نظام العمل السعودي هو حجر الأساس لتنظيم علاقات العمل ووضع أسُس التعامل بين العمال وأصحاب العمل، حيث ينص على حقوق وواجبات الطرفين ويضمنها لكليهما. كما يوفِّر هذا النظام بيئة عمل آمنة تُلبي المتطلبات الاجتماعية للعامل والاقتصادية لصاحب العمل.
في هذا المقال، سنُلخِّص تعديلات نظام العمل السعودي الجديدة التي أجريت عليه ونُشرت في أغسطس من عام 2024.
يُغطِّي هذا المقال:
- تعديلات الباب الأول: التعريفات والأحكام العامة
- تعديلات الباب الثاني: تنظيم عمليات التوظيف
- تعديلات الباب الثالث: توظيف غير السعوديين
- تعديلات الباب الرابع: التدريب والتأهيل
- تعديلات الباب الخامس: علاقات العمل
- تعديلات الباب السادس: شروط العمل وظروفه
- تعديلات الباب التاسع: تشغيل النساء
- تعديلات الباب الحادي عشر: عقد العمل البحري
- تعديلات الباب الثالث عشر: تفتيش العمل
- تعديلات الباب الخامس عشر: العقوبات
- أفكار ختامية
تعديلات الباب الأول: التعريفات والأحكام العامة
لقد تم تعديل المادة الثانية من نظام العمل لتشمل تعريفَين جديدَين، وهما:
- الإسناد: خدمة توفير عامل للعمل لدى غير صاحب العمل، وذلك من خلال منشأة مُرخَّص لها لهذا الغرض.
- الاستقالة: إفصاح العامل كتابةً عن رغبته دون إكراه في إنهاء عقد عمل محدد المدة دون تعليق على قيد أو شرط، وقبول صاحب العمل بها.
كما تم تعديل المادة السابعة من نظام العمل والتي تذكر الأفراد المُستثنين من تطبيق أحكام النظام كأفراد أسرة صاحب العمل، والعمالة المنزلية، وغيرهم. وحُذِفَت الفقرة “هـ” من المادة والتي كانت تستثني عمال البحر العاملين في سفن ذات حمولة أقل من 500 طنًا.
كما أضيف حُكم إلى الفِقرة الثانية من المادة، ونصّها: “واستثناء من حكم الفقرة (1) من هذه المادة، تطبق في شأن مخالفات أحكام تلك اللوائح العقوبات المنصوص عليها في المادة (التاسعة والعشرين بعد المائتين) من هذا النظام.”
وأضيفت فقرة ثالثة تنص على مراعاة شمول اللوائح لإجراءات وآليات تحسين أداء العمال الذين يعانون من ضعف في الأداء، وتنظيم انتقالهم من وظيفة إلى أخرى، وتحديد مسؤوليات أصحاب العمل والشركات التي تقوم بتوظيفهم.
تعديلات الباب الثاني: تنظيم عمليات التوظيف
قام النظام بتغيير كلمتَي “وحدة” و”وحدات” واستبدالهما بكلمتي “قناة” و”قنوات” أينما ذُكِرتا. كما استُبدِل مصطلح “مكتب العمل المختص” في المادتين الخامسة والعشرين والسابعة والعشرين بـ”الوزارة”. واستبدل النظام أيضًا كلمة “المعوقين” بكلمة “ذوي الإعاقة”.
وفي المادة الثانية والعشرين من الباب، تم تعديل الفقرة 3/3، حيث كانت تنص على “إحالة طلبات العمال للأعمال الشاغرة المُلائمة”، وأصبحت تنص على “موائمة طلبات طالبي العمل مع الأعمال الشاغرة وفق مؤهلاتهم”.
وبالنسبة للمادة الثلاثين، فقد أضيف قيدٌ على نشاط الإسناد الذي تم تعريفه في أول باب من النظام، حيث لا يجوز لأي شخص طبيعي أو اعتباري ممارسة هذا النشاط إلا بترخيص من الوزارة.
كما أصبحت اللائحة تُحدِّد التزامات المُرخَّص له أيضًا إلى جانب ما كانت تحدده سابقًا من ضوابط ممارسة الأنشطة المذكورة في المادة، وشروط منح الترخيص وتجديده، وقواعد عدم التجديد والإلغاء، والآثار المترتبة عليه.
