا يعتقدون بأن زيادة استخدام التكنولوجيا حسَّنت أداء العمل.
- 29% من الموظفين يرون أن استخدام الأجهزة المتنقلة يكسر الحواجز بين الحياة الشخصية والعمل.
- 45% من الموظفين يرون أنه قد تم تطبيق المراقبة بالفعل في مكان عملهم.
- 86% يرون أن المراقبة في مكان العمل ستزداد في المستقبل.
- 73% من الموظفين يعتقدون بأن المراقبة في مكان العمل ستكسر الثقة بين الموظفين وأصحاب أعمالهم.
الذكاء الاصطناعي في العمل (من منظور أصحاب العمل)
وبسبب الفوائد الكثيرة التي يجنيها أصحاب الأعمال من تطبيق الذكاء الاصطناعي في العمل، أظهرت إحدى دراسات McKinsey & Company الإحصاءات التالية والتي توضِّح ارتفاع نسبة تطبيقه إلى 72%.
بواسطة McKinsey & Company
الختام
الآن وقد استعرضنا كل ما يخص استخدام الذكاء الاصطناعي في مكان العمل، وبالطبع اكتشفنا العديد من الفوائد والسلبيات أيضًا، ولكن ما رأيك أنت فيه؟ هل ستوَّد أن تستخدمه يومًا في عملك؟
ملاحظة تحذيرية مهمة
هذا المحتوى مُقدَّم لأغراض استرشادية فقط. وعلى الرغم من أننا نبذل قصارى جهدنا لضمان دقة المعلومات المقدَّمة، فإننا لا نضمن صحة المعلومات أو تحديثها. وبالتالي، فإننا ننصح المستخدمون بأخذ مشورة الخبراء قبل اتخاذ القرارات بناءً على المعلومات المذكورة في هذا الدليل. إننا لا نتحمل المسؤولية عن أي أضرار أو مخاطر تكبدتها بسبب استخدام هذا الدليل.
