كيفية إدارة الرواتب والأجور في المملكة العربية السعودية

نظرة عامة

تمكنت المملكة العربية السعودية من تعزيز مكانتها كبيئة جاذبة للمشاريع الاقتصادية الناشئة في السنوات الأخيرة بصورةٍ ملحوظة، إذ يُعد هذا هدفاً من أهداف رؤية 2030 الطموحة. حيث تجاوزت قيمة تلك المشاريع 1.3 تريليون دولار خلال 8 سنواتٍ فقط.

تشمل الأعمال الجديدة مجالاتٍ عدة أبرزها القطاع السياحي، والخدماتي، وتكنولوجيا المعلومات، كما تسعى المملكة إلى جذب استثماراتٍ أجنبيةٍ مباشرة بقيمة 100 مليار دولار. هذا يعني المزيد من الموظفين من مختلف الخلفيات والمستويات التعليمية والفئات العمرية.

تدرك المملكة أن تلك المشاريع الجديدة والمؤسسات الناشئة تعني بالضرورة وجود نظام أجورٍ واضح، يتم من خلاله إدارة الرواتب وكشوف الحسابات الشهرية لضمان حقوق العاملين. وفي هذا المقال نتناول عملية إدارة الرواتب في السعودية، وعلاقتها بسياسة الحضور والضرائب، والمزيد.

في هذا المقال:

• إدارة الرواتب والأجور في السعودية
• سياسة الحضور في السعودية

إدارة الرواتب والأجور في السعودية

يفتقر سوق العمل السعودي إلى الأدوات التي تنظم التسوية الشهرية لمرتبات العاملين في القطاع الخاص بطريقة تضمن درجة عالية من الشفافية لضمان حقوق الأطراف المتعاقدة. ولذلك، يسعى نظام إدارة المرتبات إلى توفير البرامج اللازمة التي تعزز دور الهيئات الحكومية، ولا سيما وزارة العمل والتنمية الاجتماعية السعودية.

يهدف البرنامج إلى متابعة تسوية المرتبات الشهرية في منشآت القطاع الخاص والتأكد من التزامها بتسوية جميع المبالغ المستحقة لموظفيها. تتضمن عملية إدارة رواتب الموظفين في السعودية خطواتٍ عدة، بدءًا من هيكلة سلم الرواتب وصولاً إلى عملية إيداع المبلغ في حساب الموظف. وفيما يلي نتتبع ذلك خطوةً بخطوة:

أولاً: تحديد رواتب العاملين

يُلزم قانون العمل السعودي أصحاب الشركات بإرسال بيانٍ بالأعمال الشاغرة والمستحدثة، وأنواعها، ومكانها، والأجر المخصص لها، والشروط اللازم توافرها لشغلها إلى وزارة العمل السعودية، وذلك في مدة لا تتجاوز خمسة عشر يوماً من تاريخ شغورها أو استحداثها.

يجب أن يتضمن البيان أسماء العاملين، ووظائفهم، ومهنهم، وأجورهم، وأعمارهم، وجنسياتهم، وأرقام رخص العمل لغير السعوديين وتواريخها وغير ذلك من البيانات التي تحددها اللائحة. بالإضافة إلى تقريرٍ عن حالة العمل وظروفه وطبيعته، والنقص والزيادة في الأعمال المتوقعة خلال السنة التالية لتاريخ التقرير. وذلك في شهر محرم من كل عام.

في بعض الحالات قد لا يتضمن عقد العمل الراتب الذي يجب أن يُدفع له بالتحديد من قِبل صاحب العمل، وحينها يؤخذ بالأجر المقدر لعملٍ من النوع ذاته في المنشأة إن وجد، وإلا قُدِرَ الراتب طبقاً لعُرفِ المهنة في الجهة التي يؤدى فيها العمل، فإن لم يوجد تولت هيئة تسوية الخلافات العمالية تقدير الأجر وفقاً لمقتضيات العدالة.

وإذا كان راتب العامل محدداً على أساس القطعة أو الإنتاج يُعتمد متوسط الأجر الذي تقاضاه عن أيام عمله الفعلية في السنة الأخيرة من خدمته، أما إذا كان الراتب عبارة عن مبالغ عمولات أو نسب مئوية من المبيعات أو ما أشبه ذلك، مما تكون قابلة بطبيعتها للزيادة أو النقص، فإنه يُحسب متوسط الأجر اليومي على أساس ما تقاضاه العامل عن أيام العمل الفعلية مقسوماً عليها.