وأضيفت فِقرة إلى المادة حيث تقترح الوزارة تحديد قيمة الرسوم لممارسة الأنشطة السابق ذكرها وأوجه صرفها من أجل استكمال الإجراءات النظامية الخاصة بها.
وفي المادة الحادية والثلاثين، أضيفت كلمة “الشركات” بعد “المكاتب”، حيث تم توسيع نطاق الكيانات التي يمكنها توظيف العمال، بحيث يعتبر العاملون الذين توظفهم الشركات مرتبطين بعقد عمل مباشر مع صاحب العمل أيضًا.
تعديلات الباب الثالث: توظيف غير السعوديين
أجريت بعض التعديلات على المادة الخامسة والثلاثون من نظام العمل، حيث أضيفت عبارة “لاعتبارات تُقدِّرها” على سبب امتناع الوزارة عن تجديد رُخَص العمل لمُخالفي المعايير الخاصة بتوطين الوظائف، كما أصبحت أسباب الامتناع أيضًا تضم مخالفة الاشتراطات والضوابط الأخرى المذكورة في اللائحة.
كما أضيفت فقرة تنص على أن اللائحة تحدد الإجراءات التي تضمن عدم تضرر العامل نتيجة عدم تجديد رخصة عمله، بما في ذلك إمكانية نقله إلى جهة عمل أخرى دون الحاجة إلى موافقة صاحب العمل المخالف.
وفي المادة السابعة والثلاثون، كانت رخصة العمل هي مدة العقد إن لم تُحدَّد مدة العقد فيه، ولكن تم تعديل القانون لتصبح المدة سنة من تاريخ مباشرة العمل فعليًا، وفي حال استمر العمل بعد انقضاء المدة، يُعَّد العقد مجددًا لنفس المدة.
وبالنسبة للمادة التاسعة والثلاثون، فقد تم تعديل نصها حيث أصبحت تحظر صاحب العمل من ترك عامله يعمل لحسابه الخاص أو لصالح شخص آخر. كما يُحظَر على صاحب العمل أن يوظِّف عاملًا غيره.
وتتولى الوزارة مهمة رصد ومعاقبة المخالفين لأحكام هذا النظام، مع إحالة الجرائم إلى الجهات القضائية وإبلاغ وزارة الموارد البشرية والتنمية الاجتماعية بأسماء المخالفين لاتخاذ الإجراءات التأديبية المناسبة.
كما تم توضيح أن الغرامات التي يتحملها صاحب العمل بسبب تأخير تسديد الرسوم الواردة في المادة الأربعين هي التي يتسبب فيها صاحب العمل نفسه.
تعديلات الباب الرابع: التدريب والتأهيل
لقد تم تعديل نص المادة الرابعة والأربعين لتضمن إلزام كل صاحب عمل بوضع خطة لتدريب وتأهيل العاملين السعوديين لديه، وذلك لرفع الكفاءة في مختلف المجالات الوظيفية. وتحدد اللائحة التفاصيل الخاصة بكيفية تنفيذ ذلك.
وكانت المادة الثالثة والأربعين تنص على نسبة معينة من العمال السعوديين الذي يجب على صاحب العمل تدريبهم، ولكن أصبحت المادة الآن لا تحدد نسبة محدَّدة، حيث يجب الآن تحديد ذلك بقرارٍ من الوزير وفقًا لكل حالة.
وقد تم تعديل المادة الرابعة والأربعين من النظام أيضًا ليشتمل برنامج تدريب العمَّال على المهارة التي يتدرب عليها العامل، إلى جانب ما تم ذكره سابقًا مثل مدة التدريب، وعدد الساعات، وطريقة الاختبار، وغير ذلك.
وفي المادة السادسة والأربعين، أصبح إلزاميًا تضمين عقد التأهيل أو التدريب للمهارة المُستهدف اكتسابها منه، وحقوق وواجبات المتدرب وصاحب العمل، وإيضاح ما إذا كان التدريب في منشأة تابعة لصاحب العمل أو لمنشأة أخرى.
وتم تعديل نص المادة السابعة والأربعين لينص على أن للوزير أن يلزم المنشآت بقبول عدد أو نسبة محددة من طلاب الجامعات، والكليات، والمعاهد، والمراكز، وخريجيها.
ويكون ذلك من أجل التدريب والحصول على الخبرة العملية وفق الشروط، والأوضاع، والمدد المذكورة في اللائحة، مع إبرام عقد تدريب بين المتدرب وصاحب العمل حيث تُطبَّق أحكام هذا الفصل في شأنه، وللمنشأة أن تقدم مكافأة للمتدرب.
وبالنسبة للمادة الثامنة والأربعين، فأصبح يحق لصاحب العمل إنهاء عقد التأهيل أو التدريب وفقًا لتقارير تقويم دورية بواسطة المنشأة المُقدِّمة للتأهيل أو التدريب. وتم إلغاء مثل هذا الحق للولي أو الوصي. كما تم توضيح أنه لا يحق لأي من الطرفين طلب تعويض من الآخر إلَّا عندما ينص العقد على ذلك.
وتم إضافة جملة إلى المادة الحادية والخمسون تنص على وجوب توثيق عقد العمل وفقًا للأحكام النظامية ذات الصلة وفي ضوء ما تحدده اللائحة.
تعديلات الباب الخامس: علاقات العمل
تم تعديل الفقرة الأولى من المادة الثانية والخمسين ليكون هناك نموذج موحد لكل نوع من أنواع عقد العمل، وليتضمن أيضًا حقوق كل طرف والتزاماته إلى جانب ما كان يتضمنه العقد سابقًا من اسم صاحب العمل ومكانه، واسم العامل وبلده، وغير ذلك.
كما أصبحت المادة الثالثة والخمسين تنص على ضرورة تحديد مدة تجربة العامل، بحيث لا تتجاوز 180 يومًا، وتوضح اللائحة التفاصيل المتعلقة بفترة التجربة، بما في ذلك الإجازات التي لا تدخل ضمن هذه الفترة. وللطرفين الحق في إنهاء العقد خلال هذه الفترة.
وقد عُدِّلت المادة الحادية والستين من النظام بإضافة ثلاث فقرات تتضمن التالي:
- يجب على صاحب العمل أن يُطبِّق تكافؤ الفرص، كما يجب عليه أن يعامل عمَّاله بالعدل والمساواة، دون تفضيل أحد على الآخر بسبب العرق، أو اللون، أو الجنس، أو العمر، أو الإعاقة، أو أي سبب آخر.
- يجب عليه توفير سكن مناسب لعماله، أو بدل نقدي بديل عن السكن.
- يجب عليه أيضًا توفير وسيلة مواصلات مناسبة لعماله، أو بدل نقدي بديل عن المواصلات.
وبالنسبة للمادة الثانية والسبعين، فأصبحت تنص على وجوب إخطار العامل بقرار توقيع الجزاء عليه كتابةً. وإذا رفض العامل استلام الإخطار أو إن كان غائباً، يتم إرساله إليه بكتاب مسجل على العنوان الموجود في ملفه.
ويمكن للعامل التظلم من هذا القرار كتابةً خلال 30 يومًا من تاريخ إخطاره، باستثناء أيام العطل الرسمية. وفي حالة رفض التظلم أو عدم البت فيه كتابةً خلال 15 يومًا، يحق للعامل اللجوء إلى المحكمة العمالية خلال 30 يومًا، باستثناء العطل الرسمية، من تاريخ رفض التظلم أو انتهاء المدة المحددة للبت في الأمر.
وقد أضيفت فقرتان إلى المادة الرابعة والسبعين، حيث ينتهي عقد العمل للأسباب السابق ذكرها في النظام بالإضافة إلى هذين السببين: الاستقالة، وصدور قرار أو حكم نهائي من المحكمة المختصة بإنهاء عقد العامل في أي من إجراءات الإفلاس المفتتحة وفق نظام الإفلاس.
وأصبحت المادة الخامسة والسبعين تنص على التالي:
إذا كان العقد دون مدة محددة، والأجر يُدفع شهرياً، يجوز لأي من طرفيه إنهاؤه بناءً على سبب مشروع، وفقًا لما يلي:
أ- إذا كان العامل هو من أنهى العقد، فيجب عليه أن يوجِّه إشعاراً كتابياً بذلك لصاحب العمل قبل 30 يومًا على الأقل من تاريخ الإنهاء.