اقرأ أيضاً: متوسط الرواتب في السعودية

ثانياً: توثيق الراتب في عقد العمل

يُعتبر عقد العمل الوثيقة القانونية التي تربط العامل بصاحب العمل، ويجب أن يكتب في نسختين بحيث يحتفظ كل طرفٍ من الأطراف بنسخته. ويشترط أن يتضمن العقد ما يلي:

• اسم صاحب العمل وعنوان إقامته.
• اسم العامل وجنسيته، وما يلزم لإثبات شخصيته، وعنوان إقامته.
• الراتب المتفق عليه بما في ذلك من مزايا إضافية كالبدلات والمكافآت وغيرها.
• نوع العمل ومكانه، وتاريخ التحاق العامل به.
• مدة العقد في حال كان محدد المدة.

ثالثاً: أوقات دفع الرواتب للعاملين

تختلف فئات العاملين في السعودية، فمنهم من يعمل كموظفٍ بعقدٍ دائم في شركة ما، ومنهم من يعمل بشكل جزئي حر، أو من يُتفق معه العمل بالقطعة لا بالساعات. وقد نظم قانون العمل دفع رواتب جميع العاملين على النحو الآتي:

• تُصرف رواتب العاملين باليومية مرة كل أسبوع على الأقل.
• تُصرف رواتب العاملين ذوي الأجور الشهرية مرة في الشهر.
• تُصرف رواتب العاملين الذين يؤدون عملهم بالقطعة لمدة تزيد عن أسبوعين بنظام الدفعات، بحيث يتلقون دفعة واحدة كل أسبوع تتناسب مع ما أُتِمَ من العمل. بينما يُصرف باقي الأجر كاملًا خلال الأسبوع التالي لتسليم العمل. 
• تُصرف رواتب العاملين في غير ما ذُكر مرةً كل أسبوع على الأقل.

يُلزم القانون المنشآت بدفع أجور العاملين عن طريق البنوك المعتمدة في المملكة، بشرط ألا يتجاوز موعد استحقاقها المواعيد المحددة مسبقاً، ويحق للوزير استثناء بعض المنشآت من ذلك.

رابعاً: خصومات رواتب العاملين

تمر عملية إدارة الرواتب بمرحلة الخصومات بالتأكيد. حيث يتم اقتطاع جزءٍ من راتب العامل لعددٍ من الأسباب التي حددها قانون العمل، وهي:

• إذا تسبب العامل في فقد أو إتلاف أو تدمير آلات أو منتجات يملكها صاحب العمل أو هي في عهدته، وكان ذلك ناشئاً عن خطأ العامل أو مخالفته تعليمات صاحب العمل ولم يكن نتيجة لخطأ الغير أو ناشئاً عن قوة قاهرة، فلصاحب العمل أن يقتطع من أجر العامل المبلغ اللازم للإصلاح أو لإعادة الوضع إلى ما كان عليه على ألا يزيد ما يقتطع لهذا الغرض على أجر خمسة أيام في كل شهر.
• إذا اقترض العامل من صاحب العمل قرضاً، فيستطيع الأخير استرداده من حسم ما نسبته 10% من راتب العامل.
• إذا كان العامل مشتركاً في التأمين الاجتماعي، أو أية اشتراكات أخرى مستحقة على العامل ومقررة نظامياً.
• إذا كان العامل مشتركاً في صندوق الادخار أو القروض المستحقة للدفع.
• إذا كان على العامل أقساط لمشروعٍ يقوم به صاحب العمل لبناء مساكن للعاملين، بقصد تمليكها أو أية مزية أخرى.
• إذا كان على العامل غرامات بسبب مخالفات ارتكبها.
• إذا كان على العامل دينٌ مستحق تبعاً لحكمٍ قضائيٍ نافذ، على ألَّا يزيد ما يُحسم منه شهرياً عن ربع الأجر المستحق للعامل ما لم يتضمن الحكم خلاف ذلك.

خامساً: أجر ساعات العمل الإضافي

إلى جانب الأجر الفعلي الذي ينص عليه عقد العمل للعامل، فإنه يتم إضافة أجر ساعات العمل الإضافية في حال تواجدها، وعلى صاحب العمل أن يدفع للعامل أجراً إضافياً يوازي أجر الساعة مضافاً إليه (50%) من أجره الأساسي، ويجوز لصاحب العمل بموافقة العامل أن يحسب له أيام إجازة تعويضية مدفوعة الأجر بدلاً عن الأجر المستحق للعامل لساعات العمل الإضافية.  