ب- إذا كان صاحب العمل هو من أنهى العقد، فيجب عليه أن يوجه إشعاراً كتابياً بذلك للعامل قبل 60 يومًا على الأقل من تاريخ الإنهاء.
وفي حال كان العقد غير محدد المدة وكان الأجر لا يدفع شهرياً، فيجب أن يوجه الطرف الذي سينهي العقد بسبب مشروع إشعاراً كتابياً بذلك للطرف الآخر قبل 30 يوماً على الأقل من تاريخ الإنهاء.
وأضيفت مادة جديدة حول الاستقالة للنظام بترتيب التاسعة والسبعون مكرر، وملخصها التالي:
- قبول الاستقالة: تعتبر الاستقالة مقبولة إذا لم يرد صاحب العمل عليها خلال 30 يومًا.
- تأجيل القبول: يجوز لصاحب العمل تأجيل قبول الاستقالة لمدة أقصاها 60 يومًا عند اقتضاء العمل لذلك، بشرط إخطار العامل بذلك كتابةً، كما يجب أن يكون التأجيل قبل انتهاء مدة الثلاثين يومًا المُشار إليها، وتُحتَسب مدة التأجيل من تاريخ تقديم إيضاح سبب التأجيل. ولا يجوز للعامل تحديد تاريخ لتأجيل الاستقالة في الطلب.
- التراجع عن الاستقالة: يحق للعامل التراجع عن استقالته خلال الأسبوع الأول من تاريخ التقديم، ما لم يقبلها صاحب العمل.
- سريان العقد: يظل العقد ساري المفعول حتى تاريخ انتهاء فترة الإخطار أو قبول الاستقالة.
- حقوق العامل: يستحق العامل جميع مستحقاته عند انتهاء العقد.
اقرأ أيضًا: أنواع العقود في نظام العمل السعودي
تعديلات الباب السادس: شروط العمل وظروفه
في المادة السابعة بعد المائة من النظام، عُدِّلت الفقرة الأولى منها لتشمل السماح لصاحب العمل، بموافقة العامل، بأن يحتسب إجازة مدفوعة للعامل بدلًا عن أجره المستحق عن ساعات عمله الإضافية.
وبالنسبة لحق العامل في الإجازات مدفوعة الأجر، فقد تم تعديل المادة الثالثة عشر بعد المائة لتضمن حقه في ذلك كالتالي:
- الزواج: خمسة أيام تبدأ من تاريخ الزواج.
- الوفاة: ثلاثة أيام في حالة وفاة الزوج/الزوجة، أحد الوالدين، أحد الأبناء، أو أحد الإخوة، تبدأ من تاريخ الوفاة.
- الولادة: ثلاثة أيام تبدأ خلال سبعة أيام من ولادة مولود له.
ويراعي هذا القانون إجازات المرأة العاملة أيضًا، ويُسمَح لصاحب العمل بطلب الوثائق المؤيدة للحالة.
اقرأ أيضًا: لائحة الإجازات في نظام العمل السعودي
تعديلات الباب التاسع: تشغيل النساء
بخصوص تشغيل النساء، فقد تم تعديل المادة الحادية والخمسين بعد المائة لتضمن المعلومات التالية حول حقوق المرأة عند الحمل والولادة:
- إجازة الوضع: تستحق المرأة العاملة إجازة وضع بأجر كامل لمدة اثني عشر أسبوعاً، منها ستة أسابيع إلزامية بعد الولادة، والستة أسابيع المتبقية يمكن أن تأخذها بدءًا من قبل الولادة بـ4 أسابيع على الأقل، ولها أن توزِّعها كما ترى.
- التأخير في الولادة: في حال تأخر الولادة وبالتالي قل المتبقي من مدة الإجازة، تحصل الأم على إجازة إضافية مُكمِّلة لهذه الفترة بدون أجر حتى تكمل مدة الإجازة كاملة.
- الإجازة الإضافية: يمكن للأم تمديد إجازتها لمدة شهر إضافي بدون أجر.
- رعاية الطفل المريض: إذا كان المولود مريضًا أو من ذوي الإعاقة، تستحق الأم إجازة إضافية مدفوعة الأجر كاملًا لمدة شهر واحد بعد انتهاء إجازة الوضع، مع إمكانية التمديد لشهر إضافي بدون أجر.