اقرأ أيضاً: العمل الإضافي في السعودية

سادساً: أحكام الرواتب في الإجازات

تُعتبر الإجازات والعطل الرسمية ركناً هاماً في إعداد كشوف الرواتب عند نهاية الشهر، فبعض الإجازات مدفوعة ولا تخضع لاقتطاع، بينما يعد بعضها الآخر غير قابلٍ للتعويض ويحسم من الراتب، وفيما يلي نبين ذلك بالتفصيل:

الإجازات مدفوعة الراتب

• يحصل العامل على إجازته السنوية مدفوعة الأجر وقدرها (21) يوماً، وتصبح (30) يوماً في حال أمضى العامل أكثر من 5 سنواتٍ متصلة في خدمة صاحب العمل.
• يحصل العامل على بدلٍ نقدي عن إجازته السنوية في حال اختار ذلك، بالاتفاق المسبق مع صاحب العمل.
• يحصل العامل على إجازته عن العطل الرسمية والمناسبات الوطنية بأجرٍ كامل.
• يحصل العامل على إجازةٍ بأجرٍ كامل لمدة خمسة أيام في حالة وفاة زوجه، أو أحد أصوله، أو فروعه، أو عند زواجه. مع مراعاة إجازات المرأة العاملة المحددة بموجب قانون العمل.
• يحصل العامل على إجازة بأجر لا تقل مدتها عن عشرة أيام ولا تزيد على خمسة عشر يوماً بما فيها إجازة عيد الأضحى؛ وذلك لأداء فريضة الحج لمرة واحدة طوال مدة خدمته.
• يحصل العامل على إجازة بأجر كامل عند انتسابه إلى مؤسسة تعليمية، من أجل تأدية الامتحان عن سنة غير معادة تحدد مدتها بعد أيام الامتحان الفعلي، في حال موافقة صاحب العمل على ذلك.
• يحق للعامل الذي يثبت مرضه الحصول على إجازة مرضية بأجر عن الثلاثين يوماً الأولى، وبثلاثة أرباع الأجر عن الستين يوماً التالية.
• يحق للمرأة العاملة الحصول على إجازة وضع بأجر كامل لمدة عشرة أسابيع توزعها كيف تشاء، تبدأ بحدٍّ أقصى بأربعة أسابيع قبل التاريخ المرجح للوضع.
• يحق للمرأة العاملة المسلمة التي يتوفى زوجها الحصول على إجازة عدة بأجر كامل لمدة لا تقل عن أربعة أشهر وعشرة أيام من تاريخ الوفاة، وللمرأة العاملة غير المسلمة التي يتوفى زوجها الحق في إجازة بأجر كامل لمدة خمسة عشر يوماً.
• يحق للمرأة العاملة الحصول على إجازة بأجر كامل لمدة شهر في حال وضعت طفلاً مريضاً أو من ذوي الاحتياجات الخاصة، ويحتاج إلى العناية.

الإجازات غير مدفوعة الراتب

• إذا زادت الإجازة المرضية للعامل عن 60 يوماً، فإن الثلاثين يوماً التالية غير مدفوعة، ويتم اقتطاعها من الراتب.

اقرأ أيضاً: لائحة الإجازات في نظام العمل السعودي

سابعاً: مواعيد صرف الرواتب

بعد إتمام قسم المحاسبة لكشوفات رواتب الموظفين، آخذين بالاعتبار كل ما سبق، من أجرٍ أساسي، أو إضافي، أو أي اقتطاعاتٍ وخصومات أخرى، تبدأ عملية الاستعداد لإيداع الرواتب. وذلك في أوقاتٍ محددة تبينها وزارة المالية السعودية للقطاع الحكومي في التقويم الدوري السنوي لكل عام. وهو لعام 2024 كما يلي:

ثامناً: إيداع الرواتب

تكون رواتب الموظفين الآن جاهزةً للإيداع في حساباتهم البنكية، وتُلزم الدولة الشركات والمنشآت بالقيام بذلك عبر البنوك لا الدفع النقدي باليد أو بأي صورةٍ أخرى، بحسب ما يقضي قانون العمل في المادة (90) من الباب السادس.

والجدير بالذِكر أن هذه المادة كانت من المواد التي شملها التعديل الأخير لقانون العمل، بعد أن كان الأمر متروكاً للشركات في تحديد طريقة دفع الرواتب والأجور الأنسب لها. ويحق للوزير استثناء بعض الشركات والمنشآت من الإيداع في الحسابات البنكية بحسب ما يراه مناسباً.

تاسعاً: حماية الأجور

أطلقت وزارة الموارد البشرية والتنمية الاجتماعية نظام حماية الأجور، الهادف إلى قياس نسبة التزام الشركات والمنشآت بقانون العمل، ودفع رواتب الموظفين بالوقت المحدد والقيمة المتفق عليها في العقد. من أجل تقليص خلافات الأجور بين المنشآت والعمالة في القطاع الخاص.