تعديلات الباب الحادي عشر: عقد العمل البحري
لقد أزيلت التعريفات الموجودة في المادة الثامنة والستين بعد المائة حول السفينة، ومجهز السفينة، والربان، والبحار، وعقد العمل البحري، واستبدالها بعبارة أنها تعني المعاني المُبيَّنة حيالها في النظام البحري التجاري.
كما أصبحت المادة الثامنة والسبعون بعد المائة تنص على أنه بما لا يخل بأحكام عقد العمل البحري المنصوص عليها في هذا النظام، يصدر وزير العمل، بالتنسيق مع الهيئة العامة للنقل، لائحة تفصيلية تنظم كل ما يتعلق بعقد العمل البحري ويتضمن ذلك:
حقوق وواجبات العامل وصاحب العمل، والظروف المعيشية والصحية للبحارة على السفن بما فيها السلامة، والغذاء، والنوم، والترفيه، والتدابير الوقائية من الإصابات والأمراض، وساعات العمل، والراحة، والإجازات، وتدريب البحارة، وإعادة البحارة إلى أوطانهم، وشروط سلامة السفن، وكيفية التفتيش عليها، والعقوبات المطبقة في حالة المخالفات، وآلية حل المشكلات بين الأطراف.
بخصوص المادة الثانية والثمانين بعد المائة، فأصبحت تنص على أنه يُسمَح لصاحب العمل بإنهاء العقد عند إلغاء الرحلة قبل بدئها بسبب خارج عن إرادة مشغل السفينة، بشرط أن يكون أجر البحار مقرراً على أساس كل رحلة ويكون ذلك دون إعلان أو تعويض إلا إذا نص العقد على خلاف ذلك.
تعديلات الباب الثالث عشر: تفتيش العمل
تم حذف المادتين الخامسة والتسعين بعد المائة والسابعة والتسعين بعد المائة. وغُيِّرَت الفقرة الثالثة من المادة السادسة والتسعين بعد المائة لتصبح “إبلاغ المختصين بالوزارة” بدلًا من “إبلاغ الجهات المختصة”.
وبالنسبة للمادة الثامنة والتسعين بعد المائة، تم تعديل حق دخول المفتشين لأي منشأة خاضعة لأحكام نظام العمل من “أي وقت من أوقات النهار أو الليل” إلى “أي وقت من أوقات عمل المنشأة” دون إشعار سابق.
وأصبح واجبًا على مسؤولي مكان العمل، بالإضافة إلى أصحاب العمل ووكلائهم، تقديم التسهيلات اللازمة للمفتشين والموظفين المُكلَّفين بتفتيش العمل لأداء عملهم بكفاءة، وفقًا للتعديل المُطبَّق على المادة التاسعة والتسعين بعد المائة.
حُذِفت المواد التالية من نظام العمل: 203، 205، 206، 207، و208. كما أصبح الوزير هو المسؤول عن إصدار اللائحة التنفيذية بدلًا عن مجلس الوزراء، وفقًا للمادة التاسعة بعد المائتين.
تعديلات الباب الخامس عشر: العقوبات
أضيفَت مادة بترتيب التاسعة والعشرين بعد المائتين مكرر تتضمن عقاب كل من يخالف ما ورد في الفقرة الأولى من المادة الثلاثين بغرامة مالية تتراوح بين 200 ألف و500 ألف ريال، وذلك دون الإخلال بالعقوبات الأخرى المنصوص عليها في المادة 229 من هذا النظام.
وقد تم تعديل الفقرة الخامسة من المادة الثلاثين بعد المائتين بإضافة عبارة “أو من ينيبه” بعد كلمة “الوزير” الواردة في المادة.
أفكار ختامية
نأمل أن نكون قدمنا إليكم كل المعلومات اللازمة حول تعديلات نظام العمل السعودي، والتي تهدف إلى تطوير بيئة العمل وتحسين حقوق العمال، والتي اشتملت على مجموعة واسعة من الجوانب، بدءًا من تعريفات المصطلحات وانتهاءً بالعقوبات.
نود أن نُنوِّه على أن محتوى هذا المقال كُتِب وفقًا للتعديلات الأخيرة التي نُشِرَت عام 2024، وأنه قد يتم إجراء المزيد من التعديلات بعد تاريخ النشر.