تهدف وزارة العمل إلى توفير بيئة عمل مناسبة وآمنة في القطاع الخاص، ورفع مستوى الشفافية وحفظ حقوق الأطراف المتعاقدة، وترصد الوزارة المخالفات التالية للشركات:

• إذا تم دفع رواتب الموظفين بغير العملة المحلية وهي الريال السعودي.
• إذا كان أحد تفاصيل الدفع أو الإجمالي بالسالب.
• كان إجمالي الراتب يساوي صفر.
• إذا لم تقم المنشأة بإدخال الهوية الوطنية أو الإقامة للعامل.
• إذا تم دفع راتب العامل أكثر من مرة في الشهر (خطأ مكرر).
• إذا لم يتم دفع أجر العامل في الوقت المحدد.
• إذا تم استقطاع أكثر من 50% من الراتب الأساسي للعامل والمسجل في التأمينات الاجتماعية أو الزيادة بنسبة 20% على الراتب المسجل لدى التأمينات الإجتماعية.
• إذا كان الراتب الأساسي لا يساوي الراتب المسجل في التأمينات.
• إذا كان الإجمالي لا يساوي مجموع الراتب الأساسي، وبدل السكن، والمستحقات الأخرى والاستقطاعات.
• إذا لم يتطابق الرقم الموحد مع رقم المنشأة او إذا لم تقم المنشأة بالتسجيل.

اعرف المزيد عن حماية الأجور

عاشراً: رفع ملف صرف الأجور 

 تُعتبر عملية إدارة الرواتب حتى دفعها سليمةً مئة بالمئة عندما يلتزم صاحب العمل بكافة الأنظمة والأحكام المنصوص عليها في القانون. ومن ثم يرفع ملف صرف الأجور للوزارة. والذي يتضمن:

• صافي الأجر الذي سيتم تحويله لحساب الموظف (الإجمالي).
• رقم حساب الموظف.
• اسم الموظف.
• اسم البنك الذي يحوي حساب الموظف.
• وصف الحوالة.
• قيمة الراتب الأساسي.
• قيمة بدل السكن.
• بدلات أخرى.
• اجماي مبلغ حسم.
• رقم هوية الموظف (بطاقة الاحوال أو الاقامة).
• رقم عملية التحويل.
• حالة عملية التحويل.
• تاريخ عملية التحويل.

سياسة الحضور في السعودية

ترتبط إدارة الرواتب في السعودية بوضع سياسة حضور واضحة للموظفين، ويعني ذلك إلزام صاحب العمل بوضع لائحة تنظيم عملٍ في منشأته تتضمن بالتفصيل كيفية إدارة العمل في تلك المنشأة وإدارة الموارد البشرية العاملة فيها.

لحسن الحظ يحتوي قانون العمل السعودي على اللائحة التنفيذية لسياسة الحضور والانصراف، إذ حددت الوزارة ساعات العمل اليومية بثمانِ ساعات يومية إذا اعتمد صاحب العمل المعيار اليومي. أما إذا أُعتمد المعيار الأسبوعي فيجب ألا تزيد ساعات العمل الأسبوعية عن (48) ساعة.

وتُخفض ساعات العمل في شهر رمضان الفضيل بمعدل ساعتين يومياً، فيصبح عدد ساعات العمل (6) في اليوم الواحد، على ألا تزيد عن (36) ساعة في الأسبوع. كما تُنظم سياسة الحضور أوقات الراحة، والصلاة، والإجازات للموظفين، وساعات العمل الإضافي، بحيث لا يُسمح بزيادة أكثر من (720) ساعة في السنة.

فيما يلي نوضح أبرز الأحكام المتعلقة بسياسة الحضور في اللائحة التنفيذية لقانون العمل السعودي:

• يجب أن يتضمن سجل الحضور والانصراف بياناتٍ أساسية، أبرزها وقت حضور العامل، ووقت انصرافه من مقر العمل، وأي بياناتٍ أخرى يضيفها صاحب العمل.
• إذا تأخر العامل عن الحضور للعمل لمدة 15 دقيقة دون إذنٍ أو عذرٍ مقبول دون تعطيل أعمال الآخرين، فإنه يتم إنذاره كتابياً في المرة الأولى، وخصم 5% من أجره اليومي في المرة الثانية، وخصم 10% من أجره اليومي في المرة الثالثة، وخصم 20% من أجره اليومي في المرة الرابعة.
• إذا تأخر العامل عن الحضور للعمل لمدة 15 دقيقة دون إذنٍ أو عذرٍ مقبول مع تعطيل أعمال الآخرين، فإنه يتم إنذاره كتابياً في المرة الأولى، وخصم 15% من أجره اليومي في المرة الثانية، وخصم 25% من أجره اليومي في المرة الثالثة، وخصم 50% من أجره اليومي في المرة الرابعة.
• إذا تأخر العامل عن الحضور للعمل لمدة 15 دقيقة إلى 30 دقيقة دون إذنٍ أو عذرٍ مقبول دون تعطيل أعمال الآخرين، فإنه يتم خصم 10% من أجره اليومي في المرة الأولى، وخصم 15% من أجره اليومي في المرة الثانية، وخصم 25% من أجره اليومي في المرة الثالثة، وخصم 50% من أجره اليومي في المرة الرابعة.
• إذا تأخر العامل عن الحضور للعمل لمدة 15 دقيقة إلى 30 دقيقة دون إذنٍ أو عذرٍ مقبول مع تعطيل أعمال الآخرين، فإنه يتم خصم 25% من أجره اليومي في المرة الأولى، وخصم 50% من أجره اليومي في المرة الثانية، وخصم 75% من أجره اليومي في المرة الثالثة، وخصم أجر يوم كامل في المرة الرابعة.
• إذا تأخر العامل عن الحضور لمدةٍ تزيد عن ساعة بدون إذن، أو عذرٍ مقبول، سواء ترتب على ذلك أو لم يترتب تعطيل للآخرين فإنه يتم إنذاره كتابياً في المرة الأولى، وخصم راتب يومٍ كامل في المرة الثانية، وخصم أجر يومين في المرة الثالثة، وخصم ثلاثة أيام في المرة الرابعة.
• إذا غاب العامل عن العمل بدون إذن كتابي، او عذرٍ مقبول لمدة يوم فإنه يخصم منه يومان في المرة الأولى، وثلاثة أيام في المرة الثانية، وأربعة أيام في المرة الثالثة، ويُحرم من العلاوات والترقيات لمرة واحدة في المرة الرابعة.

توضح اللائحة التنفيذية لسياسة الحضور العديد من الحالات الأخرى التي تهدف إلى ضمان التزام الموظفين بالعمل ضمن الساعات المقررة دون تغيب أو تأخير. وتلجأ العديد من الشركات الآن إلى استخدام الأدوات التقنية في ضبط سياسة الحضور مثل التعرف على الوجه و تحديد الموقع الجغرافي.

إلى جانب استخدام برامج تسجيل الحضور وتتبع الموظفين مثل جِبل، إذ تمنح تلك البرامج خياراتٍ مرنة للموظفين بما يناسبهم ويناسب أصحاب العمل أيضاً، من خلال الإشعارات والتذكيرات، وأنظمة تحديد المواقع، وتسجيل الانصراف التلقائي، والمزيد.

اعرف المزيد عن  6 نصائح لإدارة الوقت لخبراء العمل الحر

خاتمة

في ظل التشريعات والتحديثات دائمة التجديد، والتقدم التكنولوجي الذي تشهده المملكة العربية السعودية، أصبحت عملية دفع الرواتب سهلة وليست بنفس تعقيدات الماضي. وخاصة مع انتشار استخدام التطبيقات والبرامج الحديثة وعالية الدقة.

وعلى الرغم من هذه السهولة والحلول البرمجية التي جعلت معظم الخطوات مؤتمتة. إلا أنه لا يزال هناك الكثير من المنشآت التي تحسب ساعات العمل وتعد الرواتب بشكل يدوي وطريقة تقليدية. مما يجعلها عرضة للكثير من الأخطاء البشرية والوقوع في مشكلات عدم الامتثال القانوني.

إلى جانب خسارة الكثير من الموارد والقوة العاملة في مهام أصبح من البديهي أنها لا تحتاج لكل هذا العناء والوقت والمجهود. ولعل هذا واحدٌ من التحديات التي تعمل المنشآت السعودية على تحسينها وتغيير آلية عملها، تماشياً مع خطتها الطموحة لتحقيق رؤية 2030 الواعدة.

ملاحظة تحذيرية هامة

إنّ هذا المحتوى مقدم لأغراض تثقيفية فقط. بينما نبذل قصارى جهدنا لضمان دقة المعلومات المُقدَّمَة، إلا أنه لا يمكننا ضمان خلوها من الأخطاء أو السهو. لذا يُنصح المستخدمون بالتحقق بشكل مستقل من أي معلومات مهمة وعدم الاعتماد على المحتوى المقدم وحسب.